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1、金屬板材集團(tuán)績效考核工資計(jì)算管理制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一部分： 績效管理制度績效管理宗旨為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和分支機(jī)構(gòu)的工作績效，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本制度。本公司的績效管理包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和分解、績效指標(biāo)（和）的建立、績效計(jì)劃的制定、績效考核、基于績效考核的績效溝通、績效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)環(huán)節(jié)。本績效管理制度適應(yīng)于某集團(tuán)所有組織。對集團(tuán)未授權(quán)獨(dú)立經(jīng)營的分支機(jī)構(gòu)，由集團(tuán)職能部門管理；已經(jīng)授權(quán)獨(dú)立經(jīng)營的分支機(jī)構(gòu)，由與集團(tuán)績效管理職能部門角色相2、同的，分支機(jī)構(gòu)的相應(yīng)部門，參照本制度進(jìn)行管理，但接受集團(tuán)績效管理、薪酬管理職能部門的核準(zhǔn)、審查、監(jiān)督。績效管理的原則。公司進(jìn)行績效管理的時(shí)候，堅(jiān)持公平、公正、公開，始終追求績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向性。穩(wěn)定原則：公司在確定了和指標(biāo)辭典后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。自主原則：公司只對部門的和進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的考核成績，并作為績效薪酬在部門一級(jí)分配的主要依據(jù)。二級(jí)分配制度，由部門經(jīng)理牽頭與公司人力資源部和企劃質(zhì)控部一起制定部門，并由人力資源部組織審批、備案；部門自主實(shí)施，企劃質(zhì)控部、人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。公開3、原則：各級(jí)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工（指部門經(jīng)理級(jí)員工）有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀事實(shí)依據(jù)；考核反映要客觀的實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。參與原則：被考核者有參與制定本部門（單位或崗位）考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級(jí)評價(jià)意見、評價(jià)結(jié)果的權(quán)利。回饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)回饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方4、向。申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核者進(jìn)行必要的解釋，或者向企劃質(zhì)控部申訴。當(dāng)部門的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌块T或崗位的原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，受影響部門可以在考核前天提起申訴。激勵(lì)原則：各級(jí)管理者要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，使優(yōu)者多得，差者少得或不得。過程原則：企劃質(zhì)控部對各部門的績效進(jìn)行必要的過程監(jiān)控，收集和記錄過程監(jiān)控信息，將其作為最終考核評價(jià)的重要依據(jù)。績效管理體系建設(shè)與推進(jìn)人力資源部及企劃質(zhì)控部是公司績效管理體系的設(shè)計(jì)、管理、維護(hù)部門，企劃質(zhì)控部是績效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其它各部門負(fù)責(zé)績效管理在本部門內(nèi)的具體實(shí)施。企劃質(zhì)控部負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略目標(biāo)的5、確定和分解、績效指標(biāo)（和）的建立和組織績效考核；各副總及各部門負(fù)責(zé)績效溝通、績效分析改進(jìn)及部門內(nèi)的績效考核。人力資源部負(fù)責(zé)績效管理技術(shù)支持和輔導(dǎo)、員工績效成績的統(tǒng)計(jì)與運(yùn)用、基層員工個(gè)人考核投訴處理等。薪酬考核委員會(huì)和專查組。為了保證公司績效管理體系的正常運(yùn)作，公司專門成立了兩個(gè)組織，即：薪酬考核委員會(huì)和專查組。薪酬考核委員會(huì)的構(gòu)成如下：績效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總、外聘專家、企劃質(zhì)控部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等組成。其主要職責(zé)有：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績效與薪酬管理政策；對績效考核工作定期進(jìn)行評估；對績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決；確定公司中高6、級(jí)管理人員（含）級(jí)以上）的薪酬水平。專查組成員由企劃質(zhì)控部提名，管理副總批準(zhǔn)。其主要職責(zé)有：專查組在企劃質(zhì)控部領(lǐng)導(dǎo)下，定期不定期負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行指標(biāo)的考核。負(fù)責(zé)指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。負(fù)責(zé)部分指標(biāo)資料的信息采集。負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門內(nèi)部考核的公平，公正，真實(shí)性。負(fù)責(zé)對公司績效管理體系提出改進(jìn)與完善建議。績效管理體系的主體思路原則上所有部門的績效考核成績都由考核成績和考核成績兩部分組成，的基數(shù)是分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為分），的基數(shù)為分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為分）。當(dāng)某些部門沒有時(shí)，的基數(shù)是分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為分）。企劃質(zhì)控部根據(jù)各部門的季度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬、7、公司季度績效考核分?jǐn)?shù)和部門的季度績效考核成績計(jì)算出各部門的績效薪酬。部門經(jīng)理根據(jù)部門季度的實(shí)際績效薪酬和員工個(gè)人績效進(jìn)行績效薪酬的二次內(nèi)部分配，交相應(yīng)副總審批后并將分配結(jié)果交人力資源部。戰(zhàn)略地圖繪制在公司企劃質(zhì)控部的組織下，公司薪酬考核委員會(huì)和戰(zhàn)略委員會(huì)每年月討論確定下年度公司經(jīng)營重點(diǎn)，并按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度(財(cái)務(wù)，客戶，內(nèi)部流程，員工成長)建立公司下年度的戰(zhàn)略主題。戰(zhàn)略主題框架建立后，需要對每個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度公司工作的重點(diǎn)。戰(zhàn)略主題說明結(jié)束后，還需要對各戰(zhàn)略主題進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識(shí)別，找出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的主要責(zé)任部門。戰(zhàn)略主題分解與指標(biāo)建立戰(zhàn)略主題的分解要求在每年月中旬完成，由企劃8、質(zhì)控部組織相關(guān)部門利用魚骨圖工具，并結(jié)合關(guān)鍵事件法、等工具分解戰(zhàn)略主題。戰(zhàn)略主題分解結(jié)束后，要利用(質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本)模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標(biāo)。運(yùn)用魚骨圖等工具分解形成各部門后，由企劃質(zhì)控部組織各部門制定各的指標(biāo)定義，并建立年度識(shí)別表，最終形成公司年度指標(biāo)辭典。7.3.1公司：由公司高層管理人員根據(jù)公司年度目標(biāo)框架中財(cái)務(wù)類戰(zhàn)略主題來制定。.部門：部門級(jí)來源于部門承擔(dān)的公司年度戰(zhàn)略主題，是公司年度戰(zhàn)略主題在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施。的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級(jí)間要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價(jià)，部分應(yīng)在形成同時(shí)由企9、劃質(zhì)控部依戰(zhàn)略目標(biāo)每年定期組織制訂季度分解。建立過程應(yīng)注意的問題對的作用要作宏觀了解，要特別清楚的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義；要弄清楚每個(gè)與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。要弄清楚實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、的輸出（形態(tài)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。在分解時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致的分解不能完全到位。部門經(jīng)理是部門承擔(dān)的第一責(zé)任人，在分解時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”10、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。的發(fā)布企劃質(zhì)控部在每年月中旬前將公司指標(biāo)辭典報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門考核的依據(jù)。各部門績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公例會(huì)中上予以發(fā)布。.3各季度每個(gè)部門考核用，由部門、部門分管副總、企劃質(zhì)控部討論論后確定。的建立的制定是一個(gè)全方位、多緯度的制定過程，支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。每年指標(biāo)辭典的建立與調(diào)整由企劃質(zhì)控部及專查組共同完成，并由企劃質(zhì)控部于月底前報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后在相關(guān)會(huì)議中予以公布。的設(shè)立是為了通過過程控制，確保指標(biāo)的順利完11、成，其在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，也將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，的建立是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。績效計(jì)劃的制定績效計(jì)劃的制定包括公司級(jí)指標(biāo)值的設(shè)定，部門考核表、考核表、部門工作計(jì)劃的編制，員工工作計(jì)劃表（考核表）的編制等內(nèi)容。公司級(jí)的指標(biāo)值由薪酬考核委員會(huì)于底之前設(shè)定，并由總經(jīng)理在相關(guān)會(huì)議上對各部門公布。每季度開始后的日內(nèi)部門經(jīng)理與主管領(lǐng)導(dǎo)共同完成部門考核表，部門工作計(jì)劃，并轉(zhuǎn)交企劃質(zhì)控部，企劃質(zhì)控部將各部門的季度考核表與部門工作計(jì)劃交總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理審批后，企劃質(zhì)控部將各部門的考核表及部門工作計(jì)劃表存盤，并將復(fù)印件返回給各部門經(jīng)理。部門考核表12、及工作計(jì)劃確定后，部門經(jīng)理應(yīng)組織部門內(nèi)員工在日內(nèi)完成員工工作計(jì)劃表（考核表）的編制，經(jīng)部門經(jīng)理審批通過后，原件保留在經(jīng)理處，復(fù)印件返回給員工。績效考核公司的績效管理體系分為三個(gè)層級(jí)：副總級(jí)以上層級(jí)員工的績效管理、層級(jí)部門經(jīng)理級(jí)中層管理人員的績效管理和層級(jí)以下員工的績效管理。對副總級(jí)以上層級(jí)員工的考核。副總級(jí)以上層級(jí)員工在每一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，公司辦公會(huì)應(yīng)對副總級(jí)以上高管人員進(jìn)行業(yè)績評價(jià)，評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是直屬部門及分管機(jī)構(gòu)的業(yè)績，第二是個(gè)人的技能與職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績。根據(jù)公司管理平臺(tái)建設(shè)推進(jìn)程度，決定何時(shí)及是否采用技能與職業(yè)素養(yǎng)的評價(jià)。副總級(jí)以13、上層級(jí)員工的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬、公司績效成績分?jǐn)?shù)和本人的年度業(yè)績系數(shù)綜合進(jìn)行計(jì)算。對部門及部門經(jīng)理的考核。在考核期結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各部門根據(jù)本部門實(shí)際完成情況進(jìn)行自評，并報(bào)所屬副總審核后交企劃質(zhì)控部。企劃質(zhì)控部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理（副總）通過個(gè)別或會(huì)議的方式，與各部門經(jīng)理進(jìn)行績效溝通。溝通時(shí)總經(jīng)理（副總）需指出該部門存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取部門經(jīng)理對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，總經(jīng)理（副總）在考核表上簽字生效。企劃質(zhì)控部將總經(jīng)理（副總）簽字后的考核結(jié)果匯總，計(jì)算部門績效薪酬，交人力資源部組織發(fā)放。對部門內(nèi)員工的考核；根據(jù)部門內(nèi)部的管理水平建設(shè)，由部14、門經(jīng)理決定具體執(zhí)行程度和方法。對部門內(nèi)員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行按月季考核的方式進(jìn)行。由部門經(jīng)理牽頭與企劃質(zhì)控部、人力資源部等部門制定出切實(shí)可行的內(nèi)部考核和分配制度。公司的考核。考核期結(jié)束后，企劃質(zhì)控部負(fù)責(zé)收集相關(guān)資料，并計(jì)算公司考核的結(jié)果，形成文件后報(bào)總經(jīng)理審核。考核周期。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的周期設(shè)置如下：.6.1A層級(jí)高管人員每年度實(shí)施考核一次；部門經(jīng)理每季度實(shí)施一次；其它所有員工每月度實(shí)施一次。考核時(shí)間。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理時(shí)間設(shè)置如下：年度考核的要求在下一年度開始后的個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。季度考核的要求在下一季度開始后的個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。月度考核的要求在次月開15、始后個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。被考核資格認(rèn)定副總及以上層級(jí)員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計(jì)發(fā)績效薪酬：年度直屬部門平均績效成績低于分或個(gè)人績效考核總分低于分時(shí)，取消年度績效考核資格；直屬部門出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過中該項(xiàng)規(guī)定值的。本人有嚴(yán)重失職行為的。被公司解除勞動(dòng)合同的。任職時(shí)間少于考核周期的（副總不少于個(gè)月）。管轄系統(tǒng)人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。副總在績效考核中弄虛作假的。其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需要取消績效考核資格的。經(jīng)理級(jí)員工被考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)季考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績效薪酬：部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過中該項(xiàng)規(guī)16、定值的。部門季度綜合成績低于分的，取消當(dāng)季考核資格。當(dāng)季被重大申訴次數(shù)超過次（含次）以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)對應(yīng)副總審批。下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。任職時(shí)間少于個(gè)月的。在績效考核中考核弄虛作假的。被公司解除勞動(dòng)合同的。出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。部門考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格：考核期內(nèi)，部門內(nèi)發(fā)生重大及以上事故超過中該項(xiàng)規(guī)定值的。部門季度綜合成績分的，取消當(dāng)季考核資格。部門人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。1其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，17、取消員工的季度月度考核資格：考核季度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。考核季度違反公司勞動(dòng)紀(jì)律累計(jì)達(dá)次的員工。考核季度內(nèi)請事假累計(jì)超過天的員工。考核季度內(nèi)請病假超過天（含公休日）的員工。解除勞動(dòng)合同的員工。當(dāng)季工作時(shí)間不滿個(gè)工作日的試用期員工。對績效考核中弄虛作假的。員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。其它經(jīng)部門經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。績效工資計(jì)算實(shí)行年薪制高層管理人員（層級(jí)員工、層級(jí)總經(jīng)理），年度績效獎(jiǎng)金為：年薪制人員年度績效工資實(shí)得總額年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資公司年度績效系數(shù)公司年度績效系數(shù)公司年度績效成績分?jǐn)?shù)部門月績效工資總額的計(jì)算辦法：部門月季績效工資18、實(shí)得總額部門當(dāng)月季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額（當(dāng)月季部門績效系數(shù)權(quán)重當(dāng)月季公司績效系數(shù)權(quán)重）；權(quán)重權(quán)重，如.1若部門按月度進(jìn)行考核，部門經(jīng)理和員工的績效工資為部門經(jīng)理月績效工資部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績效工資（當(dāng)月部門績效系數(shù)權(quán)重當(dāng)月公司績效系數(shù)權(quán)重）；員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)員工月績效工資部門當(dāng)月績效工資總額員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù).2若部門按季度進(jìn)行考核，季度開始的二個(gè)月按分績效成績預(yù)發(fā)，第三個(gè)月按季度績效成績進(jìn)行結(jié)算。部門經(jīng)理、月績效工資部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績效工資；部門經(jīng)理第月績效工資部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績效工資（當(dāng)季部門績效系數(shù)權(quán)重當(dāng)季公司績效系數(shù)權(quán)重）部門經(jīng)理、月實(shí)發(fā)績效工資；員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員19、工月度績效考核系數(shù)員工月績效工資 部門月績效工資總額員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工個(gè)月績效考核平均系數(shù)員工第月績效工資部門當(dāng)季績效工資實(shí)得總額該員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工個(gè)月績效考核系數(shù)員工第、月份實(shí)得績效薪酬分公司月績效工資總額的計(jì)算辦法：分公司月季績效工資實(shí)得總額分公司當(dāng)月季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額當(dāng)月季分公司績效系數(shù)分公司所有部門與公司統(tǒng)一考核，即都按月度進(jìn)行考核，或都按季度進(jìn)行考核。.3.1分公司所有部門按月度進(jìn)行考核，績效工資總額的計(jì)算辦法：部門標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬部門月度績效考核系數(shù)部門月績效工資公司當(dāng)月績效工資總額部門標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬部門月度績效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績20、效考核系數(shù)員工月績效工資部門當(dāng)月績效工資總額員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)對分公司部門經(jīng)理，其考核系數(shù)等于部門考核系數(shù)，也按員工績效工資方式進(jìn)行核算。.3.2分公司所有部門按季度進(jìn)行考核，績效工資總額的計(jì)算辦法：部門標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬部門季度績效考核系數(shù)部門季績效工資公司當(dāng)季績效工資總額部門標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬部門季度績效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)員工月績效工資 部門月績效工資總額員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工月度績效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工個(gè)月績效考核平均系數(shù)員工第月績效工資部門當(dāng)季績效工資實(shí)得總額該員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬員工個(gè)月績效考核系數(shù)員工第、月份實(shí)得績效薪酬對分公司部門經(jīng)理，其考核系數(shù)21、等于部門考核系數(shù)，也按員工績效工資方式進(jìn)行核算。非年薪制員工年度績效獎(jiǎng)金，以部門為單位計(jì)算，由部門進(jìn)行二次分配，計(jì)算辦法如下：部門年度績效獎(jiǎng)金部門全年標(biāo)準(zhǔn)工資總額部門年度績效系數(shù)公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)分公司副總年度績效獎(jiǎng)金分公司副總?cè)陿?biāo)準(zhǔn)工資總額分公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)部門年度績效系數(shù)為季的度或月度績效系數(shù)的平均值，公司、分公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)按公司、分公司完成年度目標(biāo)任務(wù)的情況，由集團(tuán)公司辦公會(huì)議確定。績效溝通績效溝通是整個(gè)績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，22、以便日后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為分鐘左右為宜。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績效溝通工作。在績效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛地調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時(shí)，才能作到有理有據(jù)。績效結(jié)果應(yīng)用為員工績效薪酬計(jì)算提供依據(jù)。為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)。為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)。為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，23、加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。績效分析與改進(jìn)人力資源部和企劃質(zhì)控部負(fù)責(zé)在每年月日前編制出上年度公司績效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。考核中需要明確的其它事宜超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，企劃質(zhì)控部有權(quán)對部門考核成績進(jìn)行扣分處理。在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。指標(biāo)變更按照相關(guān)流程執(zhí)行。名詞解釋【：】關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是24、體現(xiàn)對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目要求。【：】基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，是得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。【公司級(jí)】是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，可從時(shí)間和專業(yè)角度進(jìn)行分解成為多個(gè)子，并由相關(guān)職能部門在特定時(shí)段分別承擔(dān)。【部門級(jí)】部門級(jí)包括職能部門的，是公司級(jí)、公司級(jí)子的分解，體現(xiàn)公司工作重點(diǎn)和戰(zhàn)略主題要求的方面。【定期監(jiān)控】考核部門（機(jī)構(gòu)）按照公司的對各部門進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題，提出糾正或預(yù)防措施，使的運(yùn)作得以維持改進(jìn)的一種方法。定25、期監(jiān)控的信息須予以記錄。【量化】可以從時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對事件（項(xiàng)目）進(jìn)行的狀態(tài)描述。【季度評價(jià)】首先由責(zé)任者對其的完成情況進(jìn)行自評，然后由其考核者結(jié)合月度監(jiān)控信息對的完成狀況進(jìn)行綜合測量并得出相關(guān)考核成績的一個(gè)過程。【季度評價(jià)】根據(jù)定期監(jiān)控信息，由考核部門（機(jī)構(gòu)）對各部門完成狀況進(jìn)行測量并得出相關(guān)考核成績的一個(gè)過程。【評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】將（）完成信息轉(zhuǎn)化為考核成績的量化的依據(jù)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備可操作性，其中包括：確定各項(xiàng)指標(biāo)之間的權(quán)重系數(shù)，確定各類指標(biāo)完成狀態(tài)所對應(yīng)評分文件次與分?jǐn)?shù)。【可驗(yàn)證的事實(shí)】是指可讓第二方或第三方清晰地證實(shí)，并具備時(shí)間、場合、所發(fā)現(xiàn)問題等內(nèi)容描述的事件或記錄。如在企業(yè)26、運(yùn)行過程中產(chǎn)生的工作記錄、檢查表、整改通知單、糾正和預(yù)防措施通知單、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量申訴處理單、事故專題報(bào)告等。【內(nèi)部申訴】是指標(biāo)對與本部門履行職責(zé)有（信息傳遞、資源配合、工作協(xié)助等）密切相關(guān)的部門，由于其沒有完全履行配合協(xié)助職責(zé)，直接或間接地影響到本部門完成工作任務(wù)的事件，通過企劃質(zhì)控部對應(yīng)監(jiān)督控制的管道，向相關(guān)部門傳遞的整改與糾正需求信息，是評價(jià)為不合格的證據(jù)之一。【顯性要求】是指從字面上直接可以判斷出的要求。【隱性要求】是指需要透出字面去分析、尋找、整理的要求。其它任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉。任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方27、法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。績效管理過程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密，被考核結(jié)果只對考核本人、經(jīng)理，副總和人力資源部、企劃質(zhì)控部公開，對其他人員一律保密。附則本制度的試行、修改、廢止等均須由人力資源部提請績效薪酬委員會(huì)審批。本制度的解釋權(quán)屬企管質(zhì)控部部。本制度自20xx年月1日起生效。第二部分：績效管理表格目錄：1、 某集團(tuán)有限公司年度績效考核表、某集團(tuán)有限公司年度績效考核結(jié)果確認(rèn)表、某集團(tuán)有限公司季度部門考核表、某集團(tuán)有限公司季度部門考核結(jié)果確認(rèn)表、某集團(tuán)有限公司季度部門考核表、某集團(tuán)有限公司季度部門考核結(jié)果確認(rèn)表、28、某集團(tuán)有限公司月員工工作計(jì)劃與績效考核表、某集團(tuán)有限公司月員工工作計(jì)劃與績效考核結(jié)果確認(rèn)表、某集團(tuán)有限公司績效指標(biāo)變更表、某集團(tuán)有限公司內(nèi)部申訴表、某集團(tuán)有限公司詞典庫、某集團(tuán)有限公司識(shí)別表、某集團(tuán)有限公司戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)識(shí)別表某集團(tuán)有限公司年度績效考核表【個(gè)人年度績效分?jǐn)?shù)由兩部分組成：第一部分是直屬部門業(yè)績的加權(quán)平均分?jǐn)?shù)（），第二部分是對個(gè)人的能力素質(zhì)等其它方面的考核（）】第一部分：直屬部門的季度年度業(yè)績（分）第季度得分第季度得分第季度得分第季度得分年度平均分?jǐn)?shù)企劃質(zhì)控部確認(rèn)部門部門部門部門部門（以所有直屬部門的年度平均分?jǐn)?shù)的加權(quán)得分作為該副總經(jīng)理的最后得分）第二部分：能力素質(zhì)等其它方面考核（29、分）序號(hào)緯度衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)分?jǐn)?shù)自評得分總經(jīng)理確認(rèn)得分總計(jì)共分簽名：簽名：某集團(tuán)有限公司年度績效考核結(jié)果確認(rèn)表：自我工作評價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）企劃質(zhì)控部可驗(yàn)證實(shí)事描述（可附頁）總經(jīng)理的工作評價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）提議和要求對晉升、降級(jí)或其它方面的特殊處置意見及對技能改進(jìn)與培訓(xùn)發(fā)展的意見：董事會(huì)的工作評價(jià)最終決策評分最終確認(rèn)某集團(tuán)有限公司季度部門考核表編號(hào)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須達(dá)成值期望達(dá)成值權(quán)重加減分描述實(shí)際完成情況企劃質(zhì)控部得分企劃質(zhì)控部說明副總審核確認(rèn)得分得分總計(jì)共個(gè)績效指標(biāo)分簽名：簽名：簽名：簽名：某集團(tuán)有限公司季度部門考核結(jié)果確認(rèn)表：企劃質(zhì)控部可驗(yàn)證實(shí)事描述（可附頁）：經(jīng)理自我30、工作評價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）副總經(jīng)理對經(jīng)理的工作評價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）經(jīng)理提議和要求副總經(jīng)理對晉升、降級(jí)或其它方面的特殊處置意見；技能改進(jìn)與培訓(xùn)發(fā)展的意見：總經(jīng)理對經(jīng)理的工作評價(jià)最終決策評分經(jīng)理最終確認(rèn)某集團(tuán)有限公司季度部門考核表指標(biāo)類型項(xiàng)目分值考核內(nèi)容扣分描述扣分標(biāo)準(zhǔn)得分通用指標(biāo)其它指標(biāo)（根據(jù)需要列，如關(guān)鍵事件、重要任務(wù)等）部門經(jīng)理簽名：專查組長簽名：日期：某集團(tuán)有限公司季度部門考核結(jié)果確認(rèn)表專查組可驗(yàn)證實(shí)事描述（可附頁）專查組改進(jìn)意見部門主管意見陳述專查組組長簽字：日期：部門主管簽字：日期：某集團(tuán)有限公司月員工工作計(jì)劃與績效考核表（參考）：業(yè)績考核（分）業(yè)績指標(biāo)序號(hào)工作計(jì)31、劃指標(biāo)指標(biāo)分?jǐn)?shù)完成時(shí)間加減分方法實(shí)際完成情況自評得分審核確認(rèn)得分總計(jì)共個(gè)績效指標(biāo)分簽名：簽名：簽名：能力素質(zhì)等其它方面考核（分）序號(hào)緯度衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)分?jǐn)?shù)自評得分審核確認(rèn)得分總計(jì)分簽名：簽名：某集團(tuán)有限公司月員工工作計(jì)劃與績效考核結(jié)果確認(rèn)表（參考）：經(jīng)理（主管上級(jí)）可驗(yàn)證實(shí)事描述（可附頁）：員工自我工作評價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）直接上司對員工的工作評價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）員工提議和要求對晉升、降級(jí)或其它方面的特殊處置意見；對技能改進(jìn)與培訓(xùn)發(fā)展的意見：經(jīng)理（主管上級(jí)）對員工的工作評價(jià)最終決策評分員工最終確認(rèn)某集團(tuán)有限公司績效指標(biāo)變更表申請部門申請時(shí)間指標(biāo)編號(hào)指標(biāo)名稱績效指標(biāo)申請變更的32、理由說明績效指標(biāo)變更前后比較變更前：變更后：績效指標(biāo)變更后風(fēng)險(xiǎn)評估受影響的其它指標(biāo)受影響的部門對公司總體目標(biāo)的影響評估企劃質(zhì)控部審核意見總經(jīng)理或副總經(jīng)理審核意見相關(guān)績效指標(biāo)的變更描述變更后需要知會(huì)的相關(guān)部門：某集團(tuán)有限公司內(nèi)部申訴表申訴部門申訴部門負(fù)責(zé)人申訴時(shí)間被申訴部門申訴原因說明對本部門的影響期望解決方案被申訴部門意見企劃質(zhì)控部審閱意見及可驗(yàn)證實(shí)事說明總經(jīng)理或管理副總經(jīng)理審閱意見某集團(tuán)有限公司詞典庫部門編號(hào)指標(biāo)名稱定義目的計(jì)算公式極性信息提供者責(zé)任人檢查頻率統(tǒng)計(jì)單位說明某集團(tuán)有限公司年度部門識(shí)別表指標(biāo)該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間考核計(jì)分方法說明第季度第季度第季度第季度全年度指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)某集團(tuán)有限公司年度戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)識(shí)別表部門名稱戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)項(xiàng)目數(shù)第三部分：績效管理流程目錄1、 公司績效管理流程2、 績效指標(biāo)詞典建立流程3、 績效指標(biāo)變更流程4、 績效內(nèi)部申訴流程