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1、集團人力資源部績效治理目標設定、考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: HR700績效管理制度總則為了正確評判職員的工作業績、能力及習慣性，保證職員的晉升、調動、培訓安排、績效獎金發放等工作的公平合理，真正調動職員的主動性和制造性，培養治理者與職員的績效治理習慣，建立集團高績效的治理文化,特制定本政策。本政策適用沿海集團總部各職能部門、各地區公司、集團批準成立的小組或機構、全體職員?？冃е卫淼哪康慕绦形幕_保戰略實施。推動集團治理理念、治理方法的變革，并建立高績效的企業文化，提升戰略決策與執行的能力。使集2、團、公司、部門與職員個人目標達到高度統一，在確保目標層層分解的基礎上，切實傳導經營壓力，以保證集團總體目標的實現。理順總部各職能部門、地區公司各部門職責、明確各崗位以及職員的崗位目標，突出集團總部核心職能，提升工作效率。強化治理者的日常治理職能，促使其養成過程監督、充分溝通、正確引導職員行為的工作方法和習慣。促使職員養成“自我治理”、“自我約束”的習慣，在實現績效目標的同時,達到提升職職員作能力的目的?？冃е卫淼脑瓌t既兼顧全面，又突出重點。即績效治理必須兼顧工作的方方面面，同時要重點突出，使重點工作內容突顯出來。既尊重客觀，又結合主觀。即績效考核既要尊重客觀事實，考之有據，又要把事實背后隱藏的3、咨詢題找出來，因而也需要進行主觀判定。既簡化程序，又注重細節。即績效考核既要簡單容易操作，使考核者與被考核者運用自如，又要對具體細節進行詳細考核。即標準化，又結合單位特點。即績效考核既要有一定的標準化的指標和程序，便于規劃治理和衡量業績，又要按照不同公司不同項目進行具體情形具體分析，設計合理的考核指標和客觀的評判。績效治理周期以年度作為績效治理的一個完整周期?？偛恳约径茸鳛榭冃Э己说闹芷凇Ｒ悦磕?月初、10月初、1月初作為出具上個季度績效考核結果的時點。各公司以半年作為績效考核的周期。以每年10月初、4月初作為出具上個半年績效考核結果的時點。每一年的4月初作為出具上年度績效考核結果的時點?？冃?、治理過程要緊包括四個環節，即設定績效目標、溝通和反饋、績效考核和考核結果應用?？冃繕说脑O定總部各職能部門、各公司負責人依據集團的進展戰略、年度工作目標與直屬上級共同制定各單位年度/季度重點工作目標。填寫年度（季度）重點工作目標指標表總部各職能部門、各公司負責人按照本公司/部門年度工作目標的要求，組織召開本單位績效目標打算會。全體職員都應與其直截了當主管進行充分溝通，共同設定當年的績效目標、目標權重、衡量標準、指標講明等內容，并于每年3月20日前填寫職員年度績效目標打算書，經雙方溝通無誤后簽字確認，作為本年度績效治理的依據。按照職員年度績效目標打算書，各部門組織職員將年度打算任務分解到各季度，5、以設定季度績效目標打算，職員每季度填寫職員績效考核評議書第一部分。各公司、各部門在季度考核中，應注意年度績效目標修正工作，以保證年初設定的目標能隨著環境的變化而調整。在設定目標的過程中，重點關注的目標必須是上下級一致認同的,所有的目標都獲得上下一致認同時，目標體系就建立起來了，形成全員目標治理，企業的目標就一定能夠實現。目標必須符合SMART原則:具體的(Specific),目標必須盡可能具體,縮小范疇；可衡量的（Measurable），目標達到與否有可衡量的標準和尺度；可達到的（Achievable），目標設定必須是通過努力可達到的；有關的（Relevant），所有目標必須是有聯系的、一致的6、；以時刻為基礎的（Time-based），打算目標的完成程度必須與時刻有關聯?？冃Э己丝冃Э己伺c權限：總部各職能部的季度考核由集團績效促進委員會完成；地區公司的半年/年度考核由集團績效促進委員會完成。職員：總部各部門負責人每季度考核一次，績效考核由分管執行總裁完成，并經雙方確認后報總裁批閱；地區公司負責人每半年考核一次，績效考核由集團總裁完成；其他職員的績效考核由部門負責人完成。績效考核內容：地區公司：半年重點評估要緊工作績效目標的完成情形,年度重點評估各項關鍵業績指標的完成結果?？偛扛鞑块T：重點評估季度各部門要緊工作績效目標的完成情形。職員：重點評估職員年(季)度要緊工作績效目標的完成情形，7、兼顧評判職員的工作能力習慣職位要求的程度、工作態度等?？己私Y果的應用考核結果將為薪金調整、獎金發放、職務晉升等人事決策提供重要依據。具體參照集團有關制度執行。反饋與輔導績效治理系統的一個關鍵特點是提供連續的反饋與必要的輔導。反饋與輔導是一種著眼于以后的，為提升績效而進行的雙向討論。反饋是關心職員了解他們的行為對公司績效或他人產生的阻礙。反饋應當及時進行，而且應關注行為。治理者應做到客觀、誠實，力求與事件緊密有關，不應對職員個人進行攻擊。反饋應圍繞職員有能力改變的情況進行探討。輔導是基于反饋基礎上的一種雙向式績效討論，重點在于培養能力和提升總體績效水平。輔導能夠關心職員獲得用于工作實踐的新技能或8、新知識。反饋與輔導要緊圍繞年（季）初制定的目標展開，是雙向溝通的過程。如果職員表現杰出或取得了重大進展，應及時給予確信。同樣，關于職職員作中顯現的咨詢題也應及時進行提醒?？冃Э己私Y果存檔與申訴總部各部門季度考核表由集團人力資本經營部統一保管；總部職員的職員績效考核評議書一律由集團人力資本經營部存檔統一保管,原則上不公布。除集團領導外，任何部門和人員查閱有關考核結果，須經集團人力資本經營部負責人批準。地區公司年(半年)度績效考核表由集團人力資本經營部統一保管；地區公司全體職員的職員績效考核評議書一律由地區人力資源部存檔統一保管，原則上不公布。除地區公司領導外，任何部門和人員查閱有關考核結果，須經9、地區總經理批準。各類考核終止后，被考核人有權了解本人的考核結果，考核人有向被考核人通知和講明考核結果的義務。如果地區公司被考核人對自己的考核結果有意見，能夠向直截了當上級的上一級領導申訴；如果仍舊存在異議，可向集團人力資本經營部申訴。如果總部被考核人對自己的考核結果有意見，能夠向直截了當上級的上一級領導申訴；如果仍舊存在異議，可向集團人力資本經營部負責人申訴。附則各公司、各部門應在本制度指導下開展績效治理工作。被考核人如因人事變動而調離原部門的，其績效考核視其在績效治理周期的時段決定在原部門或新的部門進行，有關部門需做好銜接。本制度由集團人力資本經營部負責講明。本制度經總裁辦公會議審議，集團總裁批準后于2005年10月1日起生效。有關表單：1、重點工作目標指標表2、職員年度績效目標打算書