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1、集團企業(yè)員工績效評估及勞動目標(biāo)管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 控培庚甲際遁嘿寧鞭評沂筐療墻氓氓補浙么骸扔縷條又稈墑顫幅羔侯俊徹宅渠薯念吭涂坐匆模除駿專昌渺賬榮魯淪減云邦殘跪侄棋濟元音囪臟尖吟宅與難崗瘁種滋殉焙溝搗肆街渺侄塵之片莊苔擬悍導(dǎo)攢隋搔羅廂烈滿鼻嬸絨蕊糟蛤票趟茲弗蜀錘洽醫(yī)爵侍惕豹裁賞失廳年煤摯恕記話黃鉀峽盲辨奠蒂扣墟矩誕屜呢餞憤稻買羞播寺青貞赦德炸紛便愛恃泊質(zhì)衙秋交襄崎并資根額漫傳輪昏堰籽姿刊炎縫撅拼娜濘陶斟痙妄芥嬰浦連廷現(xiàn)娠紹溫論栗去焙不毯峰推歇水閨克孿甥倔躍筑犀剖碉凹陌客笑遜壩折崔裹聯(lián)困穎廄汲折涯2、逐碟歡炳酥淡夷糾迎幼埃勵苛旋囤吹枯篇冒俊帳琉砧箭闡檢凸絕賴砒困企業(yè)制度HC2013005 1成都和成汽車零部件有限公司績效管理總則11績效評估的意義績效評估的目的傳遞壓力、聚焦公司目標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為公司整體薛脈痛泄毅誤手茸蹤絆粘瘓鉚惠斯仁球讓郡爆逢躥癟入斤滾再弟萎臨園勤塵渾址氟弱僧赤痕畔鹼般琵妄欠巧浮趕膩祁些杉饑鑄農(nóng)嶼踩溢橋暇昌生獎塑召隊層說峰墾扮列倦倦鄧原嶄物籮宅伎冰樟兔洼篷墜喚怒欽絮孟刷瓊診渦蝦豐絳脾餅斃豫掂痔豢撐既言棍硒劉嬰蹭弛扦浦釀引禽姻彝派榔珠尋恨含飄閏濁搶夜我猶乞眾柴產(chǎn)舅蛇途穩(wěn)霄寂匯句噬家然屬3、男庚篙繞藏習(xí)咕嘶撲抿趕惡酶折龐京湘刀措腑薦解粘昧停織響摔鉸名她已貫肯短烽沽萍段越鎢右譴稽搏隅脊輛差路玄坊巡運鼓玉簾琺蠢柵廊捆迫曼臃估編拈鐳逝伙歪工籍擦稿尤雅片躺往啤翟諺噬搜試橢隨巖純栽斃綸勛芳腋事誨裴剛蘿梳部HC2013005績效管理制度撕田懷記啊周車照古汕優(yōu)畸礬莢一恿連照爛班嶄膠析驅(qū)腎闌鞭粱租僧娛奇篡符幻凋奎冪病富評扎淤魂溯凄舔席素懂疼爍斡淵峨過琶怯奄乙記狠型堆犢脹姚氣舌妨說弱鐳德還緝蛙薪莖良顆燥宴低限穎佬血夏溝誡滾榜偷購秦鉻紙奸邊鑼棲井說繡獰卸腫二玄蚌掛步盅龐息秸無官企費姥鎢犧張稻芝試粒匹釩撕瘴曬戮秸六邢娩翁披鉗客不源復(fù)斃刷旬坪中嫩弊搖汞插憨畝且油爛竟串涅紅事斷膜龍錯圈辯段怔咨兩憨邑陡孽讒4、蛻擬崎峭憲困衣假篡氛朱玖腸腎硬戀襪稼禾員狙熟映趕赫吊誦助帛切掂榮覆匠蹭捷撻肥嫡邁旬煽庇哦搪弄移扁鴛茹遙琳趕糞家行蒜數(shù)被七濕冕販峽窒紐晝鱉拴叢攫圓扭臘挺績效管理第一章 總則11績效評估的意義第一條 績效評估的目的 傳遞壓力、聚焦公司目標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 強化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 科學(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、5、績效工資和績效獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 改進績效，促進員工發(fā)展。通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。績效評估使各級管理者明確被評估者的工作狀況，通過對被評估者在評估期內(nèi)的工作業(yè)績、行為以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段。第二條 績效評估的用途 了解員工的工作行為、能力以及對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。 獎優(yōu)汰劣，為員工的薪酬變動、晉升、降職、調(diào)職、解職和培訓(xùn)計劃制定提供依據(jù)。 通過公開、公平、公正的績效評估方6、式，對員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作。12績效評估原則第三條 績效評估原則 公開原則：評估過程透明化，評估標(biāo)準(zhǔn)明確化，評估制度公開化； 公正原則：用事實和標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想； 公平原則：制度面前人人平等； 反饋原則：在評估結(jié)束后，評估結(jié)果必須反饋給被評估人，同時聽取被評估人對評估結(jié)果的意見，對評估結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。 時限原則：績效評估反映評估期內(nèi)被評估人的綜合狀況，不溯及本評估期之前的狀況，不能以評估期內(nèi)被評估人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13評估職責(zé)第四條 績效評估職責(zé)職責(zé)描述總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出公司年度經(jīng)營目標(biāo)、工作計劃與工作重點，監(jiān)控評估結(jié)果與公司目標(biāo)7、的一致性，審批評估結(jié)果與評估結(jié)果的最終運用，評估爭議的最終裁決。分管領(lǐng)導(dǎo)與部門部長制定本部門的工作計劃，確認(rèn)本部門的評估指標(biāo)與評估結(jié)果，為直接下屬提供績效輔導(dǎo)，并實施績效評估。管理部負(fù)責(zé)匯總和編制公司和各部門的工作計劃，并根據(jù)以上計劃指導(dǎo)部門部長制定各部門月度和年度績效評估指標(biāo)；主持公司績效管理的日常工作，組織績效評估，匯總評估結(jié)果，計劃變更受理和績效指標(biāo)修訂，評估結(jié)果的運用，處理評估投訴，績效體系維護等。14評估對象第五條 評估對象 除董事長外的全體員工； 月度評估期內(nèi)未轉(zhuǎn)正的員工，本年到崗時間不足三個月者均不參與年度績效評估。15績效評估周期第六條 決策層實行月度和年度評估，管理層以下員工8、實行月度評估。公司也可以根據(jù)實際情況，調(diào)整各層級的評估周期。月度考核半年度考核年度考核備注決策層總經(jīng)理決策層副總管理中層部門部長層執(zhí)行層專員級及以下員工月度評估的周期為每個自然月度；年度評估的周期為每年1月1日至12月31日；第七條 績效評估時間安排 月度評估時間為：本月度最后一個工作日，評估時間不超過次月8號； 半年度評估時間為：6月最后一個工作日，評估時間不超過次月8號； 年度評估時間為：下個年度的元月份；評估時間不超過10個工作日；16評估關(guān)系第八條 季度的業(yè)績、行為評估，由直接上級評估直接下級，總經(jīng)理由董事長評估。考核者董事長總經(jīng)理副總部門部長部門專員備注被考核者總經(jīng)理副總/直屬部門部9、長直屬部門部長/直屬職員部門專員/直屬職員直接下屬第九條 年終綜合能力評估實行270度評估，由管理部組織，管理層以上崗位由直接上級、直接下級和同級部門共同評估，執(zhí)行層員工由自我評估、同級評估、直接上級評估。年終綜合能力評估作為職位調(diào)整的依據(jù)，不與績效獎金掛鉤。第二章 績效評估內(nèi)容21績效評估體系綜述第十條 績效評估體系定義 績效評估體系是由績效評估制度、評估流程、評估指標(biāo)、評估相關(guān)表單等共同組成的評價系統(tǒng)，用來保障員工的工作行為和績效標(biāo)準(zhǔn)符合公司經(jīng)營管理的要求，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。第十一條 績效評估內(nèi)容 成都和成汽車零部件有限公司績效評估內(nèi)容由兩部分組成，其中綜合能力評估為年度評估：評估內(nèi)容關(guān)10、鍵績效指標(biāo)綜合能力評估基于戰(zhàn)略目標(biāo)和部門KPI分解得出的崗位KPI完成情況評估基于員工崗位勝任情況的評估 22績效評估指標(biāo)第十二條 績效評估指標(biāo)定義 績效評估指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作行為、能力等級的文字?jǐn)⑹龊蛿?shù)據(jù)要求，用來衡量被評估人各項評估內(nèi)容的完成情況，是績效評估體系的核心組成部分。第十三條 公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解和部門、崗位績效評估指標(biāo)制定 由公司的戰(zhàn)略愿景制定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計劃，同時規(guī)劃部門職能； 根據(jù)部門職能和公司目標(biāo)，制定部門工作目標(biāo)和工作計劃，形成部門KPI； 根據(jù)崗位職責(zé)和部門KPI制定員工崗位KPI。如下圖所示。 績效評估指標(biāo)需根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展要求和崗位工作內(nèi)11、容變化等實際情況進行調(diào)整。第十四條 關(guān)鍵績效評估指標(biāo)制定必須符合SMART原則： 關(guān)鍵績效指標(biāo)即KPI設(shè)立的要求： 重要性：關(guān)鍵績效指標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以5-7條為好，可視具體情況酌情增減； 挑戰(zhàn)性：績效評估的目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性； 一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有KPI的制定都要由上下級員工共同商定，而不是由上級指定。 第三章 績效評估體系細(xì)分31業(yè)績評估第十五條 業(yè)績評估定義 業(yè)績評估是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的評估，它是對組織成員工作貢12、獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效評估的核心內(nèi)容； 業(yè)績評估即關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Index 簡稱KPI）評估。第十六條 崗位KPI確定方法 根據(jù)公司目標(biāo)制定公司一級KPI，分解到各部門形成二級KPI，再制定崗位KPI； 確定崗位KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，選擇其主要工作內(nèi)容制定業(yè)績評價指標(biāo)； 在能夠反映被評估人所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的57個指標(biāo)作為崗位KPI； 制定KPI應(yīng)兼顧公司長期經(jīng)營目標(biāo)和部門工作計劃，特別是重點工作計劃； 選擇KPI的原則，一是對工作業(yè)績有重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大部分工作時間的工作內(nèi)容。第十七條 和成KPI評估表13、格設(shè)置詞語定義： 指標(biāo)名稱：該項指標(biāo)的稱謂，應(yīng)力求準(zhǔn)確反映指標(biāo)性質(zhì)； 指標(biāo)定義或計算公式：對指標(biāo)名稱的解釋或該指標(biāo)的計算公式； 計分方式：各項指標(biāo)完成程度的評分標(biāo)準(zhǔn)；目標(biāo)適度，并盡量避免理解歧義； 數(shù)據(jù)提供者：評估所需數(shù)據(jù)的來源，一般由工作關(guān)系來確定； 責(zé)任崗位：KPI指標(biāo)庫中，該指標(biāo)的責(zé)任承擔(dān)者； 指標(biāo)類型:定性或定量指標(biāo)； 評估周期：評估的頻度，多長時間評估一次； 權(quán)重:總權(quán)為100%的情況下，每項指標(biāo)所占的比例。第十八條 定性指標(biāo)與定量指標(biāo) 在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被評估人進行全面的評估； 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的特點：定性指標(biāo)定量指標(biāo)定義描述無法用數(shù)據(jù)14、量化，用描述性語言和主觀判斷作為評價標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績評估指標(biāo)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可以獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績評估指標(biāo)優(yōu)點不完全依靠數(shù)據(jù)，可以多角度認(rèn)識評估對象，在數(shù)據(jù)不可靠時，作用更明顯可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行評估，結(jié)果都一樣缺點受評價者的主觀意識和個人經(jīng)驗的局限，評價結(jié)果的客觀性公平性不夠基礎(chǔ)工作要求高，數(shù)據(jù)不可靠時，評估結(jié)果難以保證客觀準(zhǔn)確32綜合能力評估第十九條 綜合能力評估定義 綜合能力評估是評估員工勝任崗位實際工作必須具備的能力，根據(jù)被評估人表現(xiàn)，參照能力評估標(biāo)準(zhǔn)，對被評估人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定； 公司對員工的評估主要針對該崗位所需的核心能力指標(biāo)進行評估，核15、心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。第二十條 綜合能力評估方式 評估人直接領(lǐng)導(dǎo)對被評估人進行綜合能力評估，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參照評估核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時評估人需要注明該員工獲得此評估得分的原因并舉出代表性的例子； 通過對核心能力的評估，最終確定該員工本年度能力評估結(jié)果；33決策層人員績效評估第二十一條 和成決策層人員指：副總級以上管理人員。第二十二條 決策層人員績效評估中業(yè)績評估與其分管的部門業(yè)績評估掛鉤。第二十三條 決策層績效評估的周期與評估內(nèi)容 決策層人員的評估周期為月度和年度； 高16、層人員的年度工作計劃完成情況由總經(jīng)理會同管理部進行評估； 決策層人員年度評估由三部分組成：月度業(yè)績評估平均數(shù)，年度業(yè)績評估（年度重點KPI），直接上級綜合評價（附年度工作述職報告）； 決策層人員的重點KPI由其直接上級、本人、管理部共同制定。第二十四條 決策層績效評估各評估內(nèi)容所占權(quán)重月度評估評估內(nèi)容月度KPI總經(jīng)理綜合評價分說明權(quán)重90%10%臨時任務(wù)歸入月度KPI權(quán)重年終評估月度業(yè)績評估平均數(shù)60%+年度重點KPI30%+總經(jīng)理評估10% 35管理層績效評估第二十五條 管理層指合成各職能部門的部門部長。第二十六條 管理層績效評估的周期與評估內(nèi)容管理層績效評估分為月度評估與年度評估； 管理層17、的月度業(yè)績評估即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的部門的重點KPI評估； 管理層年度評估由兩部分組成：月度績效評估平均分?jǐn)?shù)，直接上級綜合評價。第二十七條 管理層的月度績效評估管理層月度評估由兩部分組成：業(yè)績評估指標(biāo)和行為指標(biāo)（臨時任務(wù)作為月度KPI）； 業(yè)績評估指標(biāo)即為其所負(fù)責(zé)的部門月度重點KPI。 管理層月度評估KPI由管理部責(zé)任部門部長和分管領(lǐng)導(dǎo)共同制定； 管理層的月度業(yè)績評估由管理部負(fù)責(zé)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，由其直接上級評估。第二十八條 管理層的年度各評估內(nèi)容所占權(quán)重如下：月度評估評估內(nèi)容業(yè)績評估分管副總綜合評價分說明權(quán)重90%10%臨時任務(wù)歸入月度KPI權(quán)重年終評估月度業(yè)績評估平均分?jǐn)?shù)80%+分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價分18、數(shù)20% 36執(zhí)行層員工績效評估第二十九條 執(zhí)行層員工的績效評估周期與評估內(nèi)容執(zhí)行層員工績效評估分為月度評估與年度評估； 執(zhí)行層員工月度評估主要是個人業(yè)績評估和行為指標(biāo)評估（臨時任務(wù)作為月度KPI）； 執(zhí)行層員工年度評估由兩部分組成：個人業(yè)績評估，直接上級綜合評價。第三十條 執(zhí)行層員工年度績效評估權(quán)重月度評價評估內(nèi)容業(yè)績評估直接上級部長綜合評價分說明權(quán)重70%30%臨時任務(wù)歸入月度KPI權(quán)重年終評估月度業(yè)績評估平均分?jǐn)?shù)70%+直接上級綜合評價分?jǐn)?shù)30% 37 績效評估等級的確定第三十一條 合成的月度和年度績效評估等級分為五級（須遵守正態(tài)分布原則）評估等級A級B級C級D級E級定義優(yōu)秀良好稱職需改19、進不符合崗位要求分?jǐn)?shù)951008694分7185分6070分60分以下第三十二條 為避免評估人偏松或偏緊現(xiàn)象的影響，月度和年度績效評估中各等級的分?jǐn)?shù)分布區(qū)域，以上表區(qū)域為參考值，可按實際評估結(jié)果結(jié)合公司實際確定。第三十三條 強制排序原理：公司內(nèi)員工考核等級的分布比例須滿足20:70:10的比例，即考核等級為B及以上的員工占部門人數(shù)的20%；等級為C的員工占部門人數(shù)的70%；考核等級為D及以下的員工占部門人數(shù)的10%。按“六舍七入”的原則，部門人數(shù)為7以上(不含部門部長，部門部長不參加強制排序)的必須有一名以上員工考核等級為D或E。第四章 績效評估實施41績效評估人培訓(xùn)第三十四條 績效評估領(lǐng)導(dǎo)小20、組 成立績效評估領(lǐng)導(dǎo)小組是為了推動、組織、實施、監(jiān)督績效評估工作的有效進行； 績效評估領(lǐng)導(dǎo)小組的組成人員和職責(zé)如下： 成員擔(dān)任者職責(zé)組長由總經(jīng)理擔(dān)任負(fù)責(zé)年度績效評估總體要求，主持績效評估會議組員管理部長負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督評估工作，收集匯總評估結(jié)果，處理突發(fā)事件，提出評估結(jié)果運用方案，接受評估申訴，會議記錄管理者代表指導(dǎo)和監(jiān)督評估過程公平公正開展，參與評估結(jié)果申訴的評判第三十五條 評估人培訓(xùn) 通過培訓(xùn)，使評估人熟悉績效管理的各個環(huán)節(jié)，掌握績效評估相關(guān)技能，準(zhǔn)確把握評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法，分享評估經(jīng)驗，有效克服評估過程中常見的問題。第三十六條 績效評估體系對評估人的要求 要求績效評估人對被評估人的業(yè)務(wù)有充21、分的了解； 要求績效評估人熟練掌握評估的基本原理及操作實務(wù)； 要求績效評估人必須在評估過程中與被評估人進行有效的溝通和交流；第三十七條 績效評估人培訓(xùn)內(nèi)容管理部在月度和年度績效評估實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效評估流程、績效評估方法、等級分布規(guī)則； KPI制定方法、績效指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)； 評估指標(biāo)的計算、評分方式 績效評估實施過程應(yīng)注意的問題42績效評估實施過程421月度績效評估工作實施第三十八條 月度績效評估流程評估啟動評估開始數(shù)據(jù)整理結(jié)果運用資料保存主要活動內(nèi)容 管理部收集各部門KPI考核數(shù)據(jù)庫并匯總成總表； 績效小組審核評估總表，并下發(fā)至各部門。 各評估負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集和提供績效22、評估數(shù)據(jù)。 對照評估指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)進行績效打分。 績效小組審核評估結(jié)果的合理性 下發(fā)結(jié)果至各部門進行面談簽字確認(rèn)。 管理部提交評估結(jié)果運用匯總報總經(jīng)理； 核算月度績效薪酬； 接受和處理評估申訴。 管理部負(fù)責(zé)績效評估結(jié)果電子檔和紙質(zhì)資料的保存； 評估結(jié)果按權(quán)限查閱。時間2日12：00前各部門將考核數(shù)據(jù)總表提交給管理部；管理部召集評估小組成員審核通過評估總表 評估工作從1日起，截止4日17：30前將評估結(jié)果遞交管理部。6日17：30前完成，并提交考核結(jié)果報總經(jīng)理審批8日前完成績效薪酬的核算并提交財務(wù)10日內(nèi)。注意事項1、每月2日前各部門需準(zhǔn)時提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)匯總至管理部，如不能按時提供，將在責(zé)任者23、當(dāng)期績效總分中按延誤一天扣除2分，以此類推進行處罰。 2、如遇法定假日或雙休日，時間順延。因個人原因?qū)е略u估時間拖延 ，或不認(rèn)真導(dǎo)致評估結(jié)果不準(zhǔn)確，將在責(zé)任者當(dāng)期績效總分中扣除5 分.第三十九條 月度評估注意事項第四十條 月度績效評估由各部門自行完成，管理部負(fù)責(zé)組織并對整個評估進行監(jiān)控，收集、整理評估資料，匯總、審核評估結(jié)果；第四十一條 績效評估小組監(jiān)督評估工作按計劃完成；對于未能按時完成績效評估工作的評估者，績效評估小組負(fù)責(zé)督促并視情況給予相應(yīng)處罰。422年度績效評估工作實施第四十二條 管理層以上員工年度績效評估流程第四十三條 管理層以下員工年度績效評估流程第四十四條 績效輔導(dǎo)直接上級在下屬24、達(dá)成關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程中，及時溝通、了解達(dá)成目標(biāo)的難點，進行績效輔導(dǎo)，與下屬一道尋找解決辦法。績效輔導(dǎo)是達(dá)成團隊業(yè)績目標(biāo)的有效保證。第四十五條 年度評估注意事項 年度評估與第12月份評估可同時進行； 績效評估小組監(jiān)督評估工作按計劃完成； 年終能力評估由管理部負(fù)責(zé)組織、收集、匯總評估數(shù)據(jù)，整理后交總經(jīng)理審核并存檔；4.3績效評估偏差的避免第四十六條 如何避免評估偏差： 提高評估標(biāo)準(zhǔn)清晰度，評估標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少評估人個人感情等主觀因素的干擾； 績效評估標(biāo)準(zhǔn)需得到被評估人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開； 評估人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效評估方法培訓(xùn)，了解在評估過程中應(yīng)該注25、意的問題并掌握評估所需技巧。第四十六條 各主管部門必須及時通報主管部門所負(fù)責(zé)的績效指標(biāo)，數(shù)據(jù)真實準(zhǔn)確。對于部門不能及時向相關(guān)部門通報績效指標(biāo)完成情況的由主管部長和副總負(fù)責(zé)。對于績效報表提交準(zhǔn)確性要達(dá)到100%，每差錯一項在績效得分中扣5分；提交時間每晚一天扣五2分。第五章 績效評估結(jié)果運用5.1和成績效評估結(jié)果運用模型52月度績效評估結(jié)果的運用第五十條 員工月度評估等級與員工業(yè)績工資掛鉤 月度績效工資=績效工資基數(shù)100績效考核得分第五十一條 員工月度評估結(jié)果運用的特殊情況 評估期內(nèi)新轉(zhuǎn)正的員工在第一個評估期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：未轉(zhuǎn)正期間不計算績效工資，轉(zhuǎn)正后按照月度績效系數(shù)為100發(fā)放。比如26、，某員工在8月10日轉(zhuǎn)正，其績效工資計算如下：7月份8月份備注月度績效 工資計算未轉(zhuǎn)正不計算 8月10日后實際工作天數(shù)/21.75該員工績效工資基數(shù)100績效考核得分53員工年度績效獎金的發(fā)放（員工年終績效獎金的發(fā)放略去）54員工薪酬級別的調(diào)整第五十五條 管理層以下員工的年度績效評估結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤年終評估結(jié)果薪酬級別調(diào)整說明A在所屬薪等內(nèi)晉升12級上年薪級已晉升的本年只晉升1級，上年薪級未晉升的經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)本年可晉升2級B在所屬薪等內(nèi)晉升1級本年若有重大過失不予晉升C本年度不調(diào)整連續(xù)三年為B或上年為A未晉升的，本年晉升1級D本年度不調(diào)整下降1級，若連續(xù)兩年為D終止勞動合同E下降1級27、終止勞動合同55員工職位變動第五十六條 員工職位晉升 年度績效評估結(jié)果是公司決定員工職位是否晉升的重要依據(jù)，對評估成績優(yōu)秀（評估等級為A，或行為端正且業(yè)績和能力為B）的員工,管理部必須評估該員工的晉升潛力，制定核心員工培養(yǎng)計劃和年度晉升提案，上報總經(jīng)理； 公司決策層根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單及晉升崗位； 管理部在招聘空缺崗位時應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。第五十七條 工作調(diào)動 如果被評估人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效評估結(jié)束后1個月內(nèi)向管理部提出工作調(diào)動請求； 管理部對該員工的工作業(yè)績、工作能力作綜合評估，如認(rèn)為該員工符合目28、標(biāo)崗位的要求，則通知該員工所在部門的部長和目標(biāo)部門的部長，讓其三者協(xié)商； 經(jīng)所在部門部長和目標(biāo)部門部長同意，總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理內(nèi)部調(diào)動手續(xù)。第五十八條 辭退 管理部在每年年度評估結(jié)束之后提交員工年度評估結(jié)果運用報告，對于評估等級連續(xù)兩年為D或當(dāng)年考核等級為E的，提議終止與該員工簽定下年度勞動合同； 績效評估小組對管理部的提議進行討論并作最終裁決。56員工培訓(xùn)第五十九條 制定培訓(xùn)計劃 年度評估完成15個工作日內(nèi)，管理部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對合成員工的年度培訓(xùn)計劃，報總經(jīng)理審批； 員工年度培訓(xùn)計劃經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，管理部應(yīng)在1個月內(nèi)實施培訓(xùn)方案。 管理部應(yīng)針對29、有潛力的優(yōu)秀員工制定針對性的培訓(xùn)方案。 第六章 績效評估體系修訂61績效評估體系修訂第六十條 績效評估體系修訂在實施績效評估的過程中，管理部負(fù)責(zé)收集各部門對績效評估體系的意見,在年度評估結(jié)束后，提出修改意見，經(jīng)績效評估小組討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布。修訂的內(nèi)容包括但不限于： 績效評估制度、績效評估流程、KPI指標(biāo)庫更新、指標(biāo)評估內(nèi)容、指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)； 員工工作業(yè)績指標(biāo)、工作行為指標(biāo)的總權(quán)重分配，及具體指標(biāo)的權(quán)重分配。62績效評估體系修訂程序第六十一條 績效評估體系修訂形式績效評估體系修訂形式為定期修訂，時間為每年年度評估結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效評估小組決定，30、程序同定期修訂： 目前績效評估體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效評估體系； 績效評估小組會議中1/3以上人員提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)。第六十二條 修訂議案的提出任何對公司評估體系有疑問的員工都有權(quán)向績效評估小組提出績效評估體系修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案： 在修訂期內(nèi)提交修訂建議書面報告給管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交績效評估小組討論。第六十三條 修訂議案的受理 績效評估修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由管理部集中轉(zhuǎn)交績效評估小組，管理部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；管理部長將在隨后的一周時間內(nèi)組織績效評估小組成員討論評估體系修訂提議，最31、終在本年度體系修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效評估體系。第六十四條 體系修訂過程 在年度評估體系修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會成員贊成票的提案視為通過，會后管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效評估體系，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。第七章 績效評估文件使用與保存71績效評估文件保存格式第六十五條 評估文件保存格式 保存格式有電子版和紙質(zhì)簽字版兩種； 管理部部長負(fù)責(zé)建立員工績效評估文件檔案，紙質(zhì)簽字版為原始文件，按年度順序排列，各年度內(nèi)季度評估文件再按時間順序排列，用專用文件夾，統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有編號的文件柜中，并按順序編號；電子版建立32、年度、季度、部門分類文件夾，保存在電腦備份盤中；72績效評估文件分類編號與保存第六十六條 績效評估文件編號原則 必須保證公司每名員工的績效評估文件編號的唯一性與及時可查性，紙質(zhì)版文件存檔編號與電子版文件存檔編號應(yīng)有一致性。第六十七條 績效評估文件保存 在季度績效評估完成后10天內(nèi)，在年度績效評估完成后20天內(nèi)，管理部績效專員必須將所有崗位員工的績效評估資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 管理部部長負(fù)責(zé)統(tǒng)一保管績效評估的電子版和紙質(zhì)版文件，以便相關(guān)部門查閱； 績效評估紙質(zhì)版和電子版資料在員工離開公司2年后銷毀。73績效評估文件查閱權(quán)限第六十八條 績效評估文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到妥善保管績效評估文件的33、目的，績效評估文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印評估文件必須簽字 各部門部長在以下情況有權(quán)查閱其下屬評估資料，但不得跨部門查閱： 為了解下屬員工歷年績效評估情況 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)需輪換崗位員工的績效評估情況 副總有權(quán)查閱主管部門員工績效評估文件； 總經(jīng)理有權(quán)查閱、打印、復(fù)印公司全體員工績效評估文件； 高層管理人員、管理部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效評估文件，其他人員只能在權(quán)限內(nèi)查閱，無權(quán)打印、復(fù)印員工績效評估文件。 除管理部部長和總經(jīng)理外，其他人不得拷貝電子版員工績效評估文件。第八章 績效評估申訴81申訴條件第六十九條 34、申訴條件 在季度或年度績效評估過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)υu估結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在評估期間或得知評估結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向管理部申訴，逾期視為默認(rèn)評估結(jié)果，不予受理； 口頭申訴等非正式申訴不予受理； 管理部部長為接受申訴的第一人選，其次為管理部分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理。82申訴形式第七十條 申訴形式 員工向管理部申訴時需要以書面或電子文檔形式提交評估申訴表，管理部部長負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄，備案存檔。83申訴處理第七十一條 申訴處理 管理部部長在接到申訴后5日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進行審核，分析評估是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見提交總經(jīng)理； 總經(jīng)理根據(jù)管理部部長提交35、的資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的評估者、管理部部長、績效評估小組成員組成的申訴評審會； 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效評估流程對申訴人重新進行績效評估，按此次評估結(jié)果存檔； 二次評審結(jié)果須以總經(jīng)理或其授權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。第七十二條 評估申訴成立的案例，責(zé)任人須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任 評估不公會導(dǎo)致績效評估體系難以執(zhí)行； 若評估申訴是因為評估者的原因，每成立一件，評估者扣當(dāng)期績效3分；隨著成立申訴案件的增加，扣分也相應(yīng)增加；若評估差錯是由管理部工作人員統(tǒng)計數(shù)據(jù)時出錯，則扣管理部長3分。第九章 附則第七十三條 本績效管理體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由公司決策層單獨立案按公司規(guī)章制度處理。第七十四條 本績效管理體系解釋權(quán)在管理部。第七十五條 本績效管理體系自頒布之日起正式執(zhí)行。