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1、集團公司人事績效考評管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 考評目的通過建立科學、合理、公正、公平的人事考評制度，規(guī)范人事考評工作，公正評價員工的成就及對企業(yè)的貢獻，進而充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，提高工作績效。為后備人員的選拔、培養(yǎng)，高效、合理配置公司人力資源提供依據(jù)。最終促進集團公司整體績效提高，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標。第二條 定義1、 人事考評：以客觀事實為依據(jù)，對員工的工作態(tài)度、能力、行為效果、進行有組織的觀察評價。2、 考評周期：人事考評從開始到結束的時間長度稱為考評周期，公司管理人員以季2、度為周期進行人事考評。3、 一般職員：部門主管以下人員（含）。4、 中級職員：部門主管級管理人員。5、 考 評 者：公司人事考評工作的執(zhí)行人員。6、 被考評者：接受人事考評的人員。第三條 考評原則1、 實事求是、公正公平、優(yōu)勝劣汰。2、 以崗位職責為基礎，以工作目標為依據(jù)，以事實為標準。3、 考評過程保密，結果公開。4、 每季度人事考評，激勵先進，鞭策后進，即時激勵。第四條 考評范圍本制度適用于集團總部所有員工。第五條 考評方式1、 考評以問卷及表格的方式進行。第六條 考評作用1、對于公司人事考評可以達到、培訓需求分析依據(jù)。人力資源部在進行培訓需求分析時，應把人事考評的結果作為員工是否需要培訓3、，以及培訓什么的主要依據(jù)。、績效改進的目的。科學分析人事考評的結果，利于績效不良者制訂績效改進計劃，能對員工實行有針對性的指導，改善和提高員工的工作績效。、激勵依據(jù)。對考評結果優(yōu)異者或突出者，給予獎勵。人事調(diào)整依據(jù)。人事調(diào)整必須嚴格與人事考評的結果結合起來。、薪資調(diào)整。人事考評結果是薪資調(diào)整的重要依據(jù)。薪資調(diào)整必須參考半年以內(nèi)的工作績效。、人才選拔。將工作結果與目標比較，考察員工工作績效如何。員工之間的績效比較就能成為人才選拔的重要參考依據(jù)。2、 對于部門主管人事考評可以達到：、幫助下屬建立職業(yè)工作關系；、借以闡述主管對下屬的期望；、了解下屬對其職責與目標任務的看法；、取得下屬對主管、對公司的4、看法和建議；、提供主管與下屬溝通，共同探討的機會。3、 對于員工，人事考評可以達到：、更準確了解自己的職責和目標；、工作中的成就和能力獲得公司的認可；、獲得提出建議與意見的機會；、了解與自己有關的各項政策的推行情況；、科學、合理規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展；、參與公司管理的機會。第七條 考評要求1、 必須嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度。2、 嚴禁以個人好惡參加考評。3、 考評人員必須高度負責，嚴格按考評計劃和要求進行考評。4、 對考評結果如實反映，不得隱瞞、歪曲、包庇。5、 考評者要嚴格做好保密工作，不得泄露考評內(nèi)容。6、 考評人員必須高度負責，嚴格按考評計劃和要求進行考評第八條 權責分工1、 人力資源部負責5、考評制度的編寫、解釋、培訓及考評工作的組織、指導、監(jiān)督。2、 部門經(jīng)理負責對一般管理人員的考評工作的具體組織實施。3、 中級以上人員考評由公司人力資源部直接進行。5、 在考評期間，考評者原則由此制度規(guī)定人員完成，如果考評者遇到人事調(diào)動等情況不能完成。則由職務代理人完成。第二章 人事考評分類第九條 分類人事考評按時間可分為試用期考評、季度考評和年度考評。按職務可分為：一般職員考評、中級職員考評。第十條 試用期考評：1、 試用期考評是指根據(jù)新進人員工作職責，工作目標或計劃以試用期為周期對被考評者進行的人事考評。試用期人事考評常規(guī)項目有自我計劃，自我考評，主管部門考評。2、 試用期考評時間為試用期最6、后一周。3、 試用期考評結束后符合公司用人標準的，轉(zhuǎn)正成為正式員工并同時轉(zhuǎn)為季度人事考評。4、 試用期結束季為季度最后一季的，可不參加當季季度人事考評。第十一條 季度人事考評季度人事考評是指根據(jù)工作職責，工作目標或計劃以季度為周期對被考評者進行的人事考評。季度人事考評常規(guī)項目月自我計劃，自我考評，主管部門考評。正式員工季度人事考評時間為：1、 第一季度：4 月1-10日2、 第二季度：7 月1-10日3、 第三季度：10月1-10日4、 第四季度：1 月1-10日第三章 考評內(nèi)容第十二條 考評內(nèi)容主要分為：職業(yè)品德、綜合能力提升、工作態(tài)度、工作績效四個方面。第十三條 職業(yè)品德是指政治、思想和道7、德品質(zhì)表現(xiàn)，目的是考察員工是否在思想上與企業(yè)精神、理念和文件精神保持高度一致。具體內(nèi)容：1、 忠誠度：是否責任心事業(yè)心強,愛崗敬業(yè)。認真做好本職工作，與公司同甘共苦。2、 貫徹執(zhí)行：、積極主動,嚴格貫徹公司精神、理念及各類制度并能及時反映異常狀況；、嚴格貫徹公司精神、理念及各類制度；、貫徹公司精神理念及各類制度；、尚能貫徹公司理念及各類制度，偶爾有問題發(fā)生；、不能準確貫徹，經(jīng)常有問題發(fā)生。第十四條 綜合能力提升是指業(yè)務知識和工作能力，目的是考察員工的基本能力，業(yè)務能力，應用能力，創(chuàng)新能力等。具體如下：1、 管理統(tǒng)率：根據(jù)下屬性格、經(jīng)驗、學識等進行合理分工，科學部署，進而組織部署完成工作任務的能8、力。2、 理解執(zhí)行：對上級的決定計劃準確理解和執(zhí)行能力（中級職員人員）。3、 專業(yè)知識(能力)：是否具有豐富的崗位相關知識。4、 溝通協(xié)調(diào)：通過文字或口頭，使他人了解本人意圖，圓滿處理各類事務的能力。5、 統(tǒng)籌策劃：準確把握問題的所在并提出切實可行方案的能力。6、 計劃安排：對份內(nèi)工作進行合理、科學安排的能力（一般管理人員）。7、 判斷決策：準確把握問題關鍵，立足全局，全面迅速做出決定的能力。8、 培訓指導：積極合理的培訓、指導、激勵下屬工作，使下屬能動的接受工作并完成任務的能力。9、 應變創(chuàng)新：思維敏捷，臨危不亂，面對困難和問題能及時發(fā)現(xiàn)解決辦法的能力。第十五條 工作態(tài)度是指勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)，9、目的是考察員工工作上是否具有積極性、主動性，是否能鉆研業(yè)務、勇于創(chuàng)新，是否能充分發(fā)揮自己的能力，是否具有較好的組織紀律性等；具體如下：1、 人際關系：是否與同事、上下級相處融洽，并受到歡迎。2、 組織紀律性：是否能嚴格遵守公司制度，以身做則。3、 團隊合作：是否具有良好的團隊合作精神和服務意識，工作上理解、支持、配合。4、 積極主動性：工作是否積極主動，敢于承擔責任，遇到工作不推委。5、 責任心：工作是否認真負責，嚴于律己，不亂發(fā)議論和牢騷。6、 進取心：是否積極向上，不斷自我學習，不斷進取。7、 下屬認可度：在下屬心目中的是否較高地位，是否被下屬認可。第十六條 工作績效是指工作目標完成、準確10、度、效益和對公司的貢獻，目的是考察員工的工作成績，看完成工作任務的質(zhì)量和數(shù)量，從事創(chuàng)造性勞動的成績、工作效率及為公司所做的貢獻大小。各類人員的工作績效由專業(yè)部門負責考評。1、 目標達成度：工作計劃書指定的目標及職務說明書所規(guī)定的工作職責完成情況。2、 工作品質(zhì)：所轄范圍內(nèi)的工作秩序是否良好，處理事務是否按規(guī)定完成，要求歸檔的文件，表單，資料是否齊全和管理有序。3、 工作方法：完成的工作的方法是否科學、合理、合法、高效。4、 績效增長：管理人員本身責任的執(zhí)行情況，下屬績效的改進情況。第四章 考評流程第十七條 試用期考評與季度人事考評除考核周期不一外，流程相同。第十八條 一般人員1、 自我考評：考11、評周期滿后，3個工作日內(nèi)總結上季度工作完成情況，根據(jù)工作計劃書完成自我考評表。自我考評必須詳細說明工作計劃完成情況、原因及應對措施。2、 協(xié)作部門考評：協(xié)作部門考評表由公司人力資源部負責組織，考核期滿后4個工作日內(nèi)完成考評。3、 部門經(jīng)理考評：4個工作日內(nèi)考評完畢。4、 主管經(jīng)理考評：5個工作日內(nèi)主管副總經(jīng)理考評。5、 6個工作日內(nèi)人力資源部匯總，完成季度人事考評統(tǒng)計表。6、 7個工作日內(nèi)送總經(jīng)理核準。7、 所有考評資料由人力資源部存檔，當期考評工作結束。第十九條 中層人員1、 自我考評：考評周期滿后，3個工作日內(nèi)總結上季度工作完成情況，根據(jù)工作計劃書完成自我考評表。自我考評必須詳細說明工作計12、劃完成情況、原因及應對措施。2、 下屬考評：下屬考評表由人力資源部發(fā)送至專人接收。當事人填寫完畢后直接遞交人力資源部。其它任何人員不得查閱。3、 協(xié)作部門考評：協(xié)作部門考評表由上海公司人力資源部負責組織，考核期滿后4個工作日內(nèi)完成考評。4、 部門經(jīng)理考評：4個工作日內(nèi)部部門經(jīng)理（副理）考評。5、 主管經(jīng)理考評：5個工作日內(nèi)主管副總經(jīng)理考評。6、 6個工作日內(nèi)人力資源部匯總，完成季度人事考評統(tǒng)計表。7、 7個工作日內(nèi)送總經(jīng)理核準。8、 所有考評資料由人力資源部存檔，當期考評工作結束。第二十條 考評流程1、 試用期考評流程圖：（見附表一）2、 季度人事考評流程圖：（見附表二）第五章 考評檔案保管第13、二十一條 保管權限考評問卷由公司人力資源部負責保管。第二十二條 保管時限所有考評檔案保管至少一年以上。第六章 考評結果應用第二十三條 人事考評等級劃分1、 依據(jù)員工季度人事考評得分，將員工的季度人事考評分成五級。、A（優(yōu)秀）：90分以上，工作相當出色，幾乎無可挑剔；、B（良好）：80-90(含)分，工作出色；、C（中等）：70-80(含)分，工作表現(xiàn)稱職，無問題；、D（尚可）：60-70(含)分，工作有問題，須引起注意；、E（差）： 60以下(含)，工作有較大問題，不改正要淘汰。2、 考評結果由人力資源部負責統(tǒng)計填寫員工季（年）度考評匯總表并于向被考評人本人公布。第二十四條 人力資源部為每位員14、工建立人事考評檔案，考評結果將作為薪資調(diào)整，人事調(diào)整，獎金發(fā)放，先進評選等的重要依據(jù)。從而達到獎勤罰懶，激勵員工的目的。具體標準如下：1、 底薪調(diào)整：（具本參見薪資管理制度）3、 人事調(diào)整：員工人事考評成績由人力資源部存檔并作為人事調(diào)整，教育培訓需求分析等工作的依據(jù)。4、 考評改善：人事考評為D或E者；、中級人員由人力資源部會同主管部門以及相關人員做考評溝通后，做出績效改善計劃并列入下季度工作計劃；、一般職員由部門經(jīng)理考評溝通后做出績效改善計劃并列入下季度工作計劃。5、 其他獎勵：年度人事考評成績將作為年度崗位優(yōu)秀員工如“年度優(yōu)秀員工”，“優(yōu)秀經(jīng)理”評選的主要依據(jù)。第七 保密制度第二十五條 目15、的本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施結果公開，過程保密的原則。為避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒，特推行此保密制度。第二十六條 對考評結果有異議者需按作業(yè)流程提出申訴，嚴禁私下討論考評過程和考評結果。第二十七條 各級人員的考核過程除考評流程相關人員外，一律保密。如有違反，將處罰如下：1、 評者非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人考評信息，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。2、 私下討論考評結果者，通報批評。3、 探詢非本職范圍內(nèi)考評過程者，通報批評4、 討論非本職范圍內(nèi)考評過程被通報兩次者予以辭退。5、 若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。16、第二十八條 考評過程如有不明之處，向人力資源部咨詢。第八章 考評申訴第二十九條 被考評人根據(jù)事實，對考評結果有較大疑義的，可提出申訴。第三十條 申訴人必須實事求是并對申訴材料真實性負責。第三十一條 提出申訴必須以人事考評申訴表的形式進行。第三十二條 申訴作業(yè)流程1、 被考評人提交申訴申請。2、 一般職員部門經(jīng)理受理，中級職員人力資源部受理3、 成立申訴仲裁小組：中級以上職員由人力資源部組織成立仲裁小組。其中人力資源部1人，被考評人部門同事1人，非主管部門職員1人，非主管門主管1人。以上人員需與被考評人有一定業(yè)務關系，但不得與原考評人重復。4、 仲裁小組必須于申請核準后7個工作日內(nèi)進行調(diào)查取證，并召開仲裁會議確定最后結果。5、 仲裁小組對被考評人提出申請之合理性進行評審。6、 中級職員仲裁結果經(jīng)總經(jīng)理核準后生效。第三十三條 仲裁結果為考評最終結果。第九章 附則第三十四條 本制度由人力資源部制定并負責解釋，相關部門配合執(zhí)行。第三十五條 本制度經(jīng)總經(jīng)理核準后生效，修改時由人力資源部綜合各部門意見視公司發(fā)展需要提案經(jīng)總經(jīng)理核準后生效。第三十六條 本制度自執(zhí)行當日起此前相關制度即刻廢止公司將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。