午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、集團公司月度年度績效考核獎勵與處罰管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核管理制度第一章 總 則第一條 考核目的為了使集團考核工作科學化、制度化、規范化，特制定本績效管理制度。本集團考核工作的目的，首先是為了有效分解和傳遞戰略目標，明確各部門、各崗位的工作重點和薄弱環節，促使員工更好地履行自己的職責，確保各項工作的順利完成以及工作績效的持續提高；其次是為了公正、客觀地評價部門和員工的工作業績，為客觀獎懲和公司人事安排提供必要的參考依據。第二條 適用范圍本制度適用于本集團有限公司（以下簡稱集團公司）所屬各部門2、和各子公司的專員（主管）級以上員工，各下屬子公司內部考核可參照執行。考核原則考核應遵循以下基本原則：目標原則 考核重點檢查各部門、各崗位人員的職能與職責的履行和計劃完成情況。公開、公平、公正原則 以事實為依據，公開職責、任務及要求；公開考核方法、標準，以及公開考核結果；允許被考核人用事實對考評結果提出異議，努力消除考核過程中的主觀和成見。突出重點原則 考核過程中只對崗位或部門職責中或階段性計劃中的重要工作進行考核，而對一般性工作則采用例外考核，綜合考核的方式。職權對等的原則 為誰服務、與誰相關、由誰指揮就由誰考核，以保證考核人了解被考核人的工作內容和完成情況，避免不相關的考核人員對被考核人的非3、客觀評價。第四條 考核分類考核按考核對象分為部門考核、崗位考核，按考核周期分為月度考核、年度考核，按考核內容分為業績考核、綜合考核。第五條 考核組織與管理集團公司在績效考核委員會的領導下開展績效考核工作，績效考核委員會負責確定考核目標和原則，批準和修改考核管理制度，在考核過程中實施全面指導、監督、檢查、協調考核工作，負責審定，確認考核結果并對考核申訴進行仲裁。人力資源部是績效考核委員會的秘書機構和執行機構，人力資源部在考核工作中的職責為：1、負責根據績效考核委員會的決定擬訂和修改考核制度，報績效考核委員會批準。2、負責、監督和控制考核工作的全過程，審核確認各部門、各崗位考核工資的基數，審核員工4、考核資料與晉升資料，審核確定員工等級，抽查各部門的考核臺帳和審核各部門的考核表，對考核資料進行歸檔保管。3、組織實施考核并處理員工申訴，根據考核結果計算薪酬。4、根據考核管理的需要向各部門提供技術支持、培訓，從人力資源管理專業角度提出部門考核表或崗位考核表的修改意見。5、考核人是考核工作的具體操作者，負責客觀評價被考核對象在考核期間的工作，填寫考核臺帳和考核表并對被考核對象開展績效輔導。第一章 部門月度考核第六條 考核內容部門月度考核內容分為重點工作、常規工作、獎懲項目、部門協作工作四部分，其中重點工作和常規工作占85%，部門協作工作占15%，獎懲項目根據實際情況確定。第七條 考核方式職能部門5、月度考核采用部門月度考核表，由集團公司分管領導對部門月度工作的完成情況進行考核。第八條 部門考核程序1、 各部門在起草部門月度工作計劃時，同時起草擬訂本部門月度考核表和部門關聯考核表，部門間的配合工作自行協調。2、 各部門將月度工作計劃表、月度考核表、部門關聯考核表提交給分管領導審核，確認指標、工作標準和管理標準。3、 各部門向人力資源部遞交部門月度考核表初稿，人力資源部從考核管理的專業角度提出修改意見。4、 上一個考核期的月底，人力資源部將匯總的各部門月度考核表遞交集團績效考核委員會審議，提出績效考核委員會的審議意見。5、 人力資源部根據績效考核委員會的審議意見，修改各部門月度考核表，并根據6、考核人分類別作考核臺帳。6、 在本考核期的每月 26日，人力資源部將考核表下發給各部門負責人，考核記錄表下發給各分管領導和關聯部門。7、 本考核期結束后的3個工作日內，各考核人根據相關部門的上月工作情況，填寫完成考核記錄表。8、 每月3日下午4時前，各分管經理完成部門考核表和部門負責人考核表，并將這兩個考核表上交人力資源部，人力資源部匯總計算各部門的考核分和各部門的實際月度工資總額。9、 本考核期結束后的一周內，人力資源將考核結果反饋給各部門和分管領導。10、 各分管領導根據考核結果，安排績效溝通，指出被考核部門存在的問題并予以相應的指導，人力資源部負責績效溝通的組織和監督。第九條 考核內容考7、核內容的確定應貫徹重點控制和全面監控的原則，具體考核內容根據部門工作計劃和部門職能確定，并分為重點項目、常規項目、特殊獎懲項目。其中，重點項目的考核指標應反映本部門戰略實施的重點工作，包括對原定的戰略目標分解以及經營層提出的新工作思路，原來沒有考慮到，但在實際工作中暴露出來的問題與薄弱環節，為實現其他部門戰略性工作的配合工作，上月未完成的工作。日常性的部門職能歸入常規項目，根據工作中出現問題的情況扣分；特殊獎懲項目的具體指標及加減分標準，根據實際情況確認。第十條 考核指標列入考核表中的各項工作的考核指標由該項工作的考核人與被考核人根據企業崗位的工作標準和管理標準在考核中明確。對于定量考核項目應8、注明計算方法，對于定性考核指標設計應符合以下原則：1、該指標的內容及要求要明確而具體，指出時間要求和質量要求。2、該指標可以及時地進行衡量并得到確切結果。3、該指標是可能通過努力實現的。4、該指標是與工作績效有關的。第十一條 工作標準是指工作內容所達到的合格標準，一般根據各項工作相應的業務制度，計劃要求或具體情況而定。第十二條 管理標準是指對應結果的處理標準，需要事先明確。定量管理標準用數值或比率表示，即根據其實際業績與目標要求值之間的差額或比值來確定該項考核得分；定性管理標準，為了降低考核成本，一般采用事實評定，用時間程度或反饋情況衡量。主要考核其是否按要求，無差錯地在規定時間內完成全部工作9、任務。第十三條 指標權重考核期內的各項工作的優先順序用權重表示，權重表明了該項工作在該部門或該崗位當月績效工作中所占的比重，所占比重越大，說明該項任務越重，為了突出重點，單項指標權重不能低于5%，一般不高于40%。第十四條 考核核實部門或考核人按關聯考核和直接上級考核的原則確定，各部門考核原則上以分管領導、服務對象和關聯部門作為主要考核人或核實人。第十五條 考核表的制定與修改。部門考核表由各部門先自行擬訂，并提出對其他部門的工作配合要求。提交分管領導審核后，匯總到人力資源部，由人力資源部進行專業審核，再由績效考核委員會綜合協調確定。（與辦公會對部門計劃的討論同步進行）最后由人力資源部匯總并下發10、到各部門。若由于不可預測的環境因素變化，確實需要對已確定的考核表中的工作內容或量化的目標要求和考核標準進行適當修改，則可以由考核部門（人）與被考核部門（人），在雙方協商的基礎上在考核期未過一半前做適當調整，修改后的考核表經人力資源部審核報績效考核委員會審批后執行并備案。第十六條 關聯考核部門的確定考核部門需對與其相關的確定了的被考核部門進行考核。考核部門和被考核部門的對應關系表見關聯部門考核對應表。第二章 崗位月度考核第十七條 考核方式崗位月度考核采用月度考核表方式。各崗位的考核表根據所在部門考核表的內容分解，由該崗位的直接上級或上級協同被考核人一起擬訂，崗位相同的員工采用基本統一的考核表。第11、十八條 考核內容部門負責人的月度考核內容分為部門業績（70%）和個人工作（30%）兩部門，部門業績得分以部門考核分數為主，部門負責人個人考核工作包括部門計劃管理、部門內員工績效管理以及其它由部門負責人個人承擔的工作任務。第十九條 考核人各崗位的考核人為該崗位的直接上級，即部門分管領導考核部門負責人、部門負責人考核部門副職及其他列入考核的人員。第二十條 崗位考核程序1. 各部門在部門月度計劃確定后，在第二個工作日（逢休息日順延）由各級考核人共同商定被考核人的考核指標，工作標準，管理標準及權重，由各級考核人員負責制定崗位月度考核表。2. 在考核當月3日前，各級考核人將當期考核表下放到給被考核人，并12、做好上一考核期的績效輔導與本期的績效目標溝通。3. 考核當月結束后的3個工作日內，考核人根據被考核人的工作完成情況填寫考核表。4、每月5日下午4時前，各考核人根據已經確定的部門考核得分完成員工月度考核表（關聯部門考核表由各子公司、集團公司職能部門負責人完成），并將這兩個考核表上交人力資源部，人力資源部匯總計算員工的考核分。4. 在完成考核后的一周內，人力資源部向被考核人反饋考核結果。5. 考核人根據考核結果安排績效溝通，指出其存在的問題并予以相應的指導，人力資源部負責績效溝通的監督工作，計算崗位考核分和相應的考核工資。第二十一條 員工考核等級比例限制員工的考核等級要進行強制正態分布，分布比例見13、下表：人員類別等級比例限制考核人SABCD副總級人員不大于30%不低于10%總經理部門、子公司負責人不大于20%不低于15%總經理/副總經理部門一般人員見備注不低于15%相關負責人備注：（1）單位（部門）應參加考核人數5，則優秀限額比例50；（2）510；則優秀限額比例20；對于單位（部門）所屬人員考核結果超出限額比例的，人力資源部進行匯總提交考核委員會裁定。第二十二條 雙重考核人員考核結果的核算1、雙重考核人員指由集團公司職能部門派出的在各子公司從事本部門相關工作的專員（主管）級以上人員，這部門員工日常工作由子公司統一管理但在業務上接受集團職能部門的指導。2、雙重考核員工考核得分的計算：考核14、得分=（子公司直接上級考核得分60%）+（集團公司職能部門分管領導考核得分40%）。第二十三條 申訴處理被考核人對于考核結果若有異議，可在獲知反饋結果后兩天內向人力資源提出書面申訴，否則視為同意，人力資源部應在接到被考核人的書面申訴報告后一周內著手調查并反饋處理意見。第三章 年度考核第二十四條 考核方式員工年度考核分為業績考核、綜合表現考核兩部分，專員（主管）級員工業績考核占60%，綜合表現考核占40%，部門副職、子公司副職以上員工業績考核占40%，綜合表現占60%，年度考核結果集中反映在年度考核匯總表中。第二十五條 考核內容員工年終綜合考核以工作業績，工作態度、責任心和職責履行情況為考核內容15、，工作績效以員工各月度崗位考核平均得分作為年度業績得分，部門經理的部門年度KPI作為年度業績得分；工作態度、責任心和職責履行情況等以360度考核表進行考核。第二十六條 考核方式年終綜合考核采用上級、平級，下級、自評相結合的360打分法，根據被考核對象的崗位不同，年終360度綜合表現考核的考核人分為以下幾類：1、經理層成員由總經理、副總、各職能部門負責人和子公司負責人三部分人員構成。2、各子公司負責人和職能部門負責人：由分管領導，各子公司負責人和職能部門負責人、本部門下屬員工三部分人員組成。3、子公司負責人和職能部門負責人以下列入考核的員工：子公司負責人和職能部門負責人、子公司負責人和職能部門負16、責人以下列入考核的員工、相關部門員工三部分人員組成。第二十七條 綜合考核程序1、每年12月25日前，人力資源設計，確定員工綜合考核整體方案，包括各類綜合考核表及考核對象的抽樣方案。2、12月26日12月31日，各部門根據人力資源部提供的員工年終綜合考核方案，組織各部門實施員工年終綜合考核。3、下年度1月1日10日，各部門組織統計，撰寫員工綜合考核得分及反饋意見。4、下年度1月11日15日，人力資源部組織各部門向員工反饋員工綜合考核結果和意見。5、1月16日，各部門將員工年終綜合考核結果匯總表上報人力資源部備案。第二十八條 申訴處理員工對年終綜合考核結果有異議，可在1月18日前向人力資源部提出書17、面申訴，人力資源部應在接到被考核人的書面申訴報告后一周內著手調查并反饋處理意見。第四章 考核結果運用第二十九條 月度考核結果運用1、考核工資分配公式：2、員工月度考核工資的發放依據部門、員工月度考核系數對應如下表所示：考核分類優秀良好合格基本合格不合格考核得分9x108x97x86x7x6掛鉤系數1.11.00.90.703、員工崗位技能工資檔極調整依據。4、員工年終綜合考核的重要組成部分第三十條 年度考核結果運用1、員工年終綜合考核得分是核發年終績效獎金的主要依據。2、員工升降職位的主要依據，升職員工原則上在考評結果前列的員工中產生，當年年終業績考核結果達不到規定分值的予以降職。3、特殊貢獻18、獎和其它榮譽稱號評定的重要依據（詳見獎懲管理制度）4、在合同期內各年度業績考核優良的員工在合同期滿后擁有優先續訂勞動合同權，考核不合格的則不續簽合同。第三十一條 考核結果的日常運用除上述運用方式外，考核結果運用于1、員工指導，根據考核結果， 進行績效溝通，指導員工保持優勢，改進不足。2、員工培訓，根據考核結果，分析潛在的培訓需求。3、人才培養：根據考核結果選拔后備干部，有針對性地進行培養。第五章 考核管理第三十二條 被考核人的義務被考核人應認真履行其職責，對于因被考核人自身原因而導致某項考核內容無法填寫考核意見的，人力資源部在匯總計算該項工作考核分時，按考核結果為其計算。對考核中的出現的計算錯19、誤，被考核人應在得到反饋結果一周內向人力資源部提出書面申訴。第三十三條 考核人或部門的義務考核人或考核部門對被考核人或被考核部門應按照考核表中的要求和企業的規定認真履行其考核職責，若考核人或考核部門拒絕履行其職責或濫用考核權力，被考核人或部門可以向人力資源部提出書面申訴報告，人力資源部可根據調查核實結果，給考核人相應的扣分第三十四條 考核申訴1、申訴條件，在月度或年度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿，有權在考核期間或得知考核結果5個工作日內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。2、申訴形式員工向人力資源申訴時，需要以書面或電子文檔形式提交申訴申請。3、申20、訴處理人力資源部在接到申訴后一周內，必須對申訴人確認，并對其申訴報告進行審核，分析考核是否出現差錯，及差錯原因，向申訴人反饋處理意見，如果申請人同意處理意見，人力資源部負責公示處理意見和最終考核結果。如果申訴人不同意處理意見，該申訴事件交由集團薪酬考評委員會仲裁，由人力資源部負責最終公布仲裁意見。第三十五條 績效輔導每個考核期末必須進行考核結果公示，員工有權要求上級對其進行績效反饋，得不到反饋的可以向人力資源部、績效考核委員會投訴，各部門每月必須進行一次正式的績效輔導面談，并形成書面記錄備查。第六章 獎勵與處罰第三十六條 對經理層的處罰1、企劃部的月度計劃確定下發后，分管經理要督促所分管的子公21、司和職能部門根據計劃完成績效考核表的制作，并與分管的子公司、職能部門負責人一起簽字確認，在30日前報人力資源部備案，如未按時交回備案表罰分管經理1000元，每拖延一天在此基數上再加200元罰款，直至備案表交回。2、每月5日下午4：00之前完成并上交上月的績效考核結果，未能按時交回罰分管經理1000元，每拖延一天在此基數上再加200元罰款，直至考核表交回。3、考核不認真的，考核結果和計劃完成情況嚴重不相符的，罰分管經理500元。4、出現其他常識性錯誤的，每有一處罰200元。第三十七條 對子公司、職能部門負責人的處罰1、企劃部的月度計劃確定下發后，各子公司、職能部門負責人根據計劃完成所有績效考核表22、的制作，并與分管經理、被考核人員一起簽字確認，在30日前報人力資源部備案，如未按時交回備案表罰子公司負責人500元、職能部門負責人200元，每拖延一天在此基數上子公司負責人再加100元、職能部門負責人再加50元罰款，直至備案表交回。2、每月5日下午4：00之前完成并上交上月的績效考核結果，未能按時交回罰子公司負責人500元、職能部門負責人200元，每拖延一天在此基數上子公司負責人再加100元、職能部門負責人再加50元罰款，直至考核表交回。3、考核不認真的，考核結果和計劃完成情況嚴重不相符的，罰子公司負責人500元、職能部門負責人200元。4、出現其他常識性錯誤的，每有一處罰子公司負責人100元23、職能部門負責人50元。第三十八條 對其余考核人的處罰1、企劃部的月度計劃確定下發后，各考核人與被考核人要根據計劃完成所有績效考核表的制作，并簽字確認，在30日前報人力資源部備案，如未按時交回備案表罰考核人100元，每拖延一天在此基數上再加30元罰款，直至備案表交回。2、每月5日下午4：00之前完成并上交上月的績效考核結果，未能按時交回罰考核人100元，每拖延一天在此基數上再加30元罰款，直至考核表交回。3、考核不認真的，考核結果和計劃完成情況嚴重不相符的，罰考核人100元。4、出現其他常識性錯誤的，每有一處罰考核人30元。第三十九條 附加處罰條款1、各單位和部門在工作計劃確定后，要在當月3024、日之前完成四張考核表（部門考核表、部門負責人考核表、員工考核表、關聯部門考核匯總表）的制做，并報人力資源部備案，其中部門考核表和部門負責人考核表需分管經理簽字確認后再報人力資源部備案，對不能按時備案的單位和部門，績效考核在確認評分結果的基礎上再下浮1分。2、對關聯部門的考核，考核部門需對與其相關的確定了的被考核部門進行考核。上交的關聯部門考核表每少考核1個關聯部門績效考核在確認評分結果的基礎上下浮0.5分。第七章 附 則第四十條 本方案的擬訂和修改由集團公司人力資源部負責，經集團績效考核委員會討論確定，由總經理簽署實施，本制度由集團公司人力資源部負責解釋。第四十一條 集團各子公司可根據本制度中的各項規定，結合子公司的實際情況，參照執行并視情況制定考核實施細則，使考核工作能適應不斷變化著的內外部環境。