午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、集團(tuán)公司部門(mén)及員工績(jī)效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章 總 則【績(jī)效管理目的】一、 戰(zhàn)略目的：根據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定各公司及各部門(mén)、各員工的目標(biāo)，向員工傳遞公司的目標(biāo)，使實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與集團(tuán)及公司的戰(zhàn)略相統(tǒng)一，員工績(jī)效與組織績(jī)效相統(tǒng)一，落實(shí)集團(tuán)和公司的戰(zhàn)略。二、 文化目的：通過(guò)績(jī)效管理與考核，強(qiáng)化集團(tuán)和公司企業(yè)文化與核心價(jià)值觀在企業(yè)中的作用，并在考核過(guò)程中不斷構(gòu)建和優(yōu)化能支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化與核心價(jià)值觀三、 管理目的：通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程，貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、溝通等管理行為，公平合理地2、評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為年度綜合評(píng)定、薪酬調(diào)整、晉升與調(diào)配提供依據(jù)，激勵(lì)員工主動(dòng)、高效地達(dá)成目標(biāo)。四、 開(kāi)發(fā)目的：通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的需求，并與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系相結(jié)合，建立員工晉升通道，設(shè)立各類(lèi)職位標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工持續(xù)成長(zhǎng)，績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。第二章 指導(dǎo)思想【績(jī)效管理理念】五、 體現(xiàn)公司的使命和核心價(jià)值觀，實(shí)施公司的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作和共同成長(zhǎng)的精神。六、 立足于員工不斷改進(jìn)現(xiàn)實(shí)工作。七、 有賴(lài)于日常管理工作中制度化、規(guī)范化的雙向溝通。特別是管理者要懂得，幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。【績(jī)效管理原則】八、 “四公”原則：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”3、，執(zhí)行公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道。九、 團(tuán)隊(duì)傾向性原則：集體績(jī)效影響個(gè)人績(jī)效，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)各級(jí)流程和部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)、每個(gè)員工是不可分割的利益共同體，領(lǐng)導(dǎo)有提高下屬績(jī)效的義務(wù)，各個(gè)任職者有提高直接相關(guān)周邊人員績(jī)效的原則。十、 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，以在正確的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧個(gè)人能力以及態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。強(qiáng)調(diào)的是以結(jié)果為導(dǎo)向的關(guān)注過(guò)程的績(jī)效管理。十一、 績(jī)效改進(jìn)的原則：季度績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效的改進(jìn)，對(duì)結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在年度綜合評(píng)價(jià)方面。十二、 客觀權(quán)威原則：考核貫穿所有人員、所有工作和所有過(guò)程，日常注重觀察和記錄員4、工的工作，提供以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話的依據(jù)，有效收集考核信息，全方位考核，以“測(cè)”為主，以“評(píng)”為輔，保證考核結(jié)果的權(quán)威。十三、 動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效考核保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化；對(duì)于人的評(píng)價(jià)，立足當(dāng)前和未來(lái)，用動(dòng)態(tài)發(fā)展的眼光評(píng)價(jià)考核對(duì)象。十四、 服務(wù)與支持原則：績(jī)效考核是管理手段，手段必須服務(wù)和支持目的，通過(guò)考核使合適的員工正確地做正確的事，幫助員工成長(zhǎng)，挖掘潛力；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作；以?xún)?yōu)秀團(tuán)隊(duì)去締造優(yōu)秀成果。第三章 績(jī)效考核管理體系【績(jī)效考核體系】十五、 績(jī)效考核是公司人力資源管理和計(jì)劃管理中的紐帶，是現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公司目5、標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)計(jì)劃個(gè)人目標(biāo)及計(jì)劃執(zhí)行工作完成工作擔(dān)當(dāng)工作結(jié)果反饋與目標(biāo)修正個(gè)人考核部門(mén)考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核能力考核綜合考核其他獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金績(jī)效工資培訓(xùn)提薪晉升調(diào)配十六、 公司目標(biāo)通過(guò)分解，落實(shí)到具體部門(mén)，轉(zhuǎn)化為部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)；再由部門(mén)經(jīng)理分解、落實(shí)到具體員工，轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃；通過(guò)績(jī)效考核加以調(diào)控，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。十七、 績(jī)效考核為人力資源決策提供以下信息：1 做出晉升、調(diào)配、培訓(xùn)等人力資源決定；2 準(zhǔn)確地把握員工的工作適應(yīng)性和潛力，科學(xué)配置，做好人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃；3 公司合理地決定員工職位等級(jí)工資與獎(jiǎng)金的分配；評(píng)價(jià)員工的價(jià)值，為實(shí)施其他專(zhuān)項(xiàng)分配措施做準(zhǔn)備。十八、 績(jī)效考核為計(jì)劃目標(biāo)提6、供以下信息：1 及時(shí)發(fā)現(xiàn)計(jì)劃在執(zhí)行上的問(wèn)題，并給予解決；2 人力資源的配置科學(xué)化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)財(cái)物等關(guān)鍵資源的配置的優(yōu)化；3 發(fā)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)置的合理科學(xué)程度，給予修正；4 對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督控制，并及時(shí)反饋。第四章 績(jī)效考核的周期與內(nèi)容【績(jī)效考核周期與內(nèi)容】十九、 對(duì)部門(mén)和車(chē)間進(jìn)行季度考核，年終評(píng)議。考核內(nèi)容為部門(mén)KPI及關(guān)鍵行為。詳見(jiàn)中層管理人員季度考核表二十、 對(duì)基層管理人員和普通員工進(jìn)行季度考核，年終評(píng)議。季度考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)與關(guān)鍵行為；年終評(píng)議考核的內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。詳見(jiàn)基層管理人員季度考核表、員工季度考核表、例行性工作人員季度考核表二十一、 試用期員工每月考核7、，主要考核工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)，其中主要考核工作態(tài)度。詳見(jiàn)試用期員工考核及試用期員工考核表二十二、 對(duì)采用計(jì)件工資的員工和臨時(shí)工作人員，參照相應(yīng)的管理辦法進(jìn)行考核。第五章 績(jī)效考核程序與責(zé)任【績(jī)效考核程序】二十三、 員工績(jī)效考核為季度考核，每月定期跟蹤績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成和改進(jìn)情況；各職位的績(jī)效考核分為四個(gè)階段，即計(jì)劃階段、輔導(dǎo)階段、考核階段和反饋階段。 二十四、 績(jī)效計(jì)劃階段：1 該階段主管與員工應(yīng)就業(yè)績(jī)目標(biāo)、內(nèi)容和衡量指標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，制訂績(jī)效目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，并共同探討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序和考核的權(quán)重。（1） 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源：8、1) 來(lái)源于職位的責(zé)任與貢獻(xiàn)。2) 來(lái)源于部門(mén)KPI、總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。3) 來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。（2） 績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容：1) 績(jī)效目標(biāo)（職位應(yīng)負(fù)責(zé)任中的重點(diǎn)階段性工作重點(diǎn)）。2) 對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而下分解抓重點(diǎn)）。3) 對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從橫向流程分析抓重點(diǎn)）。（3） 效目標(biāo)衡量指標(biāo)：1) KPI指標(biāo)（自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）。2) 時(shí)限指標(biāo)（如完成工作計(jì)劃/任務(wù)的具體期限）。3) 定量指標(biāo)（如有關(guān)質(zhì)量、成本或其它方面的數(shù)字化要求）。4) 定性指標(biāo)（如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)或其它方面的描述性要求）。2 季度初將績(jī)效計(jì)劃填寫(xiě)于考核9、表中，并由員工保留。實(shí)行項(xiàng)目制運(yùn)作的部門(mén)和職位按照項(xiàng)目要求實(shí)施考核。3 行政人事部門(mén)根據(jù)該類(lèi)職位的特點(diǎn)和公司的要求，確定各個(gè)職位任職者的能力和態(tài)度的一般要求，用人部門(mén)根據(jù)工作特點(diǎn)定期調(diào)整能力（關(guān)鍵行為）和態(tài)度的具體要求，報(bào)行政人事部備案后，經(jīng)過(guò)主管與員工協(xié)商后連同業(yè)績(jī)內(nèi)容共同填入考核表格。二十五、 績(jī)效輔導(dǎo)階段：1 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過(guò)程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過(guò)程。2 主管要經(jīng)常關(guān)注員工計(jì)劃目標(biāo)完成情況，加強(qiáng)溝通，及時(shí)進(jìn)行肯定、輔導(dǎo)、批評(píng)和糾偏。3 該階段主管應(yīng)注重在部門(mén)內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)制度10、員工平時(shí)觀察記錄制度、周工作記錄制度等。4 每月初員工對(duì)上月工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)。主管對(duì)其工作完成情況進(jìn)行檢查，從進(jìn)度、質(zhì)量、成本/效率等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)意見(jiàn)反饋給員工。二十六、 績(jī)效考核階段： 1 在每季度初，被考核者對(duì)上季度工作績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)綜合表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng)。2 直接主管根據(jù)周邊流程工作接口人的評(píng)議、平時(shí)收集到的考核信息及每月的工作績(jī)效改進(jìn)完成情況，對(duì)被考核者上季度績(jī)效改進(jìn)綜合情況作出評(píng)價(jià)。3 評(píng)價(jià)時(shí)必須以數(shù)據(jù)與事實(shí)為依據(jù)，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工，確定出季度績(jī)效改進(jìn)評(píng)定等級(jí)。4 主管的考核結(jié)果需要上交二級(jí)考核者進(jìn)行審核和調(diào)整，二級(jí)考核者需將審核與調(diào)整結(jié)果及時(shí)反饋給被考11、核者的直接主管。二十七、 績(jī)效反饋階段：1 考核者的直接主管收到二級(jí)考核者的修正結(jié)果后，必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行面對(duì)面的反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足、周邊流程評(píng)議及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計(jì)劃等。2 反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓被考核者發(fā)表意見(jiàn)。溝通記錄由被考核者填寫(xiě)，考核者簽名確認(rèn)后上交部門(mén)主管。二十八、 績(jī)效考核后的投訴 ：1 反饋時(shí)，被考核者無(wú)論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定代表認(rèn)可。員工也可以在溝通欄寫(xiě)上本人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)。2 被考核者倘若不認(rèn)同主管對(duì)自己的考核結(jié)果，可向一級(jí)考核者的主管或行政人事部投訴。投訴的受12、理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給投訴人。個(gè)人績(jī)效考核流程圖開(kāi)始制定季度工作計(jì)劃季度工作輔導(dǎo)與監(jiān)控考核宣傳動(dòng)員下發(fā)考核表被考核者季度績(jī)效總結(jié)及自評(píng)一級(jí)考核及二級(jí)審核反饋溝通結(jié)果上報(bào)行政人事部被考核者向一級(jí)考核者的主管或行政人事部投訴上季末月29日前（考核雙方）第2個(gè)月中（主管）上季末月25日前（行政人事部）季末月31日前（被考核者）下季初月3日前（考核者）下季初月5日前（考核者）下季初月7日前（考核者）結(jié)束【績(jī)效考核責(zé)任】二十九、 考核與被考核者的責(zé)任與關(guān)系：1 考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人是該部門(mén)考核的責(zé)任人，實(shí)施考核的主管承擔(dān)按照要求考核的責(zé)任；主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。13、2 原則上，被考核者的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)，保證履行考核要求，違反則直接考核為D級(jí)；被考核者的直接上級(jí)的直接主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，下級(jí)人員考核失誤直接考核為D級(jí)。3 若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋。4 在具體考核過(guò)程中，主管和員工要形成績(jī)效伙伴關(guān)系，員工績(jī)效目標(biāo)沒(méi)達(dá)成，主管要承擔(dān)責(zé)任。三十、 行政人事部的責(zé)任：行政人事部門(mén)負(fù)責(zé)考核的全過(guò)程和結(jié)果的審核的責(zé)任，根據(jù)部門(mén)考核的結(jié)果按照比例對(duì)等原則進(jìn)行平衡，并將平衡的結(jié)果同考核的一級(jí)、二級(jí)考核者以及部門(mén)首長(zhǎng)溝通，共同簽定后，擬定考核結(jié)果的實(shí)施情況，將意見(jiàn)報(bào)請(qǐng)考核領(lǐng)導(dǎo)小14、組。三十一、 考核指導(dǎo)委員會(huì)的責(zé)任：1 公司成立專(zhuān)門(mén)的考核指導(dǎo)委員會(huì)指導(dǎo)考核實(shí)施和投訴處理等工作，考核指導(dǎo)委員會(huì)根據(jù)考核規(guī)定和組員的意見(jiàn)批準(zhǔn)考核，對(duì)考核的效果負(fù)責(zé)；2 考核監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)為財(cái)務(wù)部，監(jiān)督考核的規(guī)范和原則把握，負(fù)責(zé)接受投訴及對(duì)事實(shí)進(jìn)行調(diào)查并提出處理意見(jiàn)。三十二、 被考核者的責(zé)任：被考核者本人具有積極要求考核，并提供正確全面信息和及時(shí)向有關(guān)責(zé)任部門(mén)及時(shí)反饋準(zhǔn)確信息、在適當(dāng)時(shí)間查對(duì)考核結(jié)果的責(zé)任、權(quán)利和業(yè)務(wù)。第六章 試用期員工考核【績(jī)效考核形式】三十三、 試用期員工的績(jī)效計(jì)劃與輔導(dǎo)方法由各部門(mén)制定。三十四、 試用期員工的考核分月度考核和試用期結(jié)束的期終評(píng)議兩種形式。月度考核每月進(jìn)行一次；15、期終評(píng)議原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過(guò)筆試、答辯等方法進(jìn)行。【績(jī)效考核要素】三十五、 試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。三十六、1 工作態(tài)度：基本行為準(zhǔn)則、責(zé)任心與敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容。其中1） 基本行為準(zhǔn)則：個(gè)人行為是否做到符合田森精神、田森的核心價(jià)值觀；是否嚴(yán)守公司機(jī)密；是否不泄漏不打聽(tīng)個(gè)人或他人的報(bào)酬；是否開(kāi)會(huì)不遲到，卻有事情時(shí)提前給會(huì)議召集人請(qǐng)假；是否履行節(jié)約、合理開(kāi)支、為公司節(jié)約成本；等等；2） 責(zé)任心與敬業(yè)精神：是否熱愛(ài)本職工作，對(duì)工作精益求精，不斷學(xué)習(xí)并提高自身工作能力，推動(dòng)工作進(jìn)步；是否勇于承擔(dān)工作責(zé)任，不推卸責(zé)任，并把解決問(wèn)題作為首要任務(wù)；是否有風(fēng)險(xiǎn)16、意識(shí)，勇于創(chuàng)新、改進(jìn)和推動(dòng)工作，不怕犯錯(cuò)誤；是否言行一致，切實(shí)履行自己作出的承諾；是否在工作中堅(jiān)持原則，不感情用事；是否情況發(fā)生變化或遇到困難時(shí)，及時(shí)處理或報(bào)告有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，努力減免損失；是否不計(jì)較個(gè)人得失與個(gè)人恩怨，講真話，不捂蓋子，不隱瞞事實(shí)；等等；3） 團(tuán)隊(duì)精神：是否在工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)能以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)事不對(duì)人，勇于開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)；是否為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成勇于承擔(dān)工作中的困難；是否尊重他人的人格，不用污辱性的語(yǔ)言指責(zé)他人；是否襟懷坦白，包容他人，主動(dòng)分享資源，積極幫助他人；是否注意內(nèi)部團(tuán)結(jié)，不制造矛盾和事端，以誠(chéng)待人；是否積極為營(yíng)造團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊(duì)氛圍作貢獻(xiàn)；等等2 工作能力：主要指業(yè)務(wù)能力，含17、：學(xué)習(xí)接受能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)用創(chuàng)造力、協(xié)調(diào)能力等崗位必需的能力。3 工作績(jī)效：?jiǎn)T工是否能按時(shí)保質(zhì)保量地完成所布置的工作或?qū)W習(xí)任務(wù)，并達(dá)成每月的改進(jìn)目標(biāo)。三十七、 期終評(píng)議結(jié)合崗位標(biāo)準(zhǔn)，全面考評(píng)員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力（應(yīng)知應(yīng)會(huì)）、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)。具體分為“崗位必備知識(shí)考核成績(jī)、崗位技能測(cè)試成績(jī)、綜合評(píng)議答辯成績(jī)”根據(jù)各項(xiàng)成績(jī)得出綜合評(píng)價(jià)等級(jí)。【績(jī)效考核操作程序】三十八、 每月末試用期員工利用試用期員工考核、轉(zhuǎn)正定級(jí)表從工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效三個(gè)方面總結(jié)當(dāng)月的學(xué)習(xí)工作情況，并進(jìn)行自然評(píng)價(jià)。三十九、 指導(dǎo)師傅和直接主管根據(jù)平時(shí)的觀察記錄、新員工當(dāng)月的工作產(chǎn)出，對(duì)員工當(dāng)月的工作18、態(tài)度、工作能力表現(xiàn)、工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)議，確定月度考核等級(jí)。評(píng)價(jià)后要特別明確下階段的改進(jìn)目標(biāo)，并與員工認(rèn)真溝通。四十、 試用期結(jié)束后，員工寫(xiě)出試用期自我總結(jié)并進(jìn)行自評(píng)，直接主管結(jié)合部門(mén)的業(yè)務(wù)要求對(duì)員工進(jìn)行崗位必備知識(shí)考核、崗位技能測(cè)試，必要時(shí)組織答辯會(huì)進(jìn)行綜合測(cè)試，最終確定綜合評(píng)價(jià)。四十一、 試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加期終評(píng)議。四十二、 連續(xù)兩月得“A”，且業(yè)績(jī)突出者，可由部門(mén)安排，提前參加期終評(píng)議。評(píng)議“杰出者”，由部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)行政人事部批準(zhǔn)后，原則上可給予提前轉(zhuǎn)正定級(jí)。四十三、 綜合評(píng)定為“D”者，原則上取消試用資格，公司不再聘用。四十四、 綜合評(píng)定為“C”19、者，根據(jù)實(shí)際情況，給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。四十五、 延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時(shí)限內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容及程序同上述相關(guān)條例。四十六、 綜合評(píng)定為A、B者，公司給予正常轉(zhuǎn)正。第七章 考核結(jié)果的核算【綜合考核結(jié)果】四十七、 考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)（A、B、C、D）。考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合。其考核等級(jí)定義如下：等級(jí)定義摘 要參考比例A杰出實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。10B優(yōu)良實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。40C正20、常實(shí)際績(jī)效基本（80%）達(dá)到或接近預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，表現(xiàn)一般，雖然有個(gè)別不足和非較重要責(zé)任非較嚴(yán)重紀(jì)律失誤，但是可以改進(jìn)，并有積極表現(xiàn)。45D需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效有多項(xiàng)或主要部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。5四十八、 根據(jù)公司階段性的重點(diǎn)工作的要求，可設(shè)立階段性的、甚至是長(zhǎng)期的硬性指標(biāo)。對(duì)硬性指標(biāo)，完成了，按權(quán)重計(jì)分，完不成，則充分體現(xiàn)其硬性。例如：對(duì)于管理人員，業(yè)務(wù)目標(biāo)完成較好的情況下，管理目標(biāo)完成較差，最好成績(jī)也只能為C；管理目標(biāo)完成一般，最多只能評(píng)B；業(yè)務(wù)目標(biāo)和管理目標(biāo)都完成的較差，只能評(píng)D。要充分體現(xiàn)管理人員的管理責(zé)任。21、【考核比例控制】四十九、 考核等級(jí)的比例分配是強(qiáng)制的，所有考核人員都需要按照比例進(jìn)行考評(píng)等級(jí)的控制，但不受?chē)?yán)格的比例限制。考核比例由一級(jí)部門(mén)主管進(jìn)行平衡，最后由行政人事部根據(jù)組織績(jī)效對(duì)等標(biāo)準(zhǔn)在同類(lèi)職位內(nèi)進(jìn)行全方位的比例平衡。五十、 同類(lèi)人員超過(guò)八人的可以采用排名制度。【組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系】五十一、 部門(mén)的組織績(jī)效直接影響個(gè)人績(jī)效，其關(guān)系為，若部門(mén)考核為等級(jí)A，則該部門(mén)員工AB的比例可適當(dāng)調(diào)高，不評(píng)定D等級(jí)；若部門(mén)考核為等級(jí)D，則該部門(mén)員工的考評(píng)沒(méi)有A，獲得D的比例要適當(dāng)調(diào)高。部門(mén)考評(píng)為B和C的，按常規(guī)處理。第八章 考核結(jié)果的應(yīng)用【績(jī)效考核兌現(xiàn)因素】五十二、 將考核的結(jié)果及時(shí)準(zhǔn)確地兌現(xiàn)為相22、應(yīng)的激勵(lì)與約束措施，保證考核的目標(biāo)達(dá)成。【職位工資】五十三、 公司每年一次根據(jù)職位評(píng)估的回顧確定職位等級(jí)，然后利用年度績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。在保持穩(wěn)定性的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工工資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。公司關(guān)于年度考評(píng)結(jié)果與職能等級(jí)工資調(diào)整的關(guān)系，在薪酬體系及工資管理制度及年終獎(jiǎng)金分配辦法中規(guī)定。【獎(jiǎng)金】 五十四、 獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金和專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金，如銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)金等。年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評(píng)結(jié)果和本職位的特點(diǎn)決定；專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金是對(duì)相應(yīng)領(lǐng)域人員，公司采用經(jīng)營(yíng)成果共享制的具體化和延伸，實(shí)行年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式。【調(diào)配晉升】五十五、 績(jī)效考核的結(jié)果是員工進(jìn)行公司內(nèi)部調(diào)配，晉升的依據(jù)之一。對(duì)于，為了實(shí)23、現(xiàn)合適的人在合適的崗位，考核結(jié)果將直接影響員工在內(nèi)部的職務(wù)、崗位的變動(dòng)。【職位置換】五十六、 通過(guò)分析積累考評(píng)結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)不好是因?yàn)榕c職位不適應(yīng)的問(wèn)題，行政人事部門(mén)組織職位輪換，真正做到人適其事，事適其人。同時(shí)職位置換包括公司計(jì)劃內(nèi)對(duì)優(yōu)秀人才的職位輪換和交流，以培養(yǎng)其全面的才干。【個(gè)人發(fā)展】五十七、 考核結(jié)果反饋給相關(guān)人員，使員工具有了改進(jìn)的依據(jù)和目標(biāo)。在組織指導(dǎo)下，通過(guò)培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)，提高工作能力，開(kāi)發(fā)自身潛能。公司不容納業(yè)績(jī)不合格者或者平庸者，公司同樣不允許長(zhǎng)期停滯不前者和不能勝任新職位工作的人。【其他獎(jiǎng)勵(lì)】五十八、 公司根據(jù)發(fā)展情況還提供其它獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，目的提高公司凝聚力，使為24、公司做出貢獻(xiàn)者得到優(yōu)惠待遇。第九章 考核的例外情況處理【拒絕考核】五十九、 管理者不執(zhí)行考核，或不按公司規(guī)定的考核流程的，直接考核為D級(jí)。六十、 管理者在考核中弄虛作假，或超過(guò)三分之一的下屬投訴，并核查屬實(shí)的，直接考核為D。六十一、 被考核者拒絕接受考核的，直接考核為D級(jí)。【人員變動(dòng)】六十二、 考核者在考核其間發(fā)生工作變動(dòng)，則考核者必須進(jìn)行考核到調(diào)離日，由新任職經(jīng)過(guò)一周考核交接工作后，由新的任職者擔(dān)當(dāng)。六十三、 考核者在規(guī)定的考核期間因種種原因不能履行全部手續(xù)時(shí)，由二級(jí)考核者代其實(shí)施考核，但是仍對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。六十四、 被考核者在考核期間調(diào)入新的工作部門(mén)（辭職），如果考核期內(nèi)在原部門(mén)工作時(shí)間滿25、一半時(shí)間，仍由原來(lái)部門(mén)考核（按辭職時(shí)費(fèi)用統(tǒng)一發(fā)放），否則由新部門(mén)考核。六十五、 被考核者確實(shí)因合理理由不能履行全部手續(xù)而影響對(duì)其考核時(shí)，將其納入下一階段一并考核，但其必須報(bào)請(qǐng)總裁批準(zhǔn)，否則按照拒絕考核處理，直接考核為D級(jí)。任何員工不能連續(xù)二次未參加考核規(guī)定程序。【不可抗拒的意外】六十六、 公司或者部門(mén)經(jīng)過(guò)不可抗拒的外在力量不能實(shí)施考核時(shí)，暫停考核。六十七、 員工在考核其間發(fā)生不可抗拒的意外事故，造成人身傷亡事故，公司應(yīng)按較高標(biāo)準(zhǔn)足期考核。六十八、 任職者的目標(biāo)和責(zé)任受到不可抗拒力的影響而未能完成，經(jīng)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)副總辦公會(huì)議批準(zhǔn)，調(diào)整目標(biāo)，按新的目標(biāo)以較高要求考核。第十章 附 則【解釋、修訂和廢止】六十九、 本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)公司人力資源部。七十、 本制度修訂和廢止由集團(tuán)公司人力資源部報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)同意。七十一、 各分公司行政人事部根據(jù)本制度實(shí)施效果，在年度結(jié)束時(shí)提出修訂建議。【生效】七十二、 本制度自 年 月 日起開(kāi)始生效。