午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、集團員工績效管理制度附考核方法及所占比例編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 集團績效考核制度1、總則1.1績效考核最終目的是為了系統、科學地衡量員工的工作業績，達到調動員工的積極性，促進工作效率提高，為員工的薪酬調整、職位晉升與輪崗、培訓開發提供客觀依據。2、考核的原則公開性原則：讓員工了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免出現對員工的暈輪效應。一致性原則: 保證在一年內考核的指標及標準具有一致性公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。開放溝通原則：通2、過考核者與員工的溝通，解決員工工作中存在的問題與不足。及時反饋原則：便于員工提高績效，考核者及時調整考核方法。3、考核人及考核主體3.1考核工作組織者：由集團行政人事中心牽頭開展，具體執行由各部門負責。3.2考核針對的主體 管理層的考核對象為集團層面總監/經理級別以上的。考評人為董事長和總經理。 中層的考評對象為集團層面主管。考評人為總經理及各部門總監/經理。 基層的考評對象為集團層面的基層員工。考評人為各部門總監/經理及主管。4、績效考核時間分為季度考評和年度考評，具體參見下表：級 別評價周期及時間獎金發放時間管理層季度考核4月15日；7月15日；10月15日；次年1月15日年度考核次年1月3、31日年度次年3月10日之前中層基層*注: 考核周期分別為一季度和一年,考核時間區間:1月1日-12月31日。 考核在次年的1月31日前結束。5、考核等級5.1 根據考核結果的不同，為考核結果劃分為五個不同的等級：E (Excellent): 優秀G(Good):良好M(Middle):中等S(standard):合格L(Low):不合格5.2 考核等級對應所得的分值：考核級別EGMSL考核分數9080；70；807070考評人要依據職務說明書以及本季度和年度的工作計劃，根據平日的表現及工作成果，客觀、科學地進行考評。6、考核方法及所占的比例6.1季度績效考核6.1.1提取關鍵績效指標管理層提4、取方法：平衡計分卡（90%）及內部導向法(10%)；中層提取方法：平衡積分卡（60%）及內部導向法（40%）；基層提取方法：平衡積分卡（10%）及內部導向法（90%）。6.1.1.1平衡積分卡根據客戶、財務、業務流程、學習與成長等四個維度去考核，平衡積分卡反映了財務、非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內部的平衡，結果和過程平衡，管理業績和經營業績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經營狀況，使業績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發展。6.1.1.2內部導向法各部門負責人根據公司戰略及領導安排的工作任務，在每季度末（每季度最后一周之前）向下屬分解下一季度工作任務，作為5、關鍵績效指標之一，結合個人每季度計劃完成的常規工作任務（具體工作事項參見個人的工作崗位說明書及高層領導的目標責任書）， 提取出季度的關鍵績效指標，再根據任務重要程度分解所占的權重比例，在每季度最后兩個工作日前，上交下季度工作計劃考核匯總表。本季度結束后，在下一季度第1個月15日之前，由個人和直接領導對上一季度KPI完成情況進行評價，按照完成情況及所占的比例進行打分。6.1.2 年度績效考核年度績效考核最終成績是匯總全年四次季度考核的結果，按照每季度所占25%的比例，相加得出最終的成績，對照分數對應的考核級別，得出年度考核結果。7、考核結果的應用7.1年度考核的結果決定員工年度獎金的發放7.2員6、工年底績效考評結果決定次年職位工資的調整情況；7.3季度考核結果不合格者，經提出指正再次進行考核，若再不合格者則辭退處理；7.4連續考核兩次結果為L的，員工自動離職處理；7.5為員工晉升、員工輪崗提供依據；7.6及時發現員工的缺點和不足，為員工的培訓和開發提供；7.7 年度獎金的發放方法：7.7.1 年度獎金依據集團盈虧情況確定獎金發放比例，達成的越高，獎金池的總額就越高；相反，集團虧損，相應的獎金也會受到一定的影響；7.7.2 員工獲得的獎金為基本工資對應達成公司年利潤完成的倍數，具體參照下表：7.7.3 若集團年度利潤為虧損,則員工的年終獎金將視情況而定。7.7.4 根據績效考核的成績再乘7、以相應的系數，具體系數參照下表：績效等級EGMSL相應系數1.41.210.8無7.7.5員工年終獎金發放的封頂為基本工資的5倍；具體計算方法：年終獎=基本工資*倍數*績效考核對應的系數 封頂值=基本工資*5倍請參見下面的例子： 今年集團公司基礎目標為2億4千萬，實際完成3億，利潤超過6000萬，那么員工年終獎金發放的倍數為4倍，某員工的基本工資為3000元，年底績效考核成績為E.對應的系數為1.4，年終獎金封頂為3000*5=15000元，那么最終此員工的年終獎金為15000元。因為計算方法3000*4*1.4=16800元，已經超過封頂值，所以按照封頂5倍來發放。8、考核溝通與反饋考評完畢8、后，由考評人與員工進行一對一的溝通，讓每位員工知曉自己的績效考評結果，考評結果優異者給予鼓勵，考評結果較差的幫助其找到不足，改正走偏的地方。考核者要將考評結果反饋給各部門領導，部門領導根據考核的結果對下屬進行工作指導，定期進行階段性改進，另外，被考評者可以向上級反饋績效考核的改進意見和方法。9、申訴被考評者如對考核結果有異議，應本著協商溝通的方式與考核者共同解決，如還不能妥善解決，被考評者可以在考核結果公布10天內向有關部門提出申訴。11、存檔 員工的考核結果由行政人事中心統一存檔。12、查閱為了達到保存考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都9、需要查閱人簽字。有下列情形之一的，部門負責人有權查閱下屬考核資料，但不得跨部門查閱：(1)了解下屬員工歷年績效考核情況；(2)在崗位晉升與輪換過程中，了解相關部門員工的績效考核情況。13、修訂因客觀情況發生變化需對本考核方法進行修訂時，由行政人事中心草擬修改方案，報總裁審批后執行。14、調整出現組織結構調整、員工工作內容變更等情況，需對考核指標或權重進行調整時，由各部門負責人向行政人事中心提交申請，行政人事中心根據實際情況擬定方案，經總經理審批后實施。附表：內部分解法相關表格（附表一、附表二）附表一： 部門 年第 季度工作計劃附表二：績效評估表XXXX時間段 至 部門： 被評估人姓名:目標設定個人績效評估目標評估得分KPI（關鍵績效指標）權重（%）目標/行動方案授權等級要求時限衡量標準所需資源（可選）個人打分（每項按百分制打分）目標完成情況說明上級主管評估（以時間、數量、質量、復雜度為參考）KPI得分總分KBI（關鍵行為指標）行為準則描述（參考要點）權重（%）個人行為評估上級主管評估行為評估得分個人打分（每項按百分制打分）個人行為打分的原因說明KBI得分總分評估結果： 總分級別描述90E:優秀80；70；80M中等70S及格70 L不及格被評估人/日期： 上級主管/日期：