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1、集團員工績效考核內(nèi)容、流程、申訴管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則11.1績效考核目的和用途11.2績效考核原則11.3績效考核適用對象21.4績效考核周期21.5 績效考核關系31.6績效考核小組3第二章 績效考核內(nèi)容52.1績效考核體系52.2 KPI、能力、態(tài)度指標52.3 打分規(guī)則62.4 考核等級及其分布72.5 考核等級評定中的注意事項8第三章 績效考核實施流程93.1 績效考核實施的各階段93.2 公司目標確定階段93.3 計劃溝通階段93.4 計劃實施階段93.5 考核階段92、第四章 績效考核結(jié)果使用114.1 部門考核結(jié)果的使用114.2員工月度考核結(jié)果的使用114.3員工季度考核結(jié)果的使用114.4 員工年度考核結(jié)果的使用12第五章 績效考核申訴135.1申訴條件135.2申訴形式135.3申訴處理135.4申訴反饋13第六章 績效考核文件使用與保存146.1績效考核文件保存146.2績效考核文件查閱權(quán)限14第七章 附則147.1 制度實施與修改147.2 考核指標調(diào)整147.3附件:考核用表15第一章 總則1.1績效考核目的和用途1.1.1績效考核目的 通過對組織、個人績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略3、目標； 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)； 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。1.1.2績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 了解員工和部門對培訓工作的需要； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。1.2績效考核原則 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、4、制度化的； 客觀性原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上； 溝通的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績效溝通，同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考核結(jié)果判斷，并能夠促進績效改善； 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3績效考核適用對象1.3.1績效考核分為部門考核和員工考核；1.3.2部門考核適用于集團總部各部門和各個分、子公司；1.3.3員工績效考核適用于公司所有正式員工（其中計量工資制員工的考核另5、見江蘇xx集團薪酬管理規(guī)定），不適用于以下人員： 公司總裁、副總裁； 兼職、特約人員（外聘專家）； 試用期員工； 公司臨時工崗位； 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天的員工不參與本月度考核； 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核； 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假或其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。1.4績效考核周期1.4.1考核周期 公司績效考核包括月度考核、季度考核和年度考核； 月度考核一年開展十二次，考核實施時間是下月度第一天起的3個工作日； 季度考核一年開展三次（每年前三季度），考核實施時間是下季度第一天起的10個工作日； 年度考核一年開展一次，考核實6、施時間是下年度第一天起的20個工作日。1.4.2部門考核周期 集團總部各部門為部門業(yè)績考核，前三季度每季進行季度工作計劃完成情況評價，年終進行年度KPI評分； 下屬公司為年度業(yè)績考核。1.4.3員工考核周期 月度考核包括產(chǎn)品銷售人員，考核當月工作業(yè)績；生產(chǎn)輔助工和內(nèi)務人員中的清潔工、門衛(wèi)等崗位，考核月度工作質(zhì)量； 季度考核對實施月考人員以外的全體崗位工資制員工，一年開展三次（第四季度的考核并入年度考核），考核員工季度工作業(yè)績； 年度考核對全體員工一年開展一次，其中做季度考核的崗位和產(chǎn)品銷售人員在年考中綜合評價員工年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度；生產(chǎn)輔助工等不另做年考，以12次月考分數(shù)平均值做7、為年度考核成績。1.5 績效考核關系1.5.1部門績效考核關系 各部門、下屬公司由總裁層領導進行考核。1.5.2員工績效考核關系 被考核者指接受考核的對象，包括公司各中層管理人員、基層管理人員、各普通崗位等； 績效考核者是被考核者的直接上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作； 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級、被考核者的隔級上級，主要作用是對考核結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申訴； 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁審定； 總裁是考核結(jié)果的最終審定者。1.6績效考核小組1.6.1考8、核小組組成 組長：總裁； 副組長：分管副總裁； 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部部長； 組員：其它部門負責人、下屬公司總經(jīng)理； 組長負責提出績效考核總體要求； 副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 執(zhí)行組長負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核； 組員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展； 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。1.6.2考核小組職能 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作； 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展； 負責修正公司現(xiàn)有考核制度9、與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績； 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。第二章 績效考核內(nèi)容2.1績效考核體系2.1.1績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內(nèi)容，它是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素； 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。2.1.2績效考核體系的結(jié)構(gòu) 業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績； 10、能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力； 態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。 xx各部門和崗位考核指標見江蘇xx集團績效考核指標匯總表。2.2 KPI、能力、態(tài)度指標2.2.1 KPI指標 KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績指標，分為部門KPI指標和崗位KPI指標； 部門KPI依據(jù)部門職責和工作目標而定； 確定崗位KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要產(chǎn)出； 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標； 制定KPI指標應兼顧公司長期目標11、和短期利益的結(jié)合； 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 KPI指標表構(gòu)成：由KPI指標名稱、信息來源、指標權(quán)重和考核說明構(gòu)成。計算KPI分值時，要按照考核評分標準和各項KPI指標考核說明的要求，對被考核者完成指標的情況給予打分；再以各單項KPI指標的得分乘以相應的權(quán)重之后加總，即可得出被考核者的KPI分值。2.2.2能力考核 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同； 能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核12、標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定。2.2.3態(tài)度考核 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果； 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、責任心等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考核。2.2.4年度考核成績中各項內(nèi)容權(quán)重分配 總部部門年度KPI考核：分管領導評分與其他領導評分平均值權(quán)重比例為：40: 60； 中層管理人員（部門正副職）： KPI、能力、態(tài)度的權(quán)重比例為80:10:10； 銷售人員： KPI、能力、態(tài)度的權(quán)重比13、例為80:10:10； 基層管理人員、技術(shù)人員、其他營銷人員、其他通用崗位：KPI、能力、態(tài)度的權(quán)重比例為60:20:20。2.3 打分規(guī)則2.3.1 KPI打分規(guī)則量化指標：可依據(jù)相關數(shù)據(jù)計算的KPI指標（指收入、費用等量化指標），除指標表中另有說明外，按以下方式計分：凡目標要求不低于某數(shù)的（如收入、利潤），令目標完成率A實際完成值/目標值；凡目標要求不高于某數(shù)的（如費用、成本），令目標完成率A目標值/實際值，考核分數(shù)A100。非量化指標：不可量化的KPI指標設定打分規(guī)則如下： 90100分：該項工作績效顯著超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時限以前完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出14、規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意甚至高度評價，超過公司預期目標。員工在該項指標上的表現(xiàn)是他人學習的榜樣。 7589分：該項工作績效符合常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，能獲得客戶的滿意，達到公司預期目標。員工在該項指標上應始終達到這一績效水平，并努力向高水準邁進。 6074分：該項工作績效基本達到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶有客戶的投訴，并未給公司造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績效水平，存在提高的空間。 60分以下：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工15、 作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，有時完不成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。員工應在上級指導下制定詳細的績效提高方案。2.3.2能力、態(tài)度評分標準見江蘇xx集團績效考核打分表；2.4 考核等級及其分布2.4.1考核等級銷售崗位的考核分數(shù)直接使用；其余的員工考核分數(shù)均需要轉(zhuǎn)換為該員工的考核等級，員工考核等級共分為A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(需改進)4級。2.4.2等級分布 每次員工考核（月度、季度、年度）均須劃分等級，在各部門、下屬公司內(nèi)按考核分數(shù)排序，考核等級強制分布。其中，考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于部門員工總數(shù)的1016、%；考核結(jié)果為B級員工的比例不得高于部門員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于部門員工總數(shù)的10%。 各部門負責人審核考核成績，負責向人力資源部提交部門人員考核等級結(jié)果。 如部門內(nèi)實行崗位工資的人數(shù)小于5，則每年n4人次考核中，考核結(jié)果為A級的人次比例不得高于10%；考核結(jié)果為B級的人次比例不得高于10%；考核結(jié)果為D級的人次比例不得低于10%。2.5 考核等級評定中的注意事項 各級考核者在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例； 總裁有權(quán)按上述強制分布比例調(diào)整考核結(jié)果； 當被考核者的考核指標得分為90以上或30以下時，考核者須填寫關鍵事件說明表，與考核表一同提交；當被考核者的等級為A17、級或D級時，考核者需要以具體情況向自己的上級領導說明； 當員工的考核等級為D級時，該員工的隔級領導需要與他（她）進行面談溝通； 當員工的考核等級為A級和D級時，需要由總裁進行最終審定。第三章 績效考核實施流程3.1 績效考核實施的各階段績效考核過程分為4個階段：公司目標確定階段、計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。3.2 公司目標確定階段公司確定目標是實施績效管理的出發(fā)點：公司在每年績效考核溝通前，公司董事會和總裁辦公會需要在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上制定公司年度經(jīng)營目標，并根據(jù)目標制定年度經(jīng)營計劃，該目標的確定是公司績效管理的出發(fā)點與核心點。年度經(jīng)營計劃是KPI考核指標確定的基礎。3.3 計劃溝18、通階段 第一步，考核者與被考核者之間進行上一個考核期的目標完成情況回顧，被考核者個人總結(jié)（述職、自評），考核者對被考核者進行總結(jié)與評分，雙方進行績效溝通； 第二步，考核者和被考核者明確本考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標； 第三步，考核者與被考核者溝通后，考核者提取被考核者的KPI指標，并確定各項權(quán)重； 第四步，經(jīng)考核者與被考核者溝通后，考核者確定被考核者各項指標的衡量標準； 第五步，經(jīng)考核者和被考核者確認后，制定被考核者個人工作計劃和發(fā)展計劃。3.4 計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達到工作目標； 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄19、重要的工作表現(xiàn)。3.5 考核階段考核階段分績效評估、績效面談和績效審核三個步驟； 績效評估：考核者依據(jù)確定的工作計劃、實際工作結(jié)果和重要行為，進行工作績效的等級評定； 績效面談：根據(jù)考核結(jié)果，考核者和被考核者進行面對面的溝通，達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑； 績效審核：被考核者的隔級領導和人力資源部對考核結(jié)果進行審核、調(diào)整，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議。第四章 績效考核結(jié)果使用4.1 部門考核結(jié)果的使用4.1.1總部職能部門的季度工作計劃完成情況評分成績做為部門正副職KPI指標中部門業(yè)績一項的得分。其中部門正職的季度考核結(jié)果做為年度考核的重要依據(jù)。4.1.2部門、下20、屬公司年度業(yè)績考核結(jié)果作為年終效益獎在部門間第一次分配的依據(jù)，詳見江蘇xx集團薪酬管理規(guī)定。下屬公司及國際事業(yè)部年度業(yè)績考核成績同時也做為其負責人的年度考核成績；其他總部職能部門的年度業(yè)績考核成績做為部門正副職KPI指標中部門業(yè)績一項的得分。4.2員工月度考核結(jié)果的使用月度績效考核結(jié)果用于確定崗位浮動工資發(fā)放比例；銷售崗位的浮動工資發(fā)放比例為考核分數(shù)/100；其他崗位根據(jù)考核等級發(fā)放 月度績效考核等級為A級的員工當月發(fā)放崗位浮動工資的120%； 月度績效考核等級為B級的員工當月發(fā)放崗位浮動工資的110%； 月度績效考核等級為C級的員工當月發(fā)放崗位浮動工資的100； 月度績效考核等級為D級的員工21、當月發(fā)放崗位浮動工資的70。人力資源部根據(jù)員工月度考核結(jié)果確定該員工崗位浮動工資，并將浮動工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財務部發(fā)放。4.3員工季度考核結(jié)果的使用季度績效考核結(jié)果主要用于確定被考核者的崗位浮動工資發(fā)放比例；銷售崗位的浮動工資發(fā)放比例為考核分數(shù)/100；其他崗位根據(jù)考核等級發(fā)放 季度績效考核等級為A級的員工下季度發(fā)放崗位浮動工資的120%； 季度績效考核等級為B級的員工下季度發(fā)放崗位浮動工資的110%； 季度績效考核等級為C級的員工下季度發(fā)放崗位浮動工資的100； 季度績效考核等級為D級的員工下季度發(fā)放崗位浮動工資的70。人力資源部根據(jù)員工季度考核結(jié)果確定該員工崗位浮動工資，并將浮動工資發(fā)放方22、案統(tǒng)一交財務部，財務部于下一季度按月平均發(fā)放。4.4 員工年度考核結(jié)果的使用員工年度考核結(jié)果用做職級調(diào)整、崗位浮動工資發(fā)放、效益獎金發(fā)放、和培訓的依據(jù)； 年度績效考核等級達到A級、B級的員工進入晉升名單；年度績效考核等級為D級的員工進入降級、轉(zhuǎn)崗名單，連續(xù)兩年年度績效考核等級為D級的員工建議安排待崗，待崗期間薪酬標準參照基本工資或當?shù)刈畹凸べY標準，不參與年終效益獎金的分配； 施行季度考核的崗位，下一年度第一季度，年度績效考核等級為A級的員工發(fā)放季度崗位浮動工資的120%；年度績效考核等級為B級的員工發(fā)放季度崗位浮動工資110%；年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放季度崗位浮動工資的100%；年度績23、效考核等級為D級的員工發(fā)放季度崗位浮動工資的70%（仍在崗的前提下）； 銷售崗位的年終獎系數(shù)為年度考核分數(shù)/100。其余員工年度考核等級為A級年終獎分配系數(shù)為1.5；年度考核等級為B級的員工年終獎分配系數(shù)為1.2；年度考核等級為C級的員工年終獎分配系數(shù)為1.0；年度考核等級為D級的員工年終獎分配系數(shù)為0.5；年終獎在部門內(nèi)的分配依據(jù)員工年終獎分配系數(shù)和崗位系數(shù)而定：本部門員工年終獎部門年終獎（員工崗位系數(shù)考核系數(shù)）/（崗位系數(shù)考核系數(shù)） 研發(fā)中心技術(shù)人員的項目獎根據(jù)研發(fā)中心項目考核辦法核算。 各職能部門負責人的績效年薪根據(jù)年度考核成績由總裁辦公會決定發(fā)放。 人力資源部應在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)24、向總裁提交員工調(diào)薪提案； 總裁最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度； 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部，（年度考核結(jié)束后的崗位工資按員工調(diào)整后的工資級別發(fā)放）； 核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果確定員工浮動工資和效益獎金，并將浮動工資和效益獎金發(fā)放方案統(tǒng)一交財務部，季考人員的浮動工資由財務部于下一季度按月平均發(fā)放，效益獎金由財務部于當年年底一次性發(fā)放。第五章 績效考核申訴5.1申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向人力資源部申訴。5.2申訴形式員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫考核申25、訴表，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人力資源部部長。5.3申訴處理人力資源部在收到申訴材料10天內(nèi)與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人所在部門的分管領導；如果員工申訴內(nèi)容屬實，分管領導對申訴材料進行仲裁和審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績；如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程中確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。5.4申訴反饋人力資源部負責在申訴評定完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人。 第六章 績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存績效考核文件與員工考核結(jié)果由人力資源部26、統(tǒng)一保存，按員工與考核期分類存放。保存資料在員工離開公司1年后銷毀。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱。6.2績效考核文件查閱權(quán)限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權(quán)限，以便于相關員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復制二種，查閱或復制考核文件都需要查閱人簽字。各部門、下屬公司負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 為了解下屬員工歷年績效考核情況； 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。分管副總裁有權(quán)查閱分管部門員工的績效考核文件；總裁有權(quán)查閱和復制公司全體員工績效考核文件；人力資源部部長在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復制全體員工績效考核文件。第七章 附則7.1 制度實施與修改本制度自總裁批準起實施；本制度由人力資源部負責解釋；對本制度的修改由人力資源部組織并需經(jīng)過總裁辦公會批準后生效。7.2 考核指標調(diào)整當因公司經(jīng)營目標、經(jīng)營策略變化需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由各部門負責人提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁辦公會審批后實施； 當因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)總裁辦公會審批后實施。7.3附件:考核用表見江蘇xx集團績效考核表格匯編。