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1、集團員工績效考核及評估、檔案管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則31.1 前言31.2 績效考核目的31.3 適用范圍31.4 考核原則41.5 考核用途41.6 考核周期51.7 考核職責5第二章 績效考核內容62.1 部門架構的設置62.2 崗位薪資結構62.3 考核指標設定72.4 考核指標性質8第三章 績效考核實施113.1 考核形式113.2 考評方法133.3 考核流程153.4 評分流程163.5 考評等級173.6 考核結果應用17第四章 績效評估184.1 評估內容184.22、 評估方法19第五章 績效申訴及處理205.1 申訴前言205.2 申訴處理機構205.3 申訴有效期21 5.4 申訴提交流程215.5 申訴受理流程21第六章 績效檔案的管理226.1 績效檔案管理要求226.2 績效檔案內容196.3 績效檔案的查閱權限23第七章 效力24第八章 附則24附表1 部門職責說明書24附表2 崗位職責說明書25附表3 年度績效合約書26附表4 季度績效考核表27附表5 月度績效考核表27附表6 績效面談表27附表7 員工績效改進計劃書27附表8 考核實施流程圖28附表9 績效管理評估調查問卷28附表10 員工績效滿意度調查問卷29附表11 績效申訴表29績效3、考核管理制度第一章 總則1.1 前言為完成集團年度經營目標，規范和指導XX集團各中心、事業部、分公司的績效管理工作，統一績效管理基本原則及要求，充分調動員工的積極性，確保公司和員工的共同成長，提升公司整體績效，特制定本制度。1.2 績效考核目的（1)本制度旨在加強對集團各事業部、外阜分公司績效考核工作的指導、監督和管理，統一和規范地推行績效考核工作，保證和促進集團各部門績效考核工作的順利進行。（2）本制度旨在建立公司統一的績效考核體系。績效考核體系通過設定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態考核方式可以充分反映員工工作業績，并且通過將績效考核結果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻；4、同時，績效考核的結果可以為員工職位晉升與轉正、調薪的提供客觀依據，從而促進XX集團人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質，逐步促進集團整體業績水平的提高。（3）績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據此進行決策以提高本部門工作效率。1.3 適用范圍本制度適用于XX集團各中心、事業部、異地分公司在崗員工的個人績效管理,并作為分公司制定適合自身特點的績效管理制度、績效指標體系和績效管理流程的政策依據。1.4 考核原則（1）過渡性原則：針對集團內部績效考核推進實際5、情況，通過一段時間過渡，將各中心、事業部、分公司導入績效考核體系框架內。（2）周期性調整原則：根據實施過程反饋的結果以及各項業務目標的調整，對整體績效考核體系與目標，酌情調整。（3）差異性原則：根據產品類型不同、各地分公司地域差異性等情況，在制度的統一指導下有針對性的制定相應績效考核方案。（4）價值引導原則。績效目標的設定應使員工個人與集團整體戰略目標相一致，積極進行正向激勵引導（5）持續溝通原則。溝通應貫穿于績效管理全過程中，在溝通中實現績效改進。1.5 考核用途（1)了解員工對組織的業績貢獻；（2）為員工的薪酬決策提供依據；（3）提高員工對公司管理制度的滿意度；（4）了解員工和部門對培訓工6、作的需要；（5）指導公司合理的配置人力資源；（6）為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 。1.6 考核周期 針對績效考核涉及的不同崗位、不同考核層級、不同考核內容，需同步選擇能夠真實反映員工的階段性業績并有利于發現問題，改善業績的考核周期。根據集團績效各事業部、各崗位現狀，績效考核周期可分為年度、季度、月度。1. 年度（1月1日12月31日）2. 季度（自每季度第一個工作月起計算，連續3個月）；3. 月度（每月1日31日）；1.7 考核職責（1）人力行政管理中心：A、負責建立、健全集團績效考核管理制度，搭建績效考核體系；B、負責組織、引導、推進集團各中心、事業部、外阜分公司的績效管理工作，并7、在整個績效管理實施過程中提供各項專業支持；C、負責收集、匯總所有考核結果，編制考核結果匯總表，報績效管理委員會審核；D、負責整理最終績效考核結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案；E、負責對集團績效考核成效進行總結分析，并對以后的績效考核提出新的改進意見和方案；F、負責組織、實施、考核，并監督、控制考核工作的全過程。審核確認各部門、各崗位考核指標、審核提報的各項績效考核資料，對資料進行歸檔保管； G、負責績效考核管理制度的培訓；F、負責績效申訴受理，并提出解決方案。（2）各部門負責人：A、 負責梳理并繪制部門組織架構圖，定崗、定編；完成本部門職能說明書及崗位說明書的編制工作；B、 負責制8、定本部門年度經營目標，并對目標逐級進行分解，具體目標體現在個人及部門崗位績效考核表中；C、 負責完成本部門各崗位績效計劃溝通、指標制定、目標的下達等工作；D、 負責跟進、監督本部門績效考核實施過程，對下屬員工的工作績效進行評定；E、 負責部門人員績效結果面談，對下屬人員工作提出績效改進意見與建議，指出正確方向；F、 根據部門績效考核情況，階段型提出整改方向與目標。（3）被考評人：A、 負責參與個人績效考核指標及目標的確定；B、 負責對個人績效考核結果進行評定。第二章 績效考核內容2.1 部門架構的設置（1） 部門職能說明書：部門職責說明書的編制主要給部門在集團組織架構中分擔承載的職責進行明確；9、部門職責的制定可協助部門負責人明確部門整體的工作目標，完善各部門間的工作協作，提高各部門的工作效率，加快公司整體經營發展目標實現的進程。部門職責說明書對本部門主營業務進行職能描述，確定了部門在整體集團架構中的職能權限，并對部門中的崗位設置及崗位編制進行了確定。注：附表1：部門職能說明書（2） 崗位職責說明書崗位職責說明書依托部門職責說明書的基礎，是完成部門整體任務目標的支撐，崗位說明書明確了本崗位在部門中的隸屬關系，崗位工作內容的具體描述，以及勝任本崗位所需要的軟實力還相應的工作技能；崗位說明書的制定，為崗位分析，提取績效考核指標提供了依據。注：附表2：崗位職責說明書2.2 崗位薪資結構（1）10、固定工資：根據員工的學歷、技能、崗位性質、崗位層級等方面進行確定。（2）績效工資：是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，確定績效工資，績效工資的占比按照崗位層級，崗位性質進行判定。績效工資與績效考核結果成正比。（3）薪酬標準表現形式：崗位類型崗位層級固定工資占比績效工資占比其他職能崗位包括但不限于：總監級/經理級/主管級/專員級70%30%無業務崗位：銷售類總監級50%50%年終分紅經理級及以上50%50%無主管級/專員級100%0%有（4）薪酬執行標準：1、 試用期：薪資為工資總額的80%，參與績效考核，考核結果不與績效薪資掛鉤，但考核分數作11、為其轉正依據；2、 正式員工薪資按照如上比例拆分，參與績效考核，考核結果與績效薪資掛鉤，績效薪資按照考核結果等比例計算，考核結果作為調崗、晉升、調薪、年度評優評先的依據。2.3 考核指標的設定 關于績效考核指標，本制度中通過BSC四個維度列舉了集團中較為常用的績效考核項目，各中心、事業部、分公司可根據各部經營管理范圍不同、崗位職責不同，在指標項中進行篩選，以下指標內容僅供參考。（1）經理級（含）以上人員考核指標：A、財務指標序號考核指標考核標準1銷售毛利潤 得分=（銷售收入-銷售成本）/考核目標*考核權重2銷售流水總額 得分=實際完成量/任務量*考核權重3銷售凈利潤B、客戶指標序號考核指標考核12、標準1續費率 提示待續費客戶與待續費客戶已續費客戶占比2客戶的流失率 團隊負責的客戶的流失率不得高于10%，高于此項不得分3客戶投訴率 不能出現投訴的情況； 扣除xx分/1次投訴，出現xx次有效投訴則此項不得分4客戶滿意度 部門所服務客戶的溝通、創意、指導以及維護，不能出現客戶投訴 的情況； 扣除x分/1次投訴，出現x次有效客戶投訴則此項不得分C、內部運營指標序號考核指標考核標準1工作計劃完成率 是否按時完成項目開發任務，不延期 拖工時 100%完成工作，此項滿分 完成80%-100%，等比例得分 完成低于80%，此項不得分2報表數據及時準確率3培訓計劃完成率 實際完成的培訓次數/計劃培訓的次13、數*100%4基礎工作管理 部門內部人員入離職、崗位異動、薪資調整等手續辦理及資料提 交及時、準確、完整D、學習與發展指標序號考核指標考核標準1員工離職率 月度離職人數/(月初人數+新進人數）*100%2新進人員留存率 當月新進在職人數/當月新進人數*100%3人才培養計劃總監： 人，經理： 人（2） 經理級以下人員考核指標A、 工作業績序號考核指標考核標準12345B、 工作能力序號考核指標考核標準1發現問題及問題解決能力 積極主動發現工作中存在的問題，能有效分析問題原因，利用有效資源，采取正確的解決方法，高效處理問題2計劃性 是否能對工作日程進行有效管理，根據工作要求制定合理的短期、長期工14、作計劃，并按計劃進度保質保量的達成工作計劃目標，甚至超額完成工作任務，保持一種“日清日高”的狀態。3創新能力 工作方式方法是否富有創造性，能不斷提出新舉措和改進的意見和建議，經常提出新思想、新見解，善于學習，同時注意規避風險。4協調溝通及配合 能及時主動與客戶、同事進行溝通協調，積極配合部門同事開展工作，準確傳達策劃思路給客戶，堅持全局觀念，善于聽取意見，團結同仁，促進合作，密切協調，不上交矛盾，為良好的組織工作氛圍做出貢獻。C、 工作態度序號考核指標考核標準1執行力對主管領導交付的工作100%有效的執行2工作責任心遵守公司的規章制度，對待每件工作都非常認真負責、細致耐心、積極主動，敢于報憂，15、且愿意承擔額外的工作，勇于承擔責任，對工作上的不足，能經常分析，認真總結，積極改進。3主動性工作積極主動，主動解決工作中遇到的各種問題2.4 考核指標性質：（1） 計算類 具備量化的考核指標，數字化的評分標準，明確的計算方式，通過加、減、乘、除計算出最終得分（2） 評估類 不具備量化的評分標準，只能主管領導通過日常工作表現，被考評人的工作態度或具體工作項目完成情況，給予評分。（3） 判斷類 無量化評分標準，通過具體工作完成結果的對比，給予評分。（4） 預算控制類財務費用預算的執行情況判定。第三章 績效考核實施3.1 考核形式（1）年度績效合約書 年度績效合約書適用于集團各總監級以上人員或各中心16、事業部、異地分公司部門負責人，為更好完成整體集團年度經營目標而簽訂的績效合約書。是對年度內的整體工作完成情況進行檢核，年度合約書中應明確以下幾項內容：A、 明確考評人與被考核對象；B、 簽署績效考核聲明，此績效合約書為考核人與被考核部門雙向溝通的結果；C、 明確年度內被考核人員的績效考核目標；D、 本年度內被考核人員的職位任命、明確被考核者在所在部門的權利與義務；E、 明確年度內完成績效考核指標應給予的獎勵（包括獎勵的形式，兌現的日期）；F、 明確考核日期，從XX年XX月XX日至XX年XX月XX日；G、 考核雙方，簽字確認，人力行政管理中心監督確認簽字，年度績效合約書生效。注：附表3：年度績17、效合約書（2）季度績效考核表 季度績效考核表適用于集團各總監級以上人員或各中心、事業部、異地分公司部門負責人或特殊運營部門，無法通過月度績效考核來進行評分，業務完成周期性較長的情況下，簽訂季度績效考核表。季度績效考核表中應明確以下幾項內容：A、被考核對象；B、明確的考核指標；C、量化評分標準；D、科學合理的目標設定；E、考核指標的權重；F、被考核人對考核項目的確認簽字。注：附表4：季度績效考核表（3） 月度績效考核表： 月度工作任務考核既是對考核期內被考核人的主要任務的執行狀況進行考核，適用于集團內部全體員工。A、考核項目的構成1）KPI考核指標 ：釋義：關鍵性考核指標。通過集團戰略目標的層層18、分解，根據本崗位在集團或部門組織架構中的崗位職責，進行重要性和關鍵性考核指標的提取。2）通用考核指標：指標一般側重于個人工作態度、工作能力以及需要提升發展的方向，來設定的考核項目，例如：執行力，創新力，協調與溝通能力等。B、考核標準對考核標準項目進行說明，明確描述該考核指標需要達到的標準，例如質量要求、數量要求，并確定此項標準評分計算方式或該項的評判方法。C、考核權重的設置 根據考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重，可根據不同階段工作重點的變化進行調整，例如，公司為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據實19、際的計算方法，如當月有加分項，則總分合計可能超過100分。注：附表5：月度績效考核表3.2 考評方法 （1）目標管理法(用于目標的確定） 目標管理法是領導與下屬之間雙向互動的過程，由員工與主管領導共同協商制定個人目標，個人的目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、計算的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致。 目標管理法的基本步驟： 1、戰略目標的設定。由集團制定總體的戰略規劃，明確總體的發展方向，提出集團發展的中長期戰略目標、短期的工作計劃。 2、組織規劃目標。在總方向和總目標20、確定的情況下，由集團架構中各部門對目標進行分解，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的績效目標，目標成為被考評者進行評價的根據和標準。目標應做到可以量化、可測量，且長期與短期并存；目標由管理層和員工共同參與制定；設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。 3、實施控制。目標實施過程中，管理者提供客觀反饋，監控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據完成程度指導員工，必要時修正目標。在一個考評周期結束后，需對目標進行回顧和分析。 （2）關鍵事件法（用于獎懲的記錄） 關鍵事件法也稱重要事件法，在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工21、作行為導致失敗。考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己的的在哪些方面做得比較好，而又能在哪些方面做得不好。 關鍵事件法需遵循STAR 法則：（1）S是SITUATION情境。這件事情發生時的情境是怎么樣的。（2）T是TARGET目標。他為什么要做這件事。（3）A是ACTION行動。他當時采取什么行動。（4）R是RESULT結果。他采取這個行動獲得了什么結果。 關鍵事件法的基本步驟：1） 識別崗位關鍵事件。運用關鍵事件分析法進行工作分析，其重點是對崗位關鍵時間的識別2） 識別關鍵事件后，調查22、人員應記錄以下信息和資料：1，導致該關鍵事件發生的前提條件是什么？2，導致該事件發生的直接和間接原因是什么？3，關鍵事件的發生過程和背景是什么？4，員工在關鍵事件中的行為表現是什么？5，關鍵事件發生后的結果如何？6，員工控制和把握關鍵事件的能力如何？3） 將上述各項信息資料詳細記錄后，可以對這些信息資料作出分類，并歸納總結出該崗位的主要特征、具體控制要求和員工的工作表現情況。3.3 考核流程（1） 指標制定階段A、 梳理部門組織架構圖，確定部門崗位設置以及崗位層級；B、 按照部門崗位設置，編制部門職能說明書及崗位說明書；C、 通過崗位說明書進行崗位分析，提取關鍵性考核指標。（2） 目標調整階段23、A、目標設定需由集團經營目標分解至目標目標，最后按照崗位工作內容區別，進行目標調整；B、根據績效考核結果，檢核考核目標是否設定合理，并根據崗位工作內容的變化，或集團、部門經營目標的變化， 進行階段性目標調整；（3） 績效面談與改進階段A、績效面談包含績效反饋與下階段績效計劃溝通： 1）績效反饋方面：將績效考核詳細情況告知被考核人，績效結果優異者，應對其工作予以肯定和鼓勵，績效結果咯差者應并協助其填寫員工績效改進計劃書，明確改進方向，給予整改的目標。2）績效計劃溝通方面：當月績效結果反饋后，應與被考核人溝通下階段績效考核目標，并在當月績效考核表上，對考核目標進行簽字確認。B、績效改進階段 從被考24、核人那里詳細了解績效考核制度及個人指標設定方面存在的問題，為下一步改進考核方式、合理制定指標提供重要信息。（4） 考核結果確認階段 績效評分環節結束后，由被考核人對最終考核結果進行簽字確認，考核分數即生效，涉及到的考核結果的各項應用， 也以最終本人確認簽字分數為準。3.4 評分流程1、 自評分自評即被考評人的自我考評，考評結果并不計入最終考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評。2、 主管領導25、評分在主管領導評分中，考評人是被考評人的管理者，多數情況下是被考評人的直接上級。由主管領導根據被考評人當月實際工作完成情況，完成最終評分，評分結果以主管領導評分為準。注：附表6：績效面談表 附表7：員工績效改進計劃書附表8:考核實施流程圖3.5 考評等級考評等級分值區間說明S 級卓越100分以上 完全能夠勝任崗位要求，并在工作崗位上有特殊的貢獻或能力。A+ 級優秀95分100分（含）完全能夠勝任崗位要求。A 級良好90分95分（含）能夠勝任本崗位，有進一步提升空間。B+ 級合格80分90分（含） 基本能夠達到崗位勝任要求。B 級及格70分80分（含） 基本能夠達到崗位勝任要求。C 級達標60分26、70分（含） 部分工作能力能夠達到崗位勝任要求。D 級不及格60分（含）以下不能達到崗位勝任要求。3.6 績效考核結果應用（1） 薪資調整A、 轉正 1）原則上員工試用期為3個月（各事業部、分公司各自制定的針對業務人員的轉正政策除外），試用期后，即為正式員工。 2）轉正依據：試用期員工從入職日期即參與績效考核，試用期員工連續兩個月績效考核分數低于70分則不予轉正，自行申請離職；B、 調薪：調薪審批條件：年度6個月內未參有任何調薪異動（含轉正調薪），且連續6個月月度績效考核分數均在 分以上，符合調薪條件的，由申請人本人填寫調薪申請單，提交至部門負責人簽字后，報送人力行政管理中心審批，人力資源管理27、審核情況，視情況決定。（2） 崗位調整A、 晉升：參考集團晉升管理制度B、 調崗：正式員工連續兩個月績效考核分數低于60分，自第三個月起填寫績效改進協議書，如第三個月仍未達標，公司安排調崗或自行申請離職。（3） 年度評優評先：A、 參評條件： 年度內參加績效考核 月，月度績效考核平均分 分以上，符合參評條件。B、 參評方式：（4） 獎懲機制員工獎懲記錄由人力行政管理中心定期收集匯總，與員工績效評估掛鉤；獎懲記錄對員工績效評估成績、晉升、降級、個人職業生涯發展等產生直接影響。具體獎懲條款，參照員工獎懲管理制度第四章 績效評估4.1 評估內容（1) 對集團績效考核管理制度的評估 現行的績效考核管理28、制度在執行的過程中，是否符合集團戰略發展要求，是否可以作為各部門制定各自考核政策的依據和基礎。（2) 對績效考核體系的評估A、績效考評方法的評估：是否符合企業經營現狀，是否科學合理，是績效考核工作真正幫助組織達成經營目標，幫助員工改善個人績效；A、 績效考核指標的評估：指標設定及考核標準的建立是否全面完整、科學合理、切實可行，在績效考核體系推進的過程中有哪些指標和標準需要修改和調整；（3) 對各項績效對接工作進行評估（流程）；A、 集團總部與異地分公司績效考核工作對接流程是否真正銜接清楚、及時了解與反饋分公司績效考核工作成果，績效反饋以及績效改進；B、 集團各事業部與人力行政管理中心績效考核工29、作對接，流程是否清晰，簡潔、績效申訴渠道、績效改進渠道是否暢通；C、 評估績效管理體系與其他人力資源管理體系是否銜接合理，主要觀察績效管理與培訓、薪酬、年度評優評先及各項人事異動等工作是否銜接合理。（4) 對績效等級分布的評估；A、 績效考核結果是否過高、過低或趨中，并呈不合理分布；B、 評估績效等級分數區間的設定是否科學合理；（5) 對績效面談質量的評估；A、 評估主管評分領導是否如期開展績效面談，面談中包含計劃面談與反饋面談；B、 評估績效面談中是否有幫助員工找出績效低的原因，提出績效改進的意見；4.2 評估方法（1） 座談法 階段性召開集團管理人員績效管理系統評估座談會，廣泛征詢各級管理30、人員、考評者對于績效考核管理制度、考核流程、操作步驟、考評指標與標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見與建議，并根據會議記錄寫出分析報告，針對目前績效管理中存在的問題，人力行政管理中心提出具體的調整和改進的方案。（2）問卷調查法A、針對集團各管理人員開發績效管理評估調查問卷（附表9）；B、針對集團基層員工開發員工績效滿意度調查問卷（附表10），收集意見，完善不足。第五章 績效申訴及處理5.1 申訴前言：（1） 被考核人對當月績效考核指標進行自評分后，其主管領導針對被考核人當月工作完成情況進行客觀評分，主管領導在績效考核表上確認簽字，最終績效結果以主管領導評分為主，主管31、領導簽字確認后，績效考核表回傳給被考核人進行結果確認，如被考核人不認同此績效考核結果，由被考核人提出績效申訴。（2） 績效申訴表填寫完整、申訴事由、期望申訴結果明確填寫，按照申訴流程進行提報；（3） 被考核人在每月固定提交績效考核表日期前沒有進行提交，人力行政管理中心視為被考核人對績效考核結果存有異議，等待后續申訴流程處理，當月績效薪資暫時不發，待處理結果明確后，以申訴結果為準，當月績效薪資與次月績效薪資合并發放，涉及到個人所得稅問題由申訴人個人承擔。（4） 被考核人在對績效結果存有異議期間內，未在申訴有效期內提交績效申訴表對個人績效考核結果進行申訴，人力行政管理中心則視為其本人認同主管領導對32、其作出的客觀評分結果，其個人當月績效薪資與次月績效薪資合并發放，涉及到個人所得稅問題由其個人承擔。5.2 申訴處理機構：績效管理委員會 組織職責： A、負責督導、仲裁績效考核工作； B、負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現公平、公正、公開原則； C、負責監督績效考核工作開展實施的全部過程。5.3 申訴有效期每月3日5日（具體以申訴人提交的績效申訴表日期為準）申訴人對當月績效考核結果存有異議的，可在申訴有效期內逐層級進行績效申訴。5.4 申訴提交流程提出申訴績效申訴表月度績效考核表本部門申訴協調處理績效申訴表（附部門負責人申訴處理結果）月度績效考核表人力行政管理中心申訴受理績33、效申訴表（附人力行政管理中心申訴處理方案）月度績效考核表績效管理委員會申訴仲裁最終申訴仲裁結果申訴結束5.5 申訴受理流程A、申訴協調。 主管領導在接到申訴人提交的績效申訴表時，首先應對申訴情況進行了充分的了解，然后進行判斷，在申訴事由屬實的情況下，與申訴人進行溝通協調，對當月績效考核結果如實進行調整后，上報所在事業部負責人處審批，并在績效申訴表中對申訴結果進行填寫，與申訴人一同簽字確認，提交人力行政管理中心進行結果確認，最后存檔、備案；如主管領導經了解情況后，仍認定其給出的績效結果無誤，則由主管領導提報至部門負責人處，進行協調解決，如仍未能達成一致，由申訴人將績效申訴表提交至人力行政中心，進34、行下一步申訴處理。B、申訴受理。 人力行政管理中心在申訴有效期內接收到申訴人提交的績效申訴表，首先對申訴情況進行判斷，在申訴屬實的情況下，對申訴問題進行調查，與績效申訴人和申訴人主管領導進行溝通協調，提出解決方案。C、申訴仲裁。如申訴人對人力行政管理中心提出的方案仍不滿意，可向績效管理委員會提出最后申訴，績效管理委員會針對績效申訴表中部門申訴處理結果和人力行政管理中心的申訴處理結果進行了解與核實，對申訴結果進行仲裁。申訴人的申訴結果以最終績效管理委員會的申訴仲裁結果為準。注：附表11：績效申訴表第六章 績效檔案管理6.1 檔案管理要求（1） 檔案存放周期為月度；（2） 由人力行政管理中心統一保35、管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在職員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核人離職后一年止。（3） 在月度績效考核完成后5天內，人力行政管理中心應將所有參加月度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統一匯總工作。（4） 在年度績效考核完成后30天內，人力行政管理中心應將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統一匯總工作。（5） 人力行政管理中心應妥善保存員工績效考核文件以便相關部門查閱。（6） 各部門獨立檔案袋存放當月績效考核檔案，檔案袋中按照月份逐一整齊進行存放。（7） 每月績效檔案匯總每個部門所有被考評人的績效考核表，并制作成匯總表36、，按照人員績效考核結果評定等級進行排序，檔案中應已是經過本人確認，領導審批，手續齊全的績效考核表。6.2 績效檔案內容 完整績效檔案應該包含月度績效考核匯總表、個人月度績效表等。（1） 部門負責人：A年度績效合約書、B月度績效考核表（2） 部門負責人以下人員：季度績效考核表或月度績效考核表63 績效考核文件查閱權限第一條 績效考核文件查閱權限1. 為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權限，查閱權限分為查閱和復印兩種。2. 部門負責人及以上人員有權查閱、復印本部門全體員工績效考核文件。3、人力行政管理中心負責人有權復印全體員工績效考核文件。第七章 效力（1） 在集團績效考核管理制度的統一37、指導下，集團各中心、事業部、分公司可根據本制度中的各項規定，根據各部的實際情況，參照執行或視情況制定考核實施細則，使考核工作能夠適應不斷變化的內外部環境。 （2）自2016年1月1日起開始實施，集團人力行政管理中心擁有最終解釋權。本制度試運行3個月，之后按照整體集團績效考核工作推進情況，酌情調整。 附表6：績效面談表部門崗位姓名直接上級崗位面談時間工作業績分析及工作計劃的執行情況（目標與現實）：月度主要工作業績，自評：工作改進方向是什么？從個人長遠發展來看,你希望自己朝哪方向發展?你希望從公司或上司處得到何種幫助?你覺得你目前的知識和技能能夠應付目前的工作嗎?你希望得到哪些培訓?后續工作的目標及整改措施：給予面談人員的建議：備注：附表7：績效改進計劃書部門崗位姓名直接上級崗位填表時間入職時間工作成績及原因分析：工作不足及原因分析：需要改進的項目目前分數期望分數發展措施、改進資源及改進指導人簽字： 時間： 達成改進時間：附表11：績效申訴表姓名部門職位直屬上級崗位申訴事件及理由（可附頁） 申訴日期：申訴處理意見 部門負責人簽字： 受理日期：申訴處理意見 人力資源部負責人簽字： 受理日期：申訴處理結果 申訴人簽字： 日期：