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1、集團總部公司經理及員工績效考核管理辦法附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 集團總部、管理公司績效管理辦法（試運行） 第一章 總則第一條 目的通過績效目標制定、績效溝通與改進、績效評估及評估結果的運用，激勵員工圍繞公司目標努力工作，并對員工工作績效實行動態管理，提高員工工作能力，提升企業管理水平，實現企業績效目標。第二條 考核組織1、經理考核小組：集團總裁、副總裁負責對經理、副經理的考核。2、員工考核小組：經理考核部門員工，副經理、主管、助理參與對屬下員工考核。3、集團人力資源部組織制定集團績效管理辦法，指導各部門合2、理制定考核目標和標準，跟進各部門考核工作，并提供必要的培訓。 第三條 績效溝通在考核過程中，考核人應與被考核人不斷進行溝通，主要分三個階段：1、計劃溝通：通過年度、季度工作計劃會議，考核小組與部門經理、部門經理與下屬就工作計劃、考核標準進行溝通，并達成共識；2、過程溝通：在工作過程中，通過正式非正式溝通、輔導等形式，研討、解決下屬工作計劃執行中存在的問題，確保計劃按時完成；3、考核溝通：通過績效面談，反饋考核結果，鼓勵和改進員工工作，確定下一考核周期工作計劃，并按要求填寫績效面談表。第四條 考核方式經理級員工考核采取月初編制績效計劃、月末考核打分、季度考核排序并進行績效面談的方式。一般員工級考3、核均采用月度制定績效計劃、月度考核排序并進行績效面談的方式。第二章 部門經理、副經理考核第五條 考核指標考核指標為部門KPI指標（75%權重）和關鍵行為素質指標（25%權重），KPI指標來源于崗位職責和集團年度經營目標分解。對經理、副經理采取季度考核和年度考核相結合的辦法。第六條 考核流程1、績效計劃每年1月10日前，經理、副經理與考核小組根據公司年度經營目標和部門職責，共同制定部門年度工作目標，填寫年度績效考核表；每季度首月5日前，部門經理完成并提交部門本季度績效計劃。2、 績效計劃的實現（1）績效計劃的執行。（2）績效目標的調整。工作過程中，若績效計劃發生重大調整的，重新填寫年度績效考核表4、季度績效考核表，應由考核小組確認，考核期末的評估以變更后的目標為準。3、 季度考核每季度結束后次月5日前，根據關鍵業績指標完成情況，經理填寫并提交經理季度績效考核表和績效面談表，考核小組組織對部門經理的考核和面談。第七條 考核結果運用考核結果將成為合同續簽、人才梯隊建設、培訓、激勵基金分配、薪酬調整等人力資源政策的依據。1、等級設定績效評估結果分A、B、C、D 、E五個等級，考核結果具體分布如下：考核等級ABCDE考核得分僅作強制分布用強制分布不超過1個不作規定不少于1個績效系數1.21.00.80.60進行強制排序，嚴格控制考核等級比例，考核結果于該季度結束后次月5日前報人力資源部。根據實5、際情況，考核小組有權對部門經理（副經理）考核等級進行微調。2、激勵基金分配 結合考核等級與績效系數分配激勵基金，具體分配辦法見激勵基金分配示范表。第三章 員工考核第八條 考核指標員工考核主要是指對經理助理、主管及普通員工考核。經理助理、主管及普通員工的考核指標分關鍵任務指標（75%權重）和關鍵行為素質指標（25%權重）。 考核周期分月度考核和年度考核。第九條 員工考核流程1、績效計劃員工根據部門工作目標分解成年度、月度工作目標，每年1月10日完成并提交員工年度績效考核表，每月5日前填完成并提交員工月度績效計劃。2、工作目標調整員工根據客觀條件的變化，可對工作目標提出調整意見，考核權重變化超過26、0%的須重新填寫績效考核表，并上報經理審批。3、月末考核每月5日前，根據關鍵業績指標完成情況，員工完成并提交本月績效評價和績效面談表，部門經理組織對員工的考核和面談。第十條 結果運用員工季度和年終考核結果將成為合同續簽、人才梯隊建設、優秀員工評選、員工培訓、激勵基金分配、薪酬調整等人力資源政策的依據。1、等級設定績效評估結果分A、B、C、D 、E五個等級，考核結果具體分布如下：考核等級ABCDE考核得分考核得分僅作排序用強制分布 不高于20% 不做規定10%績效系數1.21.00.80.602、員工月度激勵基金分配 結合考核等級與績效系數分配員工激勵基金，具體分配辦法見激勵基金分配示范表。第四7、章 附則第十一條 績效申訴為保證考核的公平、公正，建立考核申訴制度，具體程序如下：1、提交申訴表。部門經理對員工進行考核面談后，若員工仍對考核結果有異議，可在面談后3個工作日內填寫員工考核申訴表，送交人力資源部。（人力資源部員工若經過考核面談后仍對考核結果有異議，也可填寫員工考核申訴表直接報公司總經理裁決。）2、調查與面談。在員工提交員工考核申訴表后5個工作日內，人力資源部聽取員工申訴，調查考核評議情況，提出處理建議報總經理審批。3、審核裁決。總經理根據人力資源部調查意見對考核申訴進行最終裁決。對于不嚴肅對待員工考核，造成部門員工多次投訴的主管，經查實后降低其季度或年度考核等級。第十二條 特殊8、情況規定 1、因管理不善、工作疏忽等原因，給公司造成直接或間接經濟損失數額較大的，除按公司有關規定處罰外，取消主要責任人和部門負責人該季度激勵基金。2、員工一個月請假超過七天的（不含年休假），當月不再享有激勵基金。3、曠工、中途離職者不參與激勵基金分配。4、試用期員工參與考核，但不參與排序及考核分配，轉正后按月核算季度考核獎，15日之前轉正的，當月起核算，15日之后轉正的，從次月起核算。5、當月15日前（含）調出的，被調員工由調入企業負責當月考核并兌現激勵基金；當月15日后調出的，被調員工由調出企業負責當月考核并兌現激勵基金。第十三條 其它1、本辦法自20xx年10月1日起實行。2、本辦法由人9、力資源部負責解釋。 附表：1. 激勵基金分配示范表2考核流程3經理月度績效計劃/考核表4經理季度績效考核表5員工月度績效計劃/考核表6員工績效申訴表7經理關鍵行為素質量表8員工關鍵行為素質量表9. 績效面談表附表1 考核流程每月5日前將月度績效計劃（電子版）報人力資源部。考核結束后3個工作日內進行績效面談，向員工告知考核結果，雙方簽字確認后交人力資源部。每月5日前完成上月績效計劃評價和本月績效計劃。每月5日前，經理組織對員工上一個月度績效進行評價和排序每季結束后次月5日前，考核小組對經理上一季度關鍵業績指標和行為素質指標進行考核。 附件2 激勵基金分配示范表假定某部門有5位員工，激勵基金分配辦10、法舉例如下：員工員工月結構工資的10%個人績效系數計算所得A2501.2300B2800.8224C35000D4001.0400E 4500.6270附件3 經理月度績效計劃/考核表 年 月關鍵業績指標工作目標和考核標準（時限、數量、質量、成本、客戶）權重自評加減分說明得分1.2.3.4.5.6.7.小 計100%特殊加減分（對公司有重大貢獻可酌情加分，最高不高于10分；對公司名譽、利益造成較大損失給予減分處理，減分不設限制）加 分，加分說明：減 分，減分說明：最后得分： 分部門： 計劃擬制人： 附件4 經理季度績效考核表 年 季度部門被考核人關鍵行為素質考核行為素質行為評價自評得分關鍵事件11、說明（如得1或5分，請說明）成果導向12345責任心12345人才培養12345團隊建設12345制度建設12345小 計（S2）1.自我評價與總結（面談前由被考核人填寫）：2.上一考核周期績效改進計劃落實記錄（面談前由被考核人填寫）：最后得分（S1*75%+S2）= 分 被考核人等級： 等級考核人評估： 簽名：被考核人意見及績效改進計劃： 簽名： 關鍵任務考核（75%權重） S1=關鍵任務項目工作目標和考核標準（時限、數量、質量、成本、客戶）權重自評加減分說明主管評分1.2.3.4.5.6.7.8.小計75% 關鍵行為素質考核（25%權重） S2= 行為素質行為評價自評得分關鍵事件說明（如得12、1或5分，請說明）成果導向12345責任心12345團隊合作12345制度執行12345服務意識12345附件5 員工 月份績效計劃/考核表部門： 計劃擬制人： S（s1+s2）=附件6 員工績效申訴表申訴人職位部門直接上級申訴理由： 申訴人簽字： 年 月 日申訴復核意見： 績效等級： 人力資源部負責人： 年 月 日申訴處理結果： 上級負責人處理意見： 年 月 日 備注：1、申訴人必須在知道考核結果3日內提出申述，否則無效。2、申訴人直接將該表交人力資源部。3、人力資源部須在接到申訴的5個工作日內提出處理意見和處理結果。4、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。附件13、7 經理關鍵行為素質量表（25%權重）行為素質行為表現分值自評關鍵事件得分成果導向工作計劃不能指導工作，提交不及時，且不能按時完成；在工作中，安于現狀，工作得過且過，表現平庸。1工作計劃有漏洞，難度一般，提交基本及時，基本能按時完成 ；在工作中，為完成任務愿意付出更多精力，努力把工作做對做好。2工作計劃能有效指導工作，有一定難度和挑戰性，提交及時，能按時完成；在工作中，努力達到它，能不斷改進自己的工作績效。3在工作計劃中主動為自己設立富有挑戰性的目標，在工作中為達到這些目標而付諸行動，且基本能按時完成。4為了使公司獲得較大利益，勇于創新；或在不確定的環境條件下，仔細權衡利弊得失，甘愿冒險，并能14、實現既定目標。5責任心對組織的要求不關心，不愿為組織目標付出努力；不愿遵守組織的規范。不會自覺地完成工作任務，需要他人的督促。1遵守組織的規范，努力使自己的行為符合組織的要求。在工作中，不需要督促自主地完成工作。2表現出主人翁精神，對組織忠誠，了解和積極支持組織的目標任務；能夠主動承擔任務。3能站在組織利益的一邊，維護組織的利益，即使決定不受歡迎或有爭議性也毫不在乎。4將組織需要置于個人需求之上，當組織利益與個人利益發生沖突時能犧牲或放棄個人利益。5人才培 養不能指導下屬工作，或不能對新員工及時進行指導和考核1有時會指導下屬工作，但不能指出下屬的改進點，工作跟進不及時2能給予下屬一定的工作指導15、，對下屬的工作技能會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求3能及時指導下屬工作，關心大部分下屬的個人發展，并能提出改進的要求或建議，經常與下屬進行有效的溝通4注意挖員工潛力，能及時進行工作指導和技能培訓，并且得到下屬認同，下屬能勝任工作5團隊建 設下屬員工經常有違紀現象發生，部門內部不團結，無法進行合作，影響工作1有員工違紀現象發生，部門內部關系冷漠，有時會影響工作進行2無員工違紀現象發生，但團結協作差，部門內部關系一般3部門精神風貌整體較好，內部員工協作精神良好，儀容儀表規范，能較好的遵守公司紀律，有良好的工作氛圍4部門精神風貌整體良好、無違紀現象、儀容儀表規范，部門關系和諧，協作愉快，成為其他16、部門的榜樣5流程制度建設工作流程很不規范，制度漏洞大，難以規范員工行為1流程不健全，制度不規范，導致員工工作出現問題2流程與制度規范，但執行不到位，或出現差錯3流程較規范，制度較為健全，能規范員工行為，執行較好，差錯很少4流程非常規范，制度健全，能嚴格規范員工行為，工作順利開展且無差錯5合計附件8 員工關鍵行為素質量表（25%權重）行為素質行為表現分值自評關鍵得事件分成果導向工作計劃不能指導工作，提交不及時，且不能按時完成；在工作中，安于現狀，工作得過且過，表現平庸。1工作計劃有漏洞，難度一般，提交基本及時，基本能按時完成；在工作中，為完成任務愿意付出更多精力，努力把工作做對做好。2工作計劃能17、有效指導工作，有一定難度和挑戰性，提交及時，能按時按質完成；在工作中，努力達到它，能不斷改進自己的工作績效。3在工作計劃中主動為自己設立富有挑戰性的目標，在工作中為達到這些目標而付諸行動，且基本能按時按質完成。4為了使公司獲得較大利益，勇于創新；或在不確定的環境條件下，仔細權衡利弊得失，甘愿冒險，并能實現既定目標。5責任心對組織的要求不關心，不愿為組織目標付出努力；不愿遵守組織的規范。不會自覺地完成工作任務，需要他人的督促。1遵守組織的規范，努力使自己的行為符合組織的要求。在工作中，不需要督促自主地完成工作。2表現出主人翁精神，對組織忠誠，了解和積極支持組織的目標任務；能夠主動承擔任務。3能站18、在組織利益的一邊，維護組織的利益，即使決定不受歡迎或有爭議性也毫不在乎。4將組織需要置于個人需求之上，當組織利益與個人利益發生沖突時能犧牲或放棄個人利益。5團隊合作不主動與團隊成員溝通，按照個人的設想來工作，影響工作質量；不愿意與他人分享對組織成長有價值的信息。1能主動與團隊成員進行積極有效溝通，分享有價值信息，積極聽取、采納他人合理建議。 2真誠地鼓勵、欣賞業績與能力出色的同事，人際關系融洽，遇事不推諉。3能夠以開放的心態與他人合作，遇到問題時能主動溝通，提出有效辦法解決問題，積極協助同事完成任務。4與團隊成員知識共享、相互協作，在完成個人目標的同時，主動協助他人獲得成功和成長，達到團隊目標19、，有時可能做出一定利益犧牲。5制度執行上班時間做與工作無關的事情，勞動紀律性差，制度執行不力。1基本能執行公司各項管理制度，偶有發生違反勞動紀律的事件。2能夠執行公司各項管理制度，無違反勞動紀律的事件。3能夠嚴格遵守、執行公司勞動紀律和各項管理制度，敢于規勸他人遵守公司各項制度，能對制度優化提出建設性意見。4能夠帶頭嚴格遵守、執行公司各項管理制度，敢于制止各種違規行為，并經常能對制度提出建設性意見，是員工學習的模范。5服務意識不能積極響應其它同事、部門合理服務需求，工作拖沓，應付了事，服務質量與意識差，多次被投訴。1能響應其它同事、部門合理服務需求，偶爾有投訴事件發生，客戶滿意度一般。2能夠積極響應其它同事、部門合理服務需求，無投訴發生，客戶滿意度較高。3能站在對方的角度主動響應其它同事、部門合理服務需求，并能及時反饋，客戶滿意度高。4能站在對方的角度主動響應其它同事、部門合理服務需求，并能及時反饋，經常提供超乎客戶期望的服務或建議，客戶滿意度高。5合計得分附件9 績效考核面談表年 月部門被考核人1.自我評價與總結（面談前由被考核人填寫）：2.上一考核周期績效改進計劃落實記錄（面談前由被考核人填寫）：被考核人等級： 等級考核人評估： 簽名：被考核人意見及績效改進計劃： 簽名：