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1、集團總部員工績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一條 目 的3第二條 適用范圍3第三條 原 則3第四條 績效考核周期3第五條 績效考核用途4第六條 績效考核職責劃分4第七條 績效考核內容5第八條 績效管理流程5第九條 附 則7附 件8第一條 目 的為適應公司發展需要，盤活公司人力資源、充分開發員工的潛能，建立科學的績效管理體系、公平的薪酬分配方式，為員工的異動提供依據，在結合公司實際情況的基礎上，特制定本制度。第二條 適用范圍 本制度適用于公司全體員工。第三條 原 則1、 公開性原則：考核標準的制定2、是與部門經理通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；2、 客觀性原則：用事實說話，建立可量化的績效評價標準；3、 溝通性原則：績效考核的過程中，部門經理需要與部門內員工進行充分溝通，針對績效結果與本部門內員工進行面談、并且給出指導及就不良指標給出具體改進措施；4、 時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；5、 保密性原則：為保證評分的客觀性，任何人在任何情況下均無權打聽或到人力資源部查看 其它員工為自己打分分值。第四條 績效考核周期1、 定期考核1.1集團總經理3、績效考核周期為年度考核；1.2副總級，總監級，分子公司總經理、總監級崗位績效考核周期為半年度考核；1.3經理級人員績效考核周期為季度考核；1.4員工級、主管級績效考核周期為月度考核。 2、不定期考核 公司根據需要不定期對相關部門/人員進行考核。注:出勤時間不足考核周期的80%者不享受績效激勵。 第五條 績效考核用途1、 了解員工對組織的業績貢獻；2、 為員工的薪酬決策提供依據；3、 提高員工對公司的滿意度；4、 了解員工和部門的培訓需求；5、 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；6、 為人力資源規劃提供基礎信息。第六條 績效考核職責劃分 1、績效管理小組（暫由改革管理小組兼管）為能順利推進4、績效測評，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的績效管理小組。1.1小組成員績效管理小組由總經理、各分管總經理、總監以及各中心/部門最高負責人組成。1.2績效管理小組職責負責公司級關鍵考核指標及部門級關鍵考核指標及考核標準的的設計工作；1.2.2負責人力資源部對員工的考核和獎懲建議；被考核員工的投訴處理；對考評人的約束監督。2、總經理審批考核流程、內容、指標及審查考核結果，審批薪金、獎金、職務變動，決定考評委員會成員。3、人力資源部建立考評體系，制定考評制度，規范考評表格，確定考評方法，對各部門主管/經理培訓考評的技能，監督考評體系的運行，統計計算考核分數，審核數據收集的真實性與準確性5、；4、各部門主管/經理提供考評的要素、定義、權重的分配，制定部門下屬員工考核指標，開展部門績效的面談，分析下屬的績效，與下屬共同確定績效改進的措施；5、數據收集責任人績效薪酬考核專員負責經理級及以上人員每月負責指標的數據收集、匯總、分析；各部門指定專門人員負責經理級以下人員每月負責指標的數據收集、匯總。第七條 績效考核內容公司以定量考核為主，根據每月工作計劃任務完成情況進行考評。其中績效考核分解流程如下：由公司年度經營目標分解到各分子公司、目標，之后再次進行分解分解到各中心/部門目標，最后分解至相應的員工。如下圖示：公司目標分總、總監目標經理目標建立自上而下的目標計劃分解體系信息反饋 目標修正6、主管目標實施考核員工目標第八條 績效管理流程1、績效計劃各部門組織制定績效計劃，在28日12:00前將本中心/部門簽字確認后的績效計劃提交至人力資源部。1.1績效計劃的制訂原則 績效計劃中的指標和標準必須與公司的戰略目標相一致的原則； 被考核者和考核者要承擔實現績效計劃的責任原則； 績效計劃是考核者和被考核者雙方溝通一致的原則。1.2績效計劃制訂的步驟1.2.1績效計劃制定準備績效計劃的制定需要獲得必要的信息：組織戰略目標和整體發展規劃、年度經營計劃、崗位說明書等。績效計劃的制定還要確定溝通方式：根據組織特征和員工個人特點選擇不同的溝通方式。可以采用部門例會形式，也可以一對一溝通。1.2.2績7、效計劃制定溝通考核者要有引導意識，與員工充分溝通，確保員工的目標計劃和部門、公司的目標計劃相一致。1.2.3績效計劃確認績效計劃完成必須經過考核雙方簽字確認。以確保雙方對績效計劃的執行達成一致。2、績效溝通績效溝通是管理者和員工共同完成績效目標的過程。各中心/部門每月通過開展不低于2次的績效溝通會進行績效溝通與計劃目標糾偏，將形成的會議紀要提報至人力資源部。3、績效評估與績效申訴 在每月的28日前，依據預先制訂好的計劃，主管人員依據績效計劃對員工的績效目標完成情況進行評估。在次月1日前，員工如認為受不公平對待或對考核數據的提供有疑問，有權向人力資源部申訴。員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效申8、訴表，提交人力資源部；薪酬績效負責人將員工申訴統一記錄備案，并將績效申訴表和申訴記錄提交人力資源部經理。人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人上級領導和人力資源部經理組成的申訴評審會，在自接到績效申訴表2日內，對申訴評審作出處理并將申訴評審處理結果反饋給申訴人。4、績效考核結果的應用4.1績效分析與績效改進通過比較績效目標與員工的實際績效確定績效差距，分析并找出績效差距產生的原因，針對不同原因，找出相應的解決辦法。4.2績效工資的核算月度績效工資=月度績效工資總額 績效考核系數季度績效工資=季度績效工資總額 績效考核系數年度績效工資=年度績效工資總額 績效考核系數（個人9、/部門）績效考核得分 70分的，（個人/部門）績效考核系數為0；70分 （個人/部門）績效考核得分 75的，（個人/部門）績效考核系數為0.5；75分 （個人/部門）績效考核得分 80的，（個人/部門）績效考核系數為0.8；80分 （個人/部門）績效考核得分 85的，（個人/部門）績效考核系數為0.9；85分 （個人/部門）績效考核得分 95的，（個人/部門）績效考核系數為1.0；95分 100分（特殊業績加分）的，（個人/部門）績效考核系數為1.2。4.3晉 升績效優秀者可參考員工異動管理制度予以晉升。4.4培訓教育通過績效結果數據的分析，可以有針對性的組織培訓工作。4.5用于個人職業生涯規10、劃的制定和指導通過績效結果數據的分析，可以為員工的職業生涯規劃提供建立、診斷、改進的依據。4.6員工辭退績效得分連續兩次次在70分及以下員工，公司予以辭退。績效得分累計四次在70分及以下，公司予以辭退。第九條 附 則 1、本制度的相關解釋及培訓資料等均屬于本制度的一部分，和本制度具有同樣的效力；2、本制度的擬定權、修改權、解釋權、監督執行權歸人力資源部；3、此制度實施后，原相關制度自行廢止；4、本制度自簽發之日起實施。注：特殊業績加分主要是指以下事項為特殊業績：1、在公司內或是公司運營的商場內因某種突發事件中勇于奉獻，避免或減少公司或商戶財產經濟損失的；2、在社會上因自己的優良品質與行為受到媒體、政府與社會團隊公開表揚，為公司贏得榮譽的；3、經公司改革管理小組確定并報董事長確認，在公司經營管理中有突出貢獻的。