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1、集團(tuán)公司績效考核管理制度附等級分布表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: xx集團(tuán)公司績效考核制度（草案）第一章 考核理念（目的）第一條 為了實(shí)現(xiàn)“管理提升，營銷突破”的戰(zhàn)略重點(diǎn)，創(chuàng)建以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，將績效管理系統(tǒng)建設(shè)成為重要的戰(zhàn)略牽引工具，促進(jìn)xx集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。（原則）第二條 本制度的基本原則：實(shí)事求是考核，客觀公正評價，簡單規(guī)范操作。（考核主體）第三條 各級管理者是考核工作的責(zé)任主體。各級管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運(yùn)用考核評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬員工。考核評價工作是一2、項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，是各級管理者的基本職責(zé)。(被考核對象)第四條 本公司的所有人員都是績效管理的對象，都要接受工作績效考核。本考核制度的適用對象是企業(yè)中層及中層以下員工。(考核方法)第五條 以業(yè)績目標(biāo)管理為主要考核方法，同時輔以滿意度評價考核。（客觀性基礎(chǔ)）第六條 對不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進(jìn)行考核評價，要克服主觀隨意性，力求客觀真實(shí)性。這種客觀真實(shí)性基礎(chǔ)是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。（公正性基礎(chǔ)）第七條 對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是員工對事業(yè)的認(rèn)同，對工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及各級管理者保持公正，承擔(dān)其考3、核主體的責(zé)任。第二章 管理體制（績效管理委員會）第八條 績效管理委員會是由公司高級經(jīng)營管理層、外部考核專家和有關(guān)職能部門組成的公司經(jīng)營績效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。績效管理委員會依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI指標(biāo)及指標(biāo)值，分解到各中層部門，并對中層主要管理者進(jìn)行考核評價。在必要情況下，高層管理責(zé)任者委托公司人事部門，對要職要員的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行追蹤審核與分析評價。（分系統(tǒng)考核）第九條 各中層部門，作為相對獨(dú)立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內(nèi)，進(jìn)行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。部門主管作為部門團(tuán)4、隊(duì)業(yè)績責(zé)任的承擔(dān)者，是本部門績效管理的最高決策者。（分層考核）第十條 業(yè)績指標(biāo)的考核分三個層次：企業(yè)總體目標(biāo)考核、部門主管目標(biāo)考核和基層員工目標(biāo)考核，企業(yè)不同層次職務(wù)的員工對不同層次的目標(biāo)負(fù)責(zé)，工作要求不同，層次越高、要求越嚴(yán)。其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤。部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。部門員工的業(yè)績目標(biāo)是主管業(yè)績目標(biāo)的分解目標(biāo)。 (反饋和投訴系統(tǒng))第十一條 員工對績效評價不滿，可以向主管的上級或績效管理委員會的辦事部門(人力資源部門)投訴和申訴。績效管理委員會是中層以下員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。（季度工作計劃）第十二條各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者，都5、必須在目標(biāo)的約束下，制定季度工作計劃與時間進(jìn)度表，按計劃展開工作。各級管理者，必須指導(dǎo)與幫助下屬員工制定并執(zhí)行計劃，按計劃進(jìn)程展開考核工作，包括激勵與糾偏。第三章 考核內(nèi)容（考核內(nèi)容）第十三條 建立以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的核心價值觀是xx企業(yè)文化建設(shè)的長期目標(biāo)，因此，對各級員工價值評價的標(biāo)準(zhǔn)要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績”，強(qiáng)化管理工作中的數(shù)量理性，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)工作中做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。同樣，團(tuán)隊(duì)精神也是xx企業(yè)文化的必然要求，因此，在以業(yè)績?yōu)橹鬟M(jìn)行考核評價的基礎(chǔ)上，增加滿意度評價指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)對能力、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評價。（目標(biāo)體系）第十四條 按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體KPI指標(biāo)為主要6、目的，同時強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的目標(biāo)責(zé)任體系（參閱表1）。目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人為各級管理者。（業(yè)績類指標(biāo)）第十五條 主要業(yè)績或稱主要指標(biāo)是指職務(wù)工作的直接成果，或直接成果形式。諸如銷量、銷售利潤額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計報告書等等。業(yè)績類指標(biāo)的考核分值占部分的75%。部門主管的業(yè)績類指標(biāo)分為兩類：企業(yè)KPI指標(biāo)的分解指標(biāo)和企業(yè)KPI指標(biāo)未能涵蓋的部門主要職責(zé)(符合戰(zhàn)略的部門KPI指標(biāo))。員工的業(yè)績類指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。表1績效考核指標(biāo)體系 內(nèi)容對象類別部門主管基層員工考核分值主管員工業(yè)績類指標(biāo)對本部門分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)的分解75%部門KPI指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))滿意7、類指標(biāo)滿意度上級上級對下級中期述職報告，工作態(tài)度，工作能力和輔助業(yè)績指標(biāo)的綜合評價20%25%內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度的評價5%（滿意度類指標(biāo)）第十六條 滿意度類指標(biāo)是一種主觀評價指標(biāo)。分為上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作滿意度指標(biāo)兩類。滿意度類指標(biāo)的分值占總分的25%。其中：上級滿意度是直接主管對下級的能力運(yùn)用、工作態(tài)度、述職報告和關(guān)鍵業(yè)績類指標(biāo)之外工作職責(zé)的完成情況的主觀評價，它同時適用于部門主管和基層員工。上級滿意度指標(biāo)分值占總分的20%，要求其中中期述職報告分值不得少于部分的10%。內(nèi)部滿意度指標(biāo)是職能部門的內(nèi)部客戶（被考核部門的內(nèi)部服務(wù)對象）對被考核部門的8、綜合評價，主要是對服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評價（考核統(tǒng)計表）第十七條 為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計、分析與統(tǒng)一保存，最終考核成績采用統(tǒng)一的考核用表。（參閱表2）表2 xx集團(tuán)績效管理考核統(tǒng)計表 考核 年 月 日部門姓名職務(wù)考核內(nèi)容考核指標(biāo)目標(biāo)實(shí)績權(quán)數(shù)得分業(yè)績類指標(biāo)滿意度類指標(biāo)滿意度上級滿意度內(nèi)部客戶考核得分 分第四章 考核過程（考核程序）第十八條業(yè)績考核有一般的考核周期，一個考核周期算作一個業(yè)績年度。業(yè)績考核循環(huán)流程表序號時間安排考核項(xiàng)目和準(zhǔn)備工作責(zé)任部門備注112月上旬1. 根據(jù)11月底數(shù)據(jù)進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)的試考核。2. 下年度戰(zhàn)略重點(diǎn)及業(yè)績目標(biāo)研究,草擬下年度KPI指標(biāo)和業(yè)績目標(biāo)。3. 各9、部門上報部門KPI指標(biāo)。高管層和績效管理委員會大致估算年度業(yè)績狀況，為下年的經(jīng)營指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。212月中旬確定公司和部門KPI指標(biāo)(談判過程)。高管層和各部門注意考慮本年度業(yè)績。312月下旬目標(biāo)管理專題會議，簽訂下年度的考核目標(biāo)。高管層和績效管理委員會保證業(yè)績考核的連續(xù)性41月上旬1. 年度考核結(jié)果初步匯總結(jié)束。2. 年終述職3. 績效面談開始。4. 部門個人目標(biāo)和滿意度指標(biāo)確定，簽訂與基層員工的目標(biāo)責(zé)任書各部門高層注重未來，基層注重過去，同步進(jìn)行。51月中旬反饋、投訴和調(diào)整，確定考核結(jié)果。 各部門各部門要注意反饋和投訴。61月下旬1. 召開績效考核總結(jié)表彰。2. 發(fā)放目標(biāo)獎金，進(jìn)行工資調(diào)10、整。高層和部門主管注意分析去年的問題。嚴(yán)格按照業(yè)績考核制度調(diào)整薪酬。72月上旬績效輔導(dǎo)階段人力資源部注意區(qū)分主管與基層員工的要求不同。8各考核中間期3,5，6,8，9，月份觀察，監(jiān)控和指導(dǎo)各級主管指導(dǎo)、幫助、約束與激勵，重在指導(dǎo)與控制94月上旬季度業(yè)績指標(biāo)考核績效管理委員會和各部門不考核滿意度指標(biāo)，考核與獎金小幅度掛鉤。107月上旬半年度考核和中期述職績效管理委員會和各部門重在分解壓力，適度獎金發(fā)放 1110月上旬第三季度考核績效管理委員會和各部門預(yù)測全年業(yè)績1211月份分析全年目標(biāo)，尋找突破口各部門傳遞壓力112月上旬進(jìn)入業(yè)績年度循環(huán)（業(yè)績指標(biāo)設(shè)定）第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)11、流程中把握。把握各職務(wù)間責(zé)任邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。各職務(wù)業(yè)績指標(biāo)必須具體、可度量、可達(dá)到。業(yè)績指標(biāo)分主管業(yè)績指標(biāo)與基層員工業(yè)績指標(biāo)。第二十條 部門業(yè)績指標(biāo)設(shè)定程序1.部門業(yè)績指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判過程由上級進(jìn)行確定。(參閱表3)2.部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)(部門KPI指標(biāo))由下至上報送，各部門提供5個以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判，確定3個以下的職責(zé)作為業(yè)績類指標(biāo)。(參閱表4)3.最后由績效管理委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績指標(biāo)(總部KPI指標(biāo)和部門KPI指標(biāo))的權(quán)重（上級可以對下級解釋權(quán)重12、分配的原則，但下級不得對權(quán)重分配進(jìn)行干預(yù)，下級有自行確定部門KPI的權(quán)力）。4.簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機(jī)構(gòu)各一份。(參閱表5)第二十一條 個人業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定程序1.由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個基層員工頭上。2.經(jīng)過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。3. 主管對業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重，簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書。(參閱表6)表3 總部KPI指標(biāo)分解目標(biāo)表格部門部門主管經(jīng)績效管理委員會初步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)分配給你部門，請認(rèn)真研究，在 日舉行的目標(biāo)會議上作專題陳述。考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重實(shí)際分值所需資源考核分值總計被考核者簽收 表413、 部門KPI指標(biāo)考核項(xiàng)目報告表部門部門主管績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)作為業(yè)績考核目標(biāo)，請委員會審定。考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重實(shí)際分值所需資源考核分值總計分值=75-總部KPI指標(biāo)分值人力資源部簽收表5 部門主管業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書 部門姓名職務(wù)經(jīng)績效管理委員會研究決定以下考核目標(biāo)為你部門的業(yè)績考核目標(biāo)，請認(rèn)真執(zhí)行。考核內(nèi)容考核目標(biāo)權(quán)重完成情況最后得分分解指標(biāo)總部KPI 部門KPI指標(biāo)考核分值總計考核者代表簽名：(上級主管) 年 月 日被考核者簽名：(部門主管) 年 月 日表6 基層員工業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書部門姓名崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重完成情況最后14、得分所需資源考核分值總計主管簽名 年 月 日被考核者簽名 年 月 日(滿意度考核指標(biāo)設(shè)定)第二十二條 滿意度指標(biāo)設(shè)定分為上級滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類。上級滿意度考核是為了增加考核的全面性，簡化考核操作，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。中期述職報告由績效管理委員會集中考核，主要強(qiáng)調(diào)對工作的過程描述以及與工作最后結(jié)果的關(guān)系。(中期述職報告要求參見中期述職報告制度內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。通過內(nèi)部客戶滿意度考核可以明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為，提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識，另外，通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重提高某些關(guān)鍵部門重要程度，實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。第二十三15、條 滿意度指標(biāo)設(shè)定程序上級滿意度指標(biāo)設(shè)定程序由上級主管按照能力、態(tài)度、述職報告和其它工作職責(zé)完成情況三類二級指標(biāo)分配權(quán)重，然后對下級進(jìn)行必要的通報和解釋即可。(參閱表7)內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的設(shè)定程序1.內(nèi)部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個（可以根據(jù)部門的在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點(diǎn)發(fā)展的考核者，增強(qiáng)該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進(jìn)其所負(fù)責(zé)的工作順利開展）。2.內(nèi)部滿意度指標(biāo)是考核部門對被考核部門的服務(wù)態(tài)度（協(xié)作態(tài)度）和服務(wù)質(zhì)量的評價，由考核部門制定，通報被考核部門。(參閱表8)表716、 上級滿意度考核表部門姓名職務(wù)或崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)數(shù)上級評價最后得分中期述職報告態(tài)度能力其它工作職責(zé)考核分值總計主管簽名 年 月 日被考核者簽名 年 月 日表8 內(nèi)部客戶滿意度考核表被考核部門部門主管考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況最后得分 服務(wù)質(zhì)量協(xié)作態(tài)度考核分值總計考核者代表簽名：(同級主管) 年 月 日被考核者簽名：(部門主管) 年 月 日（完成狀態(tài)描述）第二十二條 考核者要把各具體指標(biāo)可能完成的狀態(tài)描述出來，作為考核的依據(jù)。如完成進(jìn)度，完成比例和實(shí)際值。（執(zhí)考者培訓(xùn)）第三十條 在考核的“執(zhí)考期”中，人力資源部門組織對執(zhí)考者進(jìn)行培訓(xùn)，對考核內(nèi)容、項(xiàng)目、權(quán)重和采分方法進(jìn)行講17、解，并且進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和績效面談等考核技能的培訓(xùn)。（觀察與記錄）第二十九條 在整個考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任對被考者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束與激勵，并對被考者的表現(xiàn)與工作進(jìn)度情況做好記錄，特別對關(guān)鍵事件要認(rèn)真記錄，作為滿意度考核的重要依據(jù)。（得分計算）第二十三條 具體某人某項(xiàng)得分多少，業(yè)績類指標(biāo)和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)中的可量化指標(biāo)視其某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的實(shí)際程度而定，根據(jù)其實(shí)際完成程度乘以權(quán)重，再乘以該類指標(biāo)的總分值得出該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際得分；主觀評價的滿意度得分按照分配的權(quán)重乘以考核者實(shí)際給分確定。最后將三類(業(yè)績、上級與內(nèi)部客戶滿意度)目標(biāo)得分匯總則為被考核者個人考核得分。（考核等級確定）第二十四條 部門主18、管等級確定部門主管的考核成績按照強(qiáng)制分布，比例如下(參閱表9)：表9 部門主管考核成績強(qiáng)制分布 等級項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%第二十五條 基層員工的等級確定基層員工的最終考核得分按照初評得分乘以主管等級對照的等級比例折扣得出(參閱表10)，然后參加全員職工的強(qiáng)制比例分布（參閱表11）。表10 基層員工最終考核得分對照表對照 主比例 管（Y） 等 級初評分值（Z）SABCD最終分值ZY100%98%95%90%85%表11 基層員工考核等級分布表 等級項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%（績效面談）第二十八條 在考核成績統(tǒng)計出來后，各級主管要對下級進(jìn)行面19、對面?zhèn)€別交談（績效面談）。明確告訴下屬“做什么”，“怎么做”與“結(jié)果要求”。達(dá)成共識后，共同制定工作計劃。 (投訴)第三十一條 在績效面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進(jìn)行投訴，有意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級主管在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。第三十二條 投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算復(fù)核，如有錯誤進(jìn)行修改。第三十三條 對于主觀的評價結(jié)果，為在最大程度上保證各級人員之間不因?yàn)榭己藛栴}產(chǎn)生過大的矛盾，一般不允許查閱結(jié)果，有兩種情況例外，即：被考核者的等級為S和D級。如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，做出認(rèn)真解20、釋，這樣就使考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持。第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對投訴者的考核成績進(jìn)行調(diào)整對于如實(shí)的考評，結(jié)果不予更改。對于不實(shí)的考評，要對考評者給予紀(jì)律處分。（考核調(diào)整）第三十五條 業(yè)績考核的分值全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用（服務(wù)于薪酬與獎金分配）第三十六條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面如下所示。考核結(jié)果用于每季度的業(yè)績獎確定；考核結(jié)果用于職務(wù)等級工資的“薪級”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級”普調(diào)。（參閱xx集團(tuán)工資管理制度）考核結(jié)果是干部使用的重要參考。考核結(jié)果是對員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)。（考核歸檔）第三十七條人事考核表及目標(biāo)/任務(wù)責(zé)任書最終匯編后歸檔，按文書檔案管理?xiàng)l例辦理。第六章 附 則第三十八條 本制度有效期為兩個業(yè)績年度。第三十九條 本制度解釋權(quán)在績效管理委員會。第四十條 本制度從20xx年1月1日正式實(shí)施。