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1、集團有限公司組織、個人績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 深圳xx集團有限公司績效管理制度第一章 總則第一條、目的1、為衡量部門與員工績效提供工具；2、為績效執(zhí)行與績效溝通提供保障；3、為員工的薪酬調(diào)整、技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等提供依據(jù)；4、指導(dǎo)績效考核實施，以改善與提升公司整體工作效率。第二條、原則1、公開原則。考核過程公開化、制度化、流程化；2、客觀原則。考核指標科學(xué)化，評價標準客觀公正；3、過程管理原則。考核過程監(jiān)督、監(jiān)控。第二章 績效管理體系第一條、績效管理機構(gòu)1、績效管理機構(gòu)：績效管理小組；2、組2、員：董事長、企管中心副總裁、財管中心副總裁、人力部負責人及績效專員；3、機構(gòu)職責：公司戰(zhàn)略目標擬定、分解與調(diào)整，績效考核規(guī)劃、考核執(zhí)行監(jiān)督、考核實施與考核結(jié)果運用等；4、組員基本職責：組員基本職責董事長批準：績效管理方案，公司戰(zhàn)略目標，各級考核對象經(jīng)營目標，績效考核結(jié)果，考核結(jié)果運用方案監(jiān)督：績效管理小組職責履行企管中心副總裁監(jiān)督：績效體系建設(shè)，績效考核制度實施審核：各級考核對象經(jīng)營目標，績效考核結(jié)果，考核結(jié)果運用建議：績效考核結(jié)果運用財管中心副總裁審核：各級考核對象經(jīng)營目標，績效考核結(jié)果支持：財務(wù)數(shù)據(jù)提供人力部負責人及績效專員建議：績效結(jié)果運用執(zhí)行：績效文化推導(dǎo)，績效制度擬定、修訂與監(jiān)督執(zhí)行3、，績效考核實施指導(dǎo)，績效考核過程與考核結(jié)果稽核，績效有關(guān)會議組織，績效申訴處理，考核結(jié)果反饋、統(tǒng)計與分析，績效資料歸檔等第二條、績效考核對象1、適用范圍：xx集團所有正式員工，但以下類型員工不適用本制度，由人力部單獨出具考核辦法或由主管部門出具考核辦法并報集團人力部審核備案：（1）實習(xí)生；（2）試用期員工；（3）基層操作類員工（安保員、保潔員、工程部相關(guān)崗位）。2、集團下屬各子公司原則上參照本制度執(zhí)行，如有特殊情況，可另行制定考核辦法，報集團審批后執(zhí)行。第三條、績效考核層級、周期考核層級考核分級考核周期考核內(nèi)容考核責任人組織績效公司考核年度考核年度經(jīng)營目標責任狀+年度述職+季度考核（經(jīng)理級以上4、且非負責人）物業(yè)（集團與下屬單位）、珠寶城、泰迪倫、工程管理中心負責人及相關(guān)經(jīng)理級以上管理人員部門考核季度考核+年度考核季度考核+年度述職部門負責人個人績效員工考核季度考核季度考核員工第四條、績效考核指標類型1、組織績效（1）公司考核：關(guān)鍵績效指標（KPI），含財務(wù)指標與管理指標兩大類；（2）部門考核：關(guān)鍵績效指標（KPI）與日常管理指標（CPI）；2、個人績效：關(guān)鍵績效指標（KPI）與周期性工作計劃。第五條、績效考核指標及目標確定方式1、組織績效指標及目標：每年調(diào)整一次，由績效管理小組負責召集各經(jīng)營單位負責人，于每年1月底前討論確定；2、個人績效指標及目標：每半年調(diào)整一次，由績效專員負責與員5、工所屬部門負責人共同確定。第三章 組織績效管理第一條、公司考核1、考核內(nèi)容：年度述職報告、年度經(jīng)營目標責任狀考核評價表、季度考核評價表；2、考核評分結(jié)構(gòu)及權(quán)重：分數(shù)來源權(quán)重年度經(jīng)營目標責任書考核表60%全年季度考核結(jié)果10%年終述職得分直接領(lǐng)導(dǎo)評分20%其他領(lǐng)導(dǎo)評分10%第二條、部門考核1、考核內(nèi)容：年度述職報告、季度考核評價表；2、考核評分結(jié)構(gòu)及權(quán)重：考核內(nèi)容權(quán)重全年季度考核結(jié)果40%年終述職得分直接領(lǐng)導(dǎo)評分40%其他領(lǐng)導(dǎo)評分20%第三條、組織績效考核流程流程步驟各環(huán)節(jié)工作內(nèi)容1發(fā)布述職評議會通知2組織召開公司管理人員述職評議會，統(tǒng)計述職得分3完成年度責任狀的考核數(shù)據(jù)收集、審核、評分及確認46、統(tǒng)計中高層管理者年度考核的最終得分并確定其年度績效考核系數(shù)5考核管理小組接受申訴并組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組相關(guān)成員完成投訴處理并反饋6完成年度績效工資的核算、審批、發(fā)放注：各步驟具體實施時間，由人力部根據(jù)實際情況另行確定。第四條、組織績效工資計算與發(fā)放1、年度績效工資總額=月績效工資基數(shù)*12*績效考核系數(shù)2、根據(jù)組織績效年度考核得分，確定其考核系數(shù)，兩者對應(yīng)關(guān)系如下：年度考核得分90以上85-8980-8475-7974以下對應(yīng)考核系數(shù)1.21.11.00.90.8第四章 個人績效管理第一條、考核內(nèi)容與流程1、考核內(nèi)容：季度考核評價表、員工工作計劃與總結(jié)；2、績效考核流程：時間工作內(nèi)容每季度末月267、日前各級考核執(zhí)行人收集下屬員工考核數(shù)據(jù)，并進行考核評分每季度末月28日前各級考核執(zhí)行人就員工考核成績與員工充分溝通，并由員工確認成績每季度末月月底前各級考核人向人力部提交員工考核成績每季度首月5日前人力部接受員工申訴，并組織考核績效委員會成員完成投訴處理并反饋每季度首月10日前績效專員按規(guī)定抽查員工考核原始數(shù)據(jù)、考核過程與結(jié)果每季度首月15日前人力部完成季度績效工資（員工級）的核算、審批、發(fā)放第二條、績效獎金結(jié)構(gòu)1、季度績效獎金；2、季度單項獎金；第三條、績效獎金基數(shù)確定以員工現(xiàn)工資總額的20%作為績效績效獎金基數(shù)。第四條、績效系數(shù)確定將考核得分直接按百分比轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，如：考核得分為95分8、，即績效系數(shù)為0.95；第五條、績效獎金計算方式績效獎金總額=績效獎金基數(shù)*績效系數(shù)+季度單項獎金第六條、績效獎金發(fā)放方式 每季度前兩月的績效工資暫定以考核系數(shù)為1的標準，和每月基本工資一起發(fā)放，每季度最后一個月工資發(fā)放方式如下：季度末月應(yīng)發(fā)工資額=當月工資總額-獎金基數(shù)*（1-績效系數(shù)）*3+季度單項獎金第五章 績效考核稽核與調(diào)整及溝通與申訴第一條、績效考核稽核（一）績效管理小組有權(quán)對組織績效的考核過程和結(jié)果進行稽核，發(fā)現(xiàn)有不符合實際處，可以要求單位或部門負責人作出解釋和改進；（二）績效專員每季度對組織與個人考核過程和結(jié)果進行抽查，每季度抽查數(shù)量不少于參與考核部門、個人數(shù)量的35%；第二條、9、績效調(diào)整1、績效管理小組提出績效調(diào)整：績效管理小組通過階段性考核與考核結(jié)果分析判斷，當階段實際業(yè)績明顯高于或低于考核目標時，績效管理小組在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上分析原因，如原因?qū)儆诓豢煽沽υ颍瑒t及時調(diào)整被考核人指標與目標；2、被考核人提出績效調(diào)整：被考核人在遇到市場環(huán)境發(fā)生突變或自然災(zāi)害等不可抗力原因時，可向績效管理小組提出績效指標與目標的調(diào)整申請，績效管理小組在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，審議調(diào)整申請，如審議通過，則及時進行調(diào)整；3、年度經(jīng)營目標責任狀指標與目標的調(diào)整按責任狀相關(guān)條款執(zhí)行。第三條、績效溝通與考核申訴1、績效溝通。為達到通過績效管理提高工作業(yè)績的目的，各層級的有效溝通須貫穿于整個考核10、過程，詳見季度及年度考核實施流程。2、考核申訴。如被考核者對考核結(jié)果存在異議，可在規(guī)定的時限內(nèi)向人力部提出考核申訴，由人力部負責組織相關(guān)人員完成投訴處理并反饋，詳見季度及年度考核實施流程。3、考核申訴結(jié)果：（1）對于考核申訴，如最終認定有效，人力部將及時調(diào)整分數(shù)；如最終認定無效的，則不調(diào)整考核成績；若處理周期較長，當期無法進行調(diào)整的，在下次績效考核時補回誤判導(dǎo)致的差額。（2）如果由于考核者的原因，針對其的有效申訴全年超過3次，的確存在不公正的現(xiàn)象，應(yīng)扣除考核者年度績效分10分，情節(jié)嚴重的可撤銷考核者職務(wù)。第六章 考核結(jié)果運用第一條、績效考核結(jié)果與績效獎金1、組織績效獎金以年度為單位發(fā)放，每年一11、月份發(fā)放上一年度的績效工資；2、個人績效以在每季度最后一個月工資中體現(xiàn)；3、季度單項獎金發(fā)放規(guī)定：（1）每個部門每季度設(shè)一至三名優(yōu)秀員工獎，以當月績效得分靠前者獲得；（2）單項獎金金額：300元；（3）單項獎數(shù)量：部門員工參與考核人數(shù)少于3人的部門不設(shè)此獎項；員工人數(shù)在3-8人（含）的部門只設(shè)一名，員工人數(shù)在8-20個的設(shè)兩名，人數(shù)超過20個的設(shè)三名。第二條、績效考核結(jié)果與職位調(diào)整1、對于連續(xù)兩次年度考核分數(shù)80分以下的中高層管理者，經(jīng)集團經(jīng)營班子同意，將安排轉(zhuǎn)崗或辭退，如轉(zhuǎn)崗則薪資福利參照新職位標準；2、對于連續(xù)兩次季度考核分數(shù)80分以下的員工，人力部將組織其考核人共同與該員工面談，確認原因12、并幫助整改；如果該員工在接下來的季度考核分數(shù)仍然低于80分，則予以辭退；3、對于連續(xù)三次季度考核分數(shù)95分以上的員工，優(yōu)先給予升職加薪機會。第三條、績效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)1、根據(jù)考核結(jié)果，各級主管應(yīng)根據(jù)實際情況，提出改善員工專業(yè)技能的培訓(xùn)需求，由人力部組織安排實施相關(guān)的培訓(xùn)活動。2、對于績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，公司將對其作為管理儲備干部培養(yǎng)，由人力部定期組織進行各種管理技能培訓(xùn)。3、針對中高層管理人員的各種培訓(xùn)，人力部將根據(jù)實際情況單項審批。第七章 附則第一條、本制度適用于考核員工常規(guī)性工作，不適用于由于個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽造成嚴重損失的事件。第二條、在不與本制度發(fā)生沖突的前提下，其他專項考核制度作為本制度的補充繼續(xù)執(zhí)行。第三條、本制度自xx年7月1日起試行，由人力部負責解釋。附件：一、部門季度考核表二、專職工作計劃表三、員工考核表四、部門季度合作互評表五、員工績效工資表六、員工考核申訴表