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1、集團(tuán)經(jīng)營項(xiàng)目員工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: XX集團(tuán)績效管理制度1.目的通過推行員工績效考核管理制度，幫助員工加深理解自己的工作職責(zé)和職業(yè)目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司內(nèi)營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.適用范圍本辦法適用于XXXX集團(tuán)全體員工。3.考核原則3.1公平、公開、公正原則。即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序都應(yīng)有明確的規(guī)定，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果公開。3.2定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，2、將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3.3定量化與定性化相結(jié)合。對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。3.4溝通與反饋。考核評價(jià)結(jié)束后，行政人事部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。4.管理職責(zé)4.1考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 員工考核申訴的最終處理。4.2人力資3、源部（行政辦公室）是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。4.3各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。5. 績效考核指標(biāo) 5.1考核指標(biāo)的構(gòu)成 公司在不同的考核期，針對4、不同的考核崗位，選取不同的指標(biāo)組合，績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成主要包括以下三個(gè)方面； 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：主要為員工在考核期的重點(diǎn)經(jīng)營管理指標(biāo)及崗位工作任務(wù)的完成指標(biāo)；包括：收入利潤、費(fèi)用控制、安全管理等指標(biāo)。 行為指標(biāo)：主要考察員工的工作能力和態(tài)度；包括：溝通協(xié)調(diào)能力、組織實(shí)施能力、信息收集、計(jì)劃能力、責(zé)任感、學(xué)習(xí)意識等指標(biāo)。能力指標(biāo)：能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力；.1部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：人際交往能力; 影響力; 領(lǐng)導(dǎo)能力; 溝通能力; 判斷和決策能力; 計(jì)劃和執(zhí)行能力; 知識學(xué)習(xí)能力。 .2一般人員能力考核指標(biāo): 溝通理解能力;計(jì)劃和執(zhí)行能力;專業(yè)5、技能;知識學(xué)習(xí)能力。 5.2考核指標(biāo)的設(shè)立 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)； 依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個(gè)，中層干部7-11個(gè)，高層干部11-14個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)。6.考核方法 6.1月度考核 考核工具及維度 月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格，考核維度為業(yè)績6、指標(biāo)和行為指標(biāo)。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如表1所示： 表1崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%考核主體.1考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比80%，自評得分占比20%。.2自我不做評價(jià)者，按上級的評價(jià)得分處理，并做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，最高可扣除10%的績效工資。.3月度考核程序?yàn)橄茸晕以u價(jià)，再由直接上級評分。.4下級考核的平均得分不得超過上級的考核得分。考核流程月度考核基本流程見圖2 考核過程考核委員會視情況調(diào)整考核指標(biāo)（注：只有出現(xiàn)不可抗力情況導(dǎo)致考核指標(biāo)不能完成方進(jìn)行調(diào)整），并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級考核（注7、：由上至下考核）各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部每月26至30日對上一月度進(jìn)行考核是人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受考核申訴流程月度考核結(jié)束否圖2 月度考核結(jié)果用途.1作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，具體詳見薪酬管理制度；.2作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù);.3作為晉升、降級依據(jù)，具體詳見員工異動管理制度。 6.2年度考核 個(gè)人年度綜合考核主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考8、核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，能力考核占年度考核的總比重為20%。 每年元月16-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金系數(shù)及中層干部管理系數(shù)的依據(jù)，具體詳見薪酬管理制度。 考核步驟： .1個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分=（每月考核綜合得分）/1280%+年度能力考核得分20%.2參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月1620日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。.3參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月1620日對有9、關(guān)指標(biāo)評分。.4參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月1620日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。.5年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。考核評分 對于能力考核每一項(xiàng)指標(biāo)，按照以下六個(gè)評分等級評分，具體對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義和分?jǐn)?shù)表實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失10、誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分10090908585808070706060分以下 入職未滿半年者或有其他特殊情況人員經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良:7考核結(jié)果等級劃分月度、年度考核結(jié)果共分為卓越、優(yōu)秀、良好、一般、合格、差，共六級。具體標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)績效系數(shù)如下：綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差對應(yīng)績效分值90以上86-9081-8571-8061-7060以下個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70 7.1年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考核應(yīng)依下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù):記大功1次加10分；記功1次加5分；嘉獎(jiǎng)1次加2分;記大過1次減1011、分；記過1次減5分；警告1次減2分; 7.2有下列情形之一者，其考核不得列為卓越:曾受任何一種處分;遲到或早退累計(jì)10次以上者;請病、事假超過10天以上者;曠工1天以上者。 7.3下列情形之一者，其考核不得列入良好以上:在年度內(nèi)曾受記過以上處分者;遲到或早退累20次以上者;曠工兩日以上者。8申訴處理申訴流程見圖3 圖3員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況解釋原因是否受理否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決 8.1考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 8.2申訴12、受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會受理。 8.3申訴受理 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理。 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴13、人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。9績效反饋9.1績效考核結(jié)束后，考核直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)考核情況及時(shí)與考核對象進(jìn)行績效面談，對其提出改進(jìn)工作績效辦法，對于月度考核結(jié)果在一般以下的員工需與其直接領(lǐng)導(dǎo)雙方確認(rèn)填寫員工績效改進(jìn)表（見附件1），以促進(jìn)并提高組織整體的工作效能。9.2員工必須按員工績效改進(jìn)表的相關(guān)要求完成績效改進(jìn)工作，如無客觀原因，未有改進(jìn)行動的，由直接領(lǐng)導(dǎo)向被考核人進(jìn)行口頭警告，或直接向人事部提交相關(guān)報(bào)告及員工績效改進(jìn)表原件，人事部將對其情況進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，核實(shí)無誤的，被考核人直接進(jìn)入待崗培訓(xùn)行列。10附則 10.1本制度實(shí)施后14、，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。 10.2本辦法自下發(fā)之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件：一、員工績效改進(jìn)表 二、員工能力素質(zhì)考核表附件1員工業(yè)績改善計(jì)劃表（表一）（第一部分 進(jìn)行業(yè)績改善的原因）姓 名： 部門： 職位：直接領(lǐng)導(dǎo)： 業(yè)績改善期：從 年 月 日到 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日說明：1、本表的制定旨在幫助在月度考核結(jié)果為一般以下的員工設(shè)定業(yè)績改善目標(biāo)，從而適合當(dāng)前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計(jì)劃。2、改善期為一個(gè)月。員工業(yè)績改善計(jì)劃表（表二）（第二部分 員工業(yè)績改善計(jì)劃）改善項(xiàng)目改善目標(biāo)計(jì)劃采取的措施員工簽字： 15、日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日注：1、該頁填寫不下可另加附頁；2、在業(yè)績改善期初，雙方就“改善項(xiàng)目”、“改善目標(biāo)”以及“計(jì)劃采取的行動”進(jìn)行 溝通并確認(rèn)簽字。員工能力素質(zhì)考核表（部門負(fù)責(zé)人以上）姓名：部門： 職位：直接上級： 能力指標(biāo)權(quán)重(%)分析及評價(jià)評定分?jǐn)?shù)人際交往能力10%影響力15%領(lǐng)導(dǎo)能力15%溝通能力15% 判斷和決策能力20%計(jì)劃和執(zhí)行能力15%知識學(xué)習(xí)能力10%年終能力考核分?jǐn)?shù)：直接上級簽字： 日期： 年 月 日被考核人簽字： 日期： 年 月 日注：此表用于年終對部門負(fù)責(zé)人以上員工能力素質(zhì)進(jìn)行考核。在年度綜合考核中權(quán)重比為20%。員工能力素質(zhì)考核表（一般員工）姓名：部門： 職位：直接上級： 能力指標(biāo)權(quán)重(%)分析及評價(jià)評定分?jǐn)?shù)溝通理解能力25%知識學(xué)習(xí)能力25%專業(yè)技能25%計(jì)劃和執(zhí)行能力25% 年終能力考核分?jǐn)?shù)：直接上級簽字： 日期： 年 月 日被考核人簽字： 日期： 年 月 日注：此表用于年終對一般員工能力素質(zhì)進(jìn)行考核。在年度綜合考核中權(quán)重比為20%。