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1、食品公司員工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1.1總則1.1.1 考核范圍公司全體員工。 考核目的1.1.2.1 通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確管理人員工作的導向。1.1.2.2 保障組織有效運行。.3 給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發管理人員工作熱情和提高工作效率。 考核用途人員考核的評定結果主要有以下幾2、方面用途：1.1.3.1 合理調整和配置人員。1.1.3.2 職務升降。1.1.3.3 提薪、獎勵。1.1.3.4 教育培訓、自我開發、職業生涯。1.1.4 考核原則考核遵循以下原則：1.1.4.1 以績效為導向原則。1.1.4.2 定性與定量考核相結合原則。1.1.4.3 公平、公正、公開原則。1.1.4.4 多角度考核原則。 考核周期績效考核按時間跨度分為：月度績效考核、半年度績效考核和年度績效考核三類。1.2 考核組織和程序1.2.1 人力資源部職責作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：1.2.1.1 制定考核原則、方針和政策。1.2.1.2 擬定考核制度和考核工作計劃。1.2.1.3、3 組織協調各部門的考核工作。1.2.1.4 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導。1.2.1.5 對各部門考核過程進行監督與檢查。1.2.1.6 匯總統計考核評分結果。1.2.1.7 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。1.2.1.8 對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰。1.2.1.9為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。1.2.2 部門經理/主任職責 在考核工作中起主要作用的是各部門經理/主任，主要負責：1.2.2.1 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理。1.2.2.2 負責處理本部門關于考核工作的申訴。1.2.2.3 負責對本部門考4、核工作中不規范行為進行糾正和處罰。1.2.2.4 負責幫助本部門員工制定工作計劃。1.2.2.5 負責所屬員工的學習、態度和能力考核評分。1.2.2.6 負責本部門員工考核等級的綜合評定。1.2.2.7 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。1.2.3 考核程序2.2.3.1 績效考核工作由人力資源部負責組織實施，行政部、財務中心大力支持，各部門負責人負責具體執行，人力資源部經理負責監督、檢查、審核績效考核工作的執行。2.2.3.1 由直接上級考核能力、態度和學習指標。2.2.3.2 部門經理根據財務、行政等部門統計數據計算本直接下級的績效考核分。2.2.3.3 人力資源部協助總經理5、，或總經理授權部門根據財務、行政統計數據計算部門經理的績效考核分。2.2.3.4 人力資源部匯總審核、總經理批準執行。1.3 績效考核指標1.3.1 績效考核指標體系1.3.1.1 績效考核指標體系的涵義績效考核指標體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核指標體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核的基本單位。1.3.1.2 績效考核指標體系結構1.3.1.2.1 主任級及以上各級管理人員考核指標體系，由KPI、API6、和SPI三大部分組成。KPI：關鍵績效指標（Key performance index，KPI）。業績體現為本職工作任務完成的結果，包括關鍵績效和管理績效。每個崗位都有對應的績效指標，尤其是關鍵績效指標。API：態度績效指標（Attitude performance index，API）和態度績效指標（Attitude performance index，API）。能力，指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質。主要包括計劃能力、協調溝通能力、指導控制能力、職務技能。態度，指被考核人員對待工作的態度和工作作風，包括責任心、協作性、紀律性、品德言行。SPI：（Study p7、erformance index，SPI）：指被考核者的學習態度和學習能力。.2 普通員工績效考核指標體系，由關鍵績效、能力績效、態度績效三大部分組成。關鍵績效體現為本職工作任務完成的結果，能力包括工作技能、創新能力和學習能力，態度包括責任心、協作性、紀律性和品德言行。 績效考核指標制定流程1.3.2.1 由人力資源部提出績效考核指標編制工作計劃。1.3.2.2 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考核指標。1.3.2.3 由人力資源部初審，交由辦公會議進行討論，最終決定是否通過。1.3.2.4 績效考核指標不是一成不變的，需要根據公司發展階段8、以及崗位工作內容變化等實際情況進行修訂。1.3.3 關鍵績效指標（KPI）制定的原則KPI的制定遵循SMART法則。S代表specific：即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么。M代表measurable：即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量其工作成果。A代表attainable：即指標是“可達到的”，“可實現的”。R代表realistic：即指標是“現實的”，員工知道績效可證明與觀察。T代表timebound：即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。1.3.4 考核指標權重的確定權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價9、時的相對重要程度。1.3.4.1 主任級及以上各級管理人員考核指標權重分布考核周期指標類別權重備注月度考核關鍵績效指標60各崗位權重原則上遵循此分布，具體可視崗位不同有所變化。管理績效指標30學習績效指標10半年度考核關鍵績效指標30態度績效指標20能力績效指標20學習績效指標10月度平均業績20年度考核關鍵績效指標30態度業績指標20能力業績指標20學習業績指標10月度平均業績201.3.4.2 普通員工績效考核指標權重分布考核周期指標類別權重備注月度考核關鍵績效50各崗位權重原則上遵循此分布，具體可視崗位不同有所變化。能力績效20態度績效30半年度考核考核期內月度考核平均值年度考核考核期內10、月度考核平均值1.3.4.3 指標評分說明1.3.4.3.1 定量指標根據相關統計數據計算考核得分。1.3.4.3.2 定性指標（能力、態度、學習指標）由直接上級根據平時觀察、收集和積累的信息和數據評分。原則上，部門人員定性指標的平均得分不能超過（定性指標權重之和85）分。1.4 基本工資與績效工資的比例員工按層級和崗位類別確定基本工資與績效工資的比例：級別基本工資與績效工資比例銷售類經理3：7非銷售類部門經理5：5主任6：4普通員工7：31.5 月度績效考核1.5.1 月度考核內容1.5.1.1主任級及以上管理人員月度績效由本月的關鍵績效、管理績效和學習績效三部分構成。考核內容詳見主任級及以11、上管理人員月度績效考核表。1.5.1.2普通員工月度績效由本月的關鍵績效、能力績效和關鍵績效三部分構成。考核內容詳見普通員工月度績效考核表。1.5.2 月度績效考核的依據：績效考核表。1.5.3 考核人依據考核表的考核指標對被考核人進行考核，根據被考核人員對每一項指標完成情況進行打分。85分為百分百的績效工資，月度績效工資按照以下公式計算：應得績效工資=該月所得考核分85標準績效工資。1.5.4 每月30日前，由各部門負責人組織考核；次月3日前由各部門負責考勤工作的人員將考勤表、績效考核表收集匯總，報人力資源部。1.5.5 次月5日之前由績效考核專員匯總統計填寫月度績效考核匯總表，由人力資源經12、理審核。包括各項考核指標的得分，如未按標準執行，人力資源部則責令其按標準修改，并下達過失單，扣減考核人的績效得分。1.5.6 由人力資源經理將審核后的報表上報總經理審批。1.6 半年度績效考核1.6.1 半年度考核內容1.6.1.1主任級及以上管理人員半年度績效由本半年度的關鍵績效、態度績效、學習績效、能力績效和月度考核平均績效構成。考核內容詳見管理層半年度績效考核表。1.6.1.2普通員工半年度績效等于本考核期內月度考核平均績效。1.6.2 半年度績效考核的依據：半年度績效考核表和本半年度各月考核績效。1.6.3 核人依據考核表的考核指標對被考核人進行考核，根據被考核人員對每一項指標完成情況13、進行打分。1.6.4 年度績效考核由部門經理做出評定，由考核人的直接上級審核批準，交績效考核專員收集匯總。1.6.5 上半年半年度考核于7月10日之前，下半年半年度考核與年度考核同時進行。1.6.6 由人力資源經理組織考核成績統計，由績效考核專員匯總統計填寫半年度績效考核匯總表，由人力資源經理審核。1.6.7 由人力資源經理將審核后的報表上報總經理審批。1.6.8 半年度考核結果作為評定稱職與否的依據，并間接影響年度考核結果。96分及以上為卓越，90-95為優秀，85-89為稱職，76-84為待改進，75分及以下差。管理層半年度考核結果作為評定其稱職與否的依據。85分以上統評為稱職。普通員工半14、年度考核結構作為評定其稱職與否、工資晉升的依據。85分以上統評為稱職，卓越者工資可以晉升一級。1.7 年度績效考核1.7.1年度考核內容1.7.1.1主任級及以上管理人員年度績效由本年度的關鍵績效、態度績效、學習績效、能力績效和月度考核平均績效構成。考核內容詳見管理層年度績效考核表。1.7.1.2普通員工年度績效等于本考核期內月度考核平均績效。1.7.2 年度績效考核的依據：年度績效考核表和本年各月考核成績。1.7.3 考核人依據考核表的考核指標對被考核管人進行考核，根據被考核人員對每一項指標完成情況進行打分。1.7.4 年度績效考核由部門經理做出評定，由考核人的直接上級審核批準，交績效考核專15、員收集匯總。1.7.5 次年1月15日之前，由人力資源經理組織考核成績統計。1.7.6 由績效考核專員匯總統計填寫年度績效考核匯總表，由人力資源經理審核。1.7.7 由人力資源經理將審核后的報表上報總經理審批。1.7.8 年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。96分及以上為卓越，90-95為優秀，85-89為稱職，76-84為有待改進，75分及以下差。年度卓越者工資可以晉升一級；年度稱職者可以繼任崗位；年度待改進者給予3-6個月的改進期限，仍不稱職者換崗或淘汰；年度差者換崗或淘汰。1.8 績效考核申訴1.8.1 申訴提交員工如對績效考核結果有異議，可在接到績效考核通知單3日16、內，寫出書面報告，到人力資源部進行投訴。員工以書面形式向人力資源部提交申訴書，申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。1.8.2 申訴受理人力資源部在接到投訴的當日，督辦調查工作；必要時，上報總經理處理。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經理/主任進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報辦公會議處理。1.8.3 申訴答復人力資源部在接受投訴之后的5日內，將調查結果反饋給投訴人，并由績效考核專員備案。人力資源部重點調查考核人的意見；確屬考核失誤的，應由人力資源經理會同考核人，向投訴人當17、面說明。無論調查結果如何，均不得改變已經發放的工資；確需調整的，由人力資源經理制訂調整方案，經總經理批準后，在下一月度執行。1.9 附則 本規定由人力資源部制訂并負責檢查與解釋，經總經理審批后施行，修改時亦同。 本規定施行之后，凡既有規章制度與之相抵觸的內容自行終止。 本規定自頒布之日起施行。1.10 附件一：月度績效考核表XXX月度績效考核表（管理層）姓名： 工號： 考核日期： 年 月 日考核指標權重評分數據來源考核主體初評終評關鍵績效管理績效學習績效等級卓越（ ） 優秀（ ） 稱職（ ） 待改進（ ） 差（ ） 總得分:被考核者簽名： 直接上級簽名： 人力資源經理簽名： XXX月度績效考核18、表（普通員工）姓名： 工號： 考核日期： 年 月 日考核指標權重評分數據來源考核主體初評終評關鍵績效能力績效態度學習績效等級卓越（ ） 優秀（ ） 稱職（ ） 待改進（ ） 差（ ） 總得分:被考核者簽名： 直接上級簽名： 人力資源經理簽名：1.11 附件二：半年度績效考核表XXX半年度績效考核表（管理層）姓名： 工號： 考核日期： 年 月 日考核指標權重評分數據來源考核主體初評終評關鍵績效態度績效學習績效能力績效半年度月度考核平均值等級卓越（ ） 優秀（ ） 稱職（ ） 待改進（ ） 差（ ） 總得分:被考核者簽名： 直接上級簽名： 人力資源經理簽名：XXX半年度（上半年）績效考核表（普通員19、工）姓名： 工號： 考核日期： 年 月 日月份123456得分半年度得分半年度得分月度得分總和/6等級卓越（ ） 優秀（ ） 稱職（ ） 待改進（ ） 差（ ） 總得分:被考核者簽名： 直接上級簽名： 人力資源經理簽名：XXX半年度（下半年）績效考核表（普通員工）姓名： 工號： 考核日期： 年 月 日月份789101112得分半年度得分半年度得分月度得分總和/6等級卓越（ ） 優秀（ ） 稱職（ ） 待改進（ ） 差（ ） 總得分:被考核者簽名： 直接上級簽名： 人力資源經理簽名：1.12 附件三：年度績效考核表XXX年度績效考核表（管理層）姓名： 工號： 考核日期： 年 月 日考核指標權重評20、分數據來源考核主體初評終評關鍵績效態度績效學習績效能力績效全年月度考核平均值等級卓越（ ） 優秀（ ） 稱職（ ） 待改進（ ） 差（ ） 總得分:被考核者簽名 直接上級簽名： 人力資源經理：XXX年度績效考核表（普通員工）姓名： 工號： 考核日期： 年 月 日月份123456789101112得分年度得分年度得分月度得分總和/12等級卓越（ ） 優秀（ ） 稱職（ ） 待改進（ ） 差（ ） 總得分:被考核者簽名 直接上級簽名： 人力資源經理：1.13 附件四：考核申訴流程圖和表格申訴流程圖提交申述書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協調解釋原因上報公司辦公會議處理否是否協調解決員工不滿考核結果人事考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期人事申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：