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1、食品公司績效考評管理制度附工資發放率對照表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則11.1績效管理意義11.2績效管理原則21.3.績效管理組織機構21.4績效管理考評周期31.5考核人、被考核人與審核人的責權關系3第二章 績效管理體系內容52.1績效管理體系52.2業績考評52.2.1業績考評綜述52.2.2業績考核指標62.2.3業績指標考評標準72.3能力考評82.3.1能力考評總述82.3.2能力考評方式92.4態度考評92.4.1態度考評總述92.4.2工作態度指標92.5工作業績、工作能力、工2、作態度權重分配10第三章 績效考評實施123.1績效考評實施過程123.1.1季度績效考評工作實施123.1.2年度績效考評工作實施133.2績效考評偏差的避免15第四章 績效考評結果運用164.1績效工資發放164.2員工薪酬職級調整164.3員工崗位調整174.4員工培訓17第五章 績效考評制度修訂18第六章 績效考評申訴196.1申訴條件196.2申訴形式196.3申訴處理196.4申訴反饋20第七章 績效考評文件使用與保存217.1績效考評文件保存格式217.2績效考評文件分類編號217.3績效考評文件保存方法217.4績效考評文件查閱權限22第一章 總則1.1績效管理意義 績效管理目3、的本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導、監督和管理，統一和規范地推行員工績效管理規程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行建立以業績考評為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設計的業績考核指標能夠充分反映員工日常業績表現，通過將業績考評結果與績效工資掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過加強工作能力與工作態度的評價，并根據各崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓、職業發展方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業績水平的提高績效管理是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考評方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步4、激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考評，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率績效考評用途了解員工對組織的業績貢獻為員工的薪酬決策提供依據提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓工作的需要指導公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 為人力資源規劃提供基礎信息 1.2績效管理原則績效管理原則 公開的原則：考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反5、饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋 公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績1.3.績效管理組織機構 績效管理的組織機構為績效考評委員會。績效考評委員會組成 主席：董事長 副主席：總經理 執行副主席：人力資源科科長 委員會成員：主管副總經理；財務部部長；人力資源科人員 主席負責提出季度、年度績效考評總體要求 副主席6、負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評 人力資源科負責協助各部門開展績效考評工作，收集整理各部門考評結果并統一備案績效考評委員會職能 成立績效考評委員會是為了組織、監督績效考評工作 委員會成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績效考評工作的開展負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績 負責處理績效考評過程中員工申訴工作，以確保績效考評工作公正公開地開展 績效考評執行過程親屬回避制度：人力資源科成員在開展績效考評工作中，應該回避其親屬的相關考評過程及考7、評資料1.4績效管理考評周期績效考評時間安排 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日4月12日， 第二季度考評時間是6月30日7月12日 第三季度考評時間是9月30日10月12日 第四季度考評時間是12月30日第二年1月12日 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日第二年2月10日1.5考核人、被考核人與審核人的責權關系在公司行政關系中處于直屬上級與下級關系者即為考核人（即考核責任人）與被考核人，被考核人的隔級上級即為審核人。所有管理者均負有考核其直接下屬的責任，所有員工均負有接受考核的義務。被考核人與考核人對考核指標和標準達不8、成一致意見的情況下，應服從審核人的裁定；考核人有義務向被考核人反饋考核的結果和回答被考核人提出的疑問；被考核人有權向審核人或者申訴機構反映意見，但應服從最終申訴處理決定；審核人對考核指標和考核結果有調整和修改權，但在調整修改前，應與考核人、被考核人進行充分的溝通。對部門主管的考核還包括部門間的滿意度評估，所謂部門間滿意度評估是指由接受該部門服務的其他相關部門對其所提供的服務進行評估，主要體現為對該部門提供的服務的滿意程度。部門間滿意度評估占部門主管考核的權重為10%，上級主管對其考核所占權重為90%。本制度適用于XX食品有限公司計件工作除外的正式聘用的在崗員工，但以下員工不適用此制度：試用、實9、習期人員、臨時工、兼職、特約人員、季度考評期內累計不到崗超過一個月者、年度考評期內累計不到崗超過三個月者。第二章 績效管理體系內容2.1績效管理體系績效管理體系定義績效管理體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統，績效管理體系反映了公司對員工各項考評的具體內容，它以業績考評為主，同時綜合考慮能力與態度指標，并將績效考評結果與薪酬、培訓、職業發展緊密結合，是企業開展日常管理的基礎績效管理體系的結構XX食品有限公司績效管理體系包括以下方面：業績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力態度考核指標，指各崗位10、員工對待工作的態度、思想意識和工作作風2.2業績考評2.2.1業績考評綜述業績考評內容 業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效管理的核心內容 業績考評計分采用百分制，將員工在公司任職期間的績效表現分成若干個指標，每項對應一定的考評得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考評的最終考評得分XX食品有限公司業績考評組成表內容 業績考核指標組成表由考核指標、信息來源、考評人、權重、考評標準五項組成 考核指標：選出最重要的3-7項工作作為衡量工作業績的指標 信息來源：考評人為指標打分時所依據的信息內容 考11、評人：指主體績效考評者，一般是被考評人的行政直屬上級或工作中的實際直接上級 權重：根據組成某崗位的3-7個業績考核指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，業績指標考評權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。業績指標考評權重通常在每年初確定業績指標考評內容時確定 考評標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據2.2.2業績考核指標選擇評價指標的原則少而精原則：業績考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考評信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益細分化原則：業績考核指標是對工作目標的分解過程，要使業12、績考核指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到業績考核指標可以直接評定界限清楚原則：每項業績考核指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義業績考核指標確定方法確定業績考核指標應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-7個最能反映出被考評人業績的評價指標作為業績考核指標制定業績考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合選擇業績指標考評的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容硬指標與軟指標在制定崗位業績考核指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評13、人的全面績效 硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考核指標軟指標是由評價者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考核指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響硬指標特點優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考核指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷軟指標特點 優點：由于它不完全依14、靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用 缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平2.2.3業績指標考評標準績效考評標準定義績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考核指標得分的依據績效考評標準類型 硬指標類考評標準：對于易量化的硬指標需列明計算公式， 描述類軟指標標準：通過詳細描述被考評崗位該項指標日常工作開展方式確定考評結果15、為“優、良、中、差”時被考評人應達到的工作產出；優對應分數段為90分到100分、良對應分數段為75分到89分、中對應分數段為60分到74分、差對應分數段為60分以下對于沒有明確數量限制的描述指標，考評者應根據被考評人日常表現結合各檔標準確定該指標得分所在區間，再從該區間選出一個分數作為該指標最終得分對于有明確數量限制的描述指標，考評人應將錯誤次數平均分配到此區間，例“優”限制條件為錯誤次數是02次，則錯誤零次得分100分、錯誤1次得分95分、錯誤2次得分90分，以此類推；考評者根據被考評人錯誤出現次數對應的分數最終確定得分報告類軟指標標準：對中高層管理人員考評某項信息處理工作量較大的工作時可以16、采用此類指標，通過明確報告內容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況扣分類軟指標標準：對于基層員工，如有處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標，可以采用扣分類軟指標，通過明確錯誤或不及時一次扣分多少來評價工作完成情況投訴或滿意度類軟指標標準：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關投訴次數或服務滿意度也是一種可以選擇的指標衡量方式，但需要明確有效投訴標準或服務滿意度數據來源績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限17、度地符合實際要求相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改2.3能力考評2.3.1能力考評總述能力考評定義員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5項能力指標，每個能力指標在不同崗位權重分配不同能力考評是根據被考評者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定能力考評方式 能力考評方式考評人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子能力指標打分標準18、分為五等，打分標準的更改須經績效考評委員會決定員工的實際能力與相應能力指標完全匹配則得滿分100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果2.4態度考評 2.4.1態度考評總述態度考評定義工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果工作態度考評可選取對工作業績能夠產生較大影響的考評內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評態度考評方式 考評人對該員工進行態度考評，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態度指標的表現，并通過對比相同崗位其它員工19、的態度表現最終確定該員工的態度得分員工工作態度表現達到公司要求則得滿分100分，通過5項工作態度權重分配最終確定該員工本年度工作態度考評結果2.4.2工作態度指標一般員工工作態度主要考評以下方面：是否認真完成任務是否遵守上級指示是否及時準確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任是否虛心好學，要求上進是否注重協作，發揮團隊精神管理層員工工作態度主要考評以下方面： 處理問題是否全面周到是否要求自己以身作則 是否注重協作，發揮團隊精神 經營計劃的立案、實施是否有充分的準備 是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施 是否關心下屬成長及員工工作效率 是否能嚴守期限，達成目標2.5工作業績、工作20、能力、工作態度權重分配績效考評中確定權重的確定方法： 權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定，處在不同發展階段的企業, 對于評估內容側重也不同創業期：工作業績權重58%，工作能力權重22%，工作態度權重20%成長期：工作業績權重49%，工作能力權重30.5%，工作態度權重20.5%成熟期：工作業績權重46%，工作能力權重31%，工作態度權重23%衰退期：工作業績權重68%，工作能力權重16%，工作態度權重16%更生期：工作業績權重46%，工作能力權重31%，工作態度權重23%XX在季度績效考評過程中，建議業績指標權重為70%，態度指標權重為30%XX在年度考評時，工作業績、工作能21、力、工作態度建議權重分配為：工作業績占50%，工作能力占30%，工作態度占20% 第三章 績效考評實施3.1績效考評實施過程3.1.1季度績效考評工作實施季度績效考評流程季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評委員會副主席召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃收集數據：下季度首月1日到4日，業績考評數據提供方在3個工作日內需提供硬指標考評所需數據，被考評人在3個工作日內提供軟指標報告和自評表考評業績：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項業績和態度考評得分業績和態度考評溝通：下季度首月22、6日到7日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度工作評分，并將業績和態度考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見提交考評表格：下季度首月8日，績效考評人將業績和態度完成評分提交人力資源科整理考評資料：下季度首月9日，人力資源科將各部門考評結果整理歸類公布考評結果：下季度首月10-11日，人力資源科向員工通知績效考評結果核算薪酬：下季度首月12日，人力資源科根據員工季度考評得分確定該員工季度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于下一季度按月平均發放。在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源科科長進行23、調整考評注意事項 考評流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考評人提起投訴或被考評人持續表現突出或特差，績效考評委員會才會召開評估會議，對考評結果進行討論委員會執行副主席監督各崗位績效考評者按規定日期完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的績效考評者，委員會主席將視情況給予處罰業績考評結果主要目的是為了確定該崗位績效工資3.1.2年度績效考評工作實施年度績效考評年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評委員會副組長召集小組成員參加績效考評動24、員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案數據收集：次年1月2日到1月4日，業績考評數據提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數據，被考評人向考評人提供第四季度業績軟指標報告和第四季度工作報告業績考評：次年1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，負責根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項業績評分結果計劃完成情況溝通：次年1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分績效綜合考評：次年1月8日到25、1月12日，績效考評人將就被考評人本年度工作能力和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業績、本年度工作能力、本年度工作態度的三項績效考評得分績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程中將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年度績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通考評表格提交：1月18日，副總負責將本系統部門經理績效考評結果提交人力資源科，部門經理負責收集本部門員工績效考評結果并提交人力資源科考評資料收集整理：人力資源科在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結果26、統一收集整理計算年度工作業績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源科通過計算本年度四個季度業績考評成績平均值得到該員工年度工作業績考評成績下年度績效考評內容調整：1月20日，人力資源科負責組織下年度考評內容調整方案討論會，績效考評委員會成員在會上提交調整方案，經績效考評委員會討論通過后交付人力資源科備案進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源科根據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作制定晉升與發展方案：1月23日到2月5日，人力資源科需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發展方案；1月30日到2月5日，人力資源科與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升與發展27、的交流，最終確定各崗位員工晉升與發展方案報公司領導審批考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源科需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源科科長進行調整執行副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰年度考評注意事項 年度績效考評的主要目的是根據員工年度工作業績、工作能力、工作態度的考評成績確定該員工晉升與發展、培訓方案年度績效考評中的工作業績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業績考評成績的平均值3.2績效考評偏差的避28、免如何避免考評偏差： 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾 績效考評標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開 考評人應該經過正規的績效考評方法培訓，了解在考評過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧，每次考評前，可由人力資源科組織對考評者以必要的培訓 通過建立績效考評申訴機制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考評進行全過程監督為了保證部門之間績效考核得分的可比性，平衡不同考評人的評判尺度，對各部門的考核得分進行二次調整，對照績效工資發放比率的考核得分為調整后得分。具體調整步驟如下：計算各部門的平均考核得分：（各崗位考核得分）總人數計算全公司平29、均考核得分:（部門平均得分）部門總數計算部門調整系數：全公司平均得分部門平均得分各崗位調整后得分：初始得分部門調整系數 第四章 績效考評結果運用4.1績效工資發放確定績效工資發放績效考評結果是確定各崗位績效工資發放比率的主要依據具體發放比例參見附表1：績效考核成績與績效工資發放率對照表對照表使用說明本表用于說明各崗位的績效考核成績與應得的標準績效工資比率的對應關系。為了保持公正，拉開相同崗位不同考核成績的績效工資，采用連續計分制，每一個考核成績對應一個標準績效工資發放率。標準績效工資指獲得100%績效工資基數的金額，職位不同承擔的責任不同，公司對其要求也不同。部門經理、主管和一般員工獲得本崗位30、標準績效工資的績效考評得分分別為90分、85分和80分。對于不同的崗位，不同分數對應的績效工資的比率增長速度不同。對于部門經理，達到90分以前，每增長1分，績效工資的發放比例增長2%，達到90分以后，每增長1分，績效工資的發放比例增長3%；對于主管和一般員工，績效工資的發放率保持直線增長，每增加1分，發放率分別增加2%和1.5%。部門經理、主管和一般員工績效考評分在60分以下時，只能得到標準績效工資的30%、40%和50%；對于低于60分的人員，或連續兩次年度考核成績低于75分的部門經理、主管或一般員工，應重新評價其任職資格。4.2員工薪酬職級調整員工薪酬職級調整 公司應制定年度績效考評較差、31、合格、優秀標準，對于連續2年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優秀的員工應提高薪酬職級，對于年度績效考評較差的應降低薪酬職級4.3員工崗位調整員工晉升制定員工晉升方案的主要依據來自于年度績效考評結果，對考評成績優秀的員工, 人力資源科通過與該員工績效考評者交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報董事長工作調動績效考評結果應作為決定崗位員工工作是否需要調動的基礎如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門負責人同意并獲得總經理批準后予以實施。辭退根據員工年度考評結果，對于考評成績連續2年處于最末百分之五的員工32、，公司有權終止與員工簽定下年度勞動合同4.4員工培訓 員工培訓人力資源科需要將公司全體員工能力指標的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，根據全體員工能力指標狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報董事長審批董事長批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源科應在1個月內制定各部門員工年度能力培訓方案每半年人力資源科需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的第五章 績效考評制度修訂 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向績效考評委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的書面報告，提交績效考評委員會主席或委員修訂議案的受理不定期33、考評制度修訂提議的受理：績效考評委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，人力資源科需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，績效考評委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是績效考評委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源科集中轉交委員會，人力資源科針對修訂提議收集基礎資料；總經理將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議。制度修訂過程 在年度考評制度修訂會議上，人力資源科負責整理通過的修訂提案，并根據修訂34、提案修訂績效考評制度，由總經理簽發后生效第六章 績效考評申訴6.1申訴條件申訴條件 在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向績效考評委員會申訴6.2申訴形式申訴形式 公司統一由人力資源科處理員工申訴 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源科負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源科6.3申訴處理申訴處理 人力資源科與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理 總經理根據人力資源科提交資料決定是否需要召開由申訴人、考評者、人力資源科科長組成的申訴評審會對申訴人重新進行績效考評 申訴評審35、會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程中確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施 如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向人力資源科提交要求二次評審的書面報告，董事長作為績效考評委員會主席將根據具體情況，決定是否進行二次評審 通過總經理、績效考評人、人力資源科科長和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。 一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由董事長和總經理決定 對于二次評審結果以董事長最終決定的評審意見為準6.4申訴反饋 申訴反饋 人力資源科在申訴評審36、會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源科提交要求二次評審的書面報告，人力資源科將視作申訴人接受申訴評審會考評結果第七章 績效考評文件使用與保存7.1績效考評文件保存格式考評文件保存格式 員工績效考評袋內考評文件按年度順序排列，半年考評文件再按時間順序排列 各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列7.2績效考評文件分類編號績效考評文件編號方法 績效考評袋是指用于存放員工半年和年度績效考評表的檔案袋，人力資源科以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一37、 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2003年第一季度考評資料編號為A001/03A1，同年第二季度考評資料編號為A001/03A2，2003年年度考評資料編號為A001/03B1，依此類推。7.3績效考評文件保存方法 績效考評文件保存方法由人力資源科統一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式或電子文檔形式存檔，在聘員工考評結果原則上保存三年，解聘員工的考評結果保存到被考評者離職后半年止在季度績效考評完成后38、10天內，人力資源科必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作在年度績效考評完成后20天內，人力資源科必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作。 人力資源科需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱7.4績效考評文件查閱權限績效考評文件查閱權限為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件。各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。副總經理有權查閱本系統員工績效考評文件董事長、總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件董39、事長、總經理有權復印全體員工績效考評文件，人力資源科科長、副總經理在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件注：經理級包括副總和部門負責人及其副職。 主管級包括機房主管、電工主管、設備主管、鍋爐房主管、機修主管、儲運庫房主管、食堂主管。 績效考核成績與標準績效工資發放率對照表績效考核得分標準績效工資發放率經理級主管級員工級60以下30%40%50%6040%50%70%6142%52%72%6244%54%73%6346%56.%75%6448%58%76%6550%60%77%6652%62%79%6754%64%81%6856%66%82%6958%68%84%7060%70%85%40、7162%72%87%7264%74%88%7366%76%90%7468%78%91%7570%80%93%7672%82%94%7774%84%96%7876%86%97%7978%88%99%8080%90%100%績效考核得分標準績效工資發放率經理級主管級員工級8182%92%102%8284%94%103%8386%96%105%8488%98%106%8590%100%108%8692%102%109%8794%104%110%8896%106%112%8998%108%114%90100%110%115%91103%112%117%92106%114%118%93109%116%120%94112%118%121%95115%120%122%96118%122%124%97121%124%125%98124%126%127%99127%128%128%100130%130%130%