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1、食品集團各部門及事業部績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 目的1.1通過績效管理的實施，傳遞組織目標與壓力，引導員工提高績效，達到培養員工、提升員工能力的目的。1.2客觀公正的評價員工的績效和貢獻，為績效薪資發放、薪資調整、職務晉升等人事決策提供依據。1.3反饋員工的績效表現，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束和激勵下屬。1.4加強工作的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。2.績效管理理念2.1以績效的提高為績效管理的目標。2.2以目標計劃為基礎，以K2、PI指標、考核標準對績效進行考核，強調績效的達成。2.3強調績效管理的過程，而不是簡單的結果評判。3.適用范圍：集團各部門、各產業公司/事業部。4.職責分工：4.1 集團人力資源經理負責集團績效管理及考核體系規劃。4.2集團企劃經理負責集團各部門負責人、各產業公司、事業部考核方案的擬訂，負責考核指標展開的宏觀控制，并負責對集團各部門經理、產業公司經理、直屬事業部經理的考核。4.3集團總經理助理負責4.1、4.2兩項工作的復核。4.4集團人力資源經理負責集團績效校準及績效申訴的處理。4.5產業公司負責本單位績效管理實施方案的制定和實施，負責產業公司職能部室、下屬各事業部考核指標的分解和考核。4.3、6集團各部門負責人負責本部門/系統員工的績效管理。4.7集團董事會負責事業部助理級以上高級管理人員年度績效考核兌現的總體控制。5.考核分類依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式：類型適用范圍考核特征考核周期A類：高層管理者產業公司、事業部總經理、集團各部門負責人給予策略目標實現的KPI指標考核季度、年度考核B類：中層管理者產業公司職能部室經理事業部副經理、經理助理基于KPI指標落實及計劃完成情況的考核月度考核年度考核C類：基層管理者事業部部室經理、各級管理部門工作人員基于KPI指標落實及計劃完成情況的考核月度考核D類：一線工人一線工人基于日清日結原則的每日評價月度沿革4、第B版修訂條款標識修訂日期修訂人編制標準化會簽批準6.考核責任6.1縱向考核：主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為直接考核者，對考核結果的公正客觀性負責；直接主管的上級主管或上級主管授權的部門為二次考核者，對考核結果負有監督、指導責任，保證直接考核者之間考核結果的一致性。若二次考核者修改了直接考核者的考核結果，應向直接考核者反饋，或責成直接考核者重新考核。對于A類高層管理者，總裁授權的企劃經理為直接考核者，總經理助理為二次考核者。6.2流程考核：流程的下家對上家提供的“產品”和服務考核，受益部門對提供服務和支持者考核。7.績效管理過程：7.1方針目標制定7.1.1集團每三年制定一次戰略5、發展規劃，戰略規劃跨度為三年。每年年末對規劃內容進行評估和修正。7.1.2根據集團發展戰略，每年的11月起，集團企劃經理組織集團各部門、各產業公司、事業部進行第二年方針目標的制定和展開；集團財務經理、人力資源經理、審計部負責人參與各單位方針目標的審核，集團總經理助理負責各單位方針目標的復核。7.1.3各單位負責人負責將本單位方針目標分解到各級崗位、各考核周期。目標管理的具體要求見集團方針目標管理規定。7.2考核方案及考核指標確定7.2.1各單位方針目標確定之后，由集團總經理助理牽頭，集團企劃經理提出A類高層管理人員的考核方案，并組織對各單位KPI指標設置的論證。集團人力資源經理、財務經理參與K6、PI指標設置的論證，每年12月完成下一年度KPI指標的設置，各被考核人向直接主管提報年度KPI考核表。人力資源系統根據方針目標及KPI指標組織事業部經理助理以上人員簽訂年度承包經營合同。 除KPI考核外，各單位可根據自己的實際情況設立考核對象的其他考核項目。 7.2.2考核立項每個考核周期開始3個工作日內，由個人通過績效考核表進行立項。A類高層管理人員提報給集團企劃經理，經審核確認后執行。其他管理人員報部門領導，部門領導根據KPI考核表的分解內容和當月部門重點工作進行溝通確認。月度績效考核表主要由“KPI”、“緊急重要工作”、“其他激勵”三個主要部分組成。7.3績效推動 直接主管要向下屬提供完7、成工作目標的資源，定期檢查下屬的工作進度，對出現的問題及時采取相應措施改進，推動下屬業績目標的達成。7.4績效考核考核程序考核周期結束三個工作日內，被考核人應該向直接主管或直接主管授權的部門提報閘口位確認的績效考核表，直接主管確認后將績效考核表提報至上級主管進行二次考核。考核結束后績效考核表傳遞至人力資源管理部門編制工資、存檔。考核結果考核結果90分以上是優秀；75-90分是良好；60-75分是合格；60分以下是不合格。對于經營性單位，按照目標完成情況進行考核；對于非經營性部門，要求各部門考核結果呈“強制分布”：20%優秀，50%良好，20%合格，10%不合格。7.5績效溝通與輔導 每次考核結8、束后，直接主管要和下屬溝通，就被考核人考核結果進行溝通，使下屬清楚成績與問題點，找到改進措施。 集團每季度組織經營管理例會、產業公司/事業部每月組織經營檢討會，對各單位考核結果進行考核評價排序。7.6績效兌現7.6.1月度考核兌現A類高層管理者月度兌現固定工資。B類中層管理者年薪標準的20%平均分配到12個月作為月績效工資，與月度考核結構掛鉤。C類基層管理者月工資標準的30%作為月績效工資，與月度考核結構掛鉤。D類一線工人根據計件或計時結果兌現月工資。7.6.2季度考核兌現對于產業公司總經理、事業部總經理、集團各部門經理，年薪標準的20%平均分到四個季度作為季度績效工資標準，與季度績效考核結果9、掛鉤。7.6.3年度考核兌現對于事業部總經理助理以上人員以及研發、營銷人員，根據全年工作結果兌現年度績效工資。產業公司總經理/副經理、事業部總經理/副經理的年度績效工資標準是年薪標準的30%；事業部總經理助理、集團各部門負責人的年度績效工資標準是年薪標準的20%。對于無年度績效工資或提成的員工，每年末根據經營結果核發年末獎金，額度相當于0.5-2倍月平均工資。7.7考核指標調整 對于經營性單位，若工作結果超過目標150%、或連續三個月工作結果超過目標120%，則需對目標進行評估，評估后根據評估結果進行季度調整；若工作結果連續三個月達不到目標的50%，因目標不合理或資源不配套原因，在對目標評估后10、，根據評估結果進行目標調整或資源重新配置。 年度目標不變時，事業部的目標調整由各事業部提出，集團相關部門參與審核，產業公司總經理批準；產業公司的目標調整由各產業公司提出，集團相關部門審核，總經理助理批準。 年度目標調整由事業部提出、產業公司審核，總經理助理組織集團相關部門復核，董事長批準。 資源調整按相應權限進行。7.8績效結果應用各級人力資源管理部門負責本單位員工的績效考核臺帳建立。各級人員績效考核結果、排序與職務升遷、崗位勝任評估、薪酬調整、職業規劃掛鉤。8.申訴各類考評結束后，考核者應及時向被考核者通知或說明考核結果。被考核者如對考核結果有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，可以向11、二次考核者申訴；如果對二次考核者的考評結果仍有異議，可以向人力資源管理部門申訴。人力資源管理部門通過調查和協調，于一周內向申訴者答復最終結果。9.績效管理推進效果的評價：9.1集團人力資源經理制定針對績效管理推進效果的評價標準，并與產業公司人力資源管理部門組成績效評價小組，每季度進行一次校準，校準結果匯總分析向各單位報告，并進行整改推進。產業公司在其他時間組織月校準和整改推進。9.2績效管理推進評價以業績改善的效果為重點。當產業公司或事業部業績改善效果差或績效管理出現較大問題時，集團人力資源經理應當會同集團其他部門負責人協助診斷，幫助進行改進。10.附件：10.1 崗位08年KPI考核表10.2 崗位 月份績效考核表10.3績效考核臺帳10.408年績效管理評價標準10.5承包經營合同發放范圍：集團各部門、各產業公司/事業部