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1、餐飲公司員工績效考核組織與申訴管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總則 -第二章 考核組織管理-第三章 考核方法-第四章 月度、季度考核-第五章 個人年度考核-第六章 部門考核-第七章 申訴及其處理-第八章 附則-第一章 總則1.1 本方案適用于XX餐飲有限公司所有員工1.2 考核目的：通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經營目標的實現；通過績效考核加強上下級溝通和各部門和的相互協作；為了保證公司的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。為了2、不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善整體績效，達到公司的管理目標。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效.1.3 考核原則：以提高員工績效為導向.定性與定量考核相結合.多角度考核；為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布，對公司形成正確指導，在公司內部形成良性競爭的機制。1.4 考核用途：考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：薪酬分配 職務3、晉升崗位調動員工培訓獎勵和淘汰第二章 考核組織管理2.1公司人力資源部職責公司人力資源部作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：制訂各部門負責人和員工考核管理制度的實施細則； 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢； 對考核過程進行監督與檢查； 通報公司員工月度、年度考核工作情況,對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰;協調、處理員工考核申訴的具體工作;組織實施考核，統計匯總部門負責人和員工考核評分結果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。2.2各部門負責人的職責負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門、項目關4、于考核工作的申訴;負責制定本部門、項目員工的考核指標；負責本部門、項目員工的考核評分及統計匯總；負責對本部門、項目員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第三章 考核方法考核周期:考核分為月度考核、年度考核。其中月度考核于月度結束后十日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表:表31考核周期表 考核對象 考核周期財務部、人力資源部、行政部等職能部門全體員工 月度考核、年度考核采購部、營運部、中心廚房、單店全體員工 月度考核、年度考核技術部5、生產中心全體員工 年度考核考核關系考核關系分為同級考核、直接上級考核，詳見下表: 表32考核關系表 考核對象 考核關系 部門負責人 同級、直接上級 一般員工 直接上級考核維度:考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的關鍵業績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業績指標（KPI）。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見績效考核指標示例。管理績效：體現管理6、人員對崗位管理職能的發揮。指標定義詳見附錄一。周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。指標定義詳見附錄二。態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄五、六?？己擞涗浛己似诔?，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己私Y果確認定量指標的考核結果確認定量7、指標的考核結果直接根據被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定?？己私Y果（各項考核指標分值相應權重）定性指標的考核結果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表33 表33定性指標評分等級定義表考核得分120105100-9085-7065-0標準A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要8、求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求， 有明顯不足 或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤考核結果的分布一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優、良、中、基本合格、不合格五個等級，部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直接劃分為優、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按薪酬管理體系設計方案中規定的考核系數計算績效工資. 表34考核結果強制分布對照表:綜合評定等級 優良 中 基本合格不合格 表35考核結果與評定等級對照表：考核得分11012010511095105859585綜合評定9、等級 優 良 中 合格不合格第四章 月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負責人部門負責人的月度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表： 考核維度 季度考核權重 考核人任務績效關鍵業績指標70%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）管理績效工作任務管理30%直接上級人員管理4.1 各級部門負責人:部門負責人的月度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效.其他員工: 其他員工的月度、季度考核從任務績效和態度兩個緯度進行考核.4.2 月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起10、啟動. 包括：收集資料，確定考核結果，統計匯總考核結果，審批考核結果，考核結果反饋.4.3 月度、季度考核結果的用途月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結果。調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。第五章 個人年度考核5.1 個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結果視為“中”5.2 個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結11、果，總結得出個人年度綜合考核結果。同時，為了對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發展和選拔員工的一項重要依據。5.3 個人年度考核流程每年元月110日，人力資源部組織公司內部周邊績效考核。各部門負責人在每年元月1015日匯總被考核人的評分。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月1015日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。元月20日前各部門將考核結果報公司人力資源部，人力資源部確定最終考核結果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會12、批準后執行，直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。5.4 個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降 ：表現優異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為“優”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度綜合考核為“不合格”或者連續兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降：年度綜合考核為“優”的員13、工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。年終獎分配：在年終獎分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數，詳見薪酬管理體系設計方案。崗位職務聘任年度綜合考核為“優”的員工，優先列為聘任對象。培訓針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“優”的員工，優先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由人力資源部結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第六章 部門考核6.1部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個14、人績效考核只針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內容，針對不同的考核對象，以不同的權重計入個人年度綜合考核結果中、考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己岁P系:經營辦為部門考核的負責人。考核期初，經營辦在分析上一考核期公司業績狀況和本期經營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執行、第七章 申訴及其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司薪酬與考核15、管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通。不能協調的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。第八章 附則8.1 考核過程文件（考核評分表、統計表）由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本方案由經營辦配合人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。本方案由公司人力資源部負責解釋。本方案實施后，與本方案有抵觸的規定一律以本方案為準。本方案自頒布之日起實施。