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1、高科技公司績效考核面談管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、總則第一條 面談目的本文旨在通過建立有效的雙向溝通制度來真正達到績效管理的目的，并實現個人與部門績效的改進與提高。第二條 適用范圍本制度適用于所有員工。以下簡稱：公司績效管理通過一個完整的動態循環過程，實現員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，最終實現個體和組織整體發展的“雙贏”。績效溝通貫穿整個績效考核過程。二、績效管理的動態循環過程第三條 績效管理通過一個完整的動態循環過程，實現員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，最終實現個體和2、組織整體發展的“雙贏”。績效計劃階段通過年度工作計劃的層層分解制定各崗位的考核指標，保證全體員工的工作實現以年度工作計劃為導向； 員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數。績效實施階段通過主管和員工在績效期間持續不斷的溝通，主管對員工的工作進展了如指掌，并在必要的時候給予指導或幫助；對員工偏離目標的行為及時進行糾偏；收集和積累員工的績效數據；如有需要，進行績效計劃的調整。第四條 各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、引導、支持、提高其下屬工作能力的職責。同時，員工也有權利在工作、管理中3、得到其主管的培養、訓練與支持，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現個人發展。 第五條二、考核面談流程三、績效溝通結果的應用注重績效溝通，應貫穿績效管理的全過程，通過主管和員工在績效期間持續不斷的溝通，主管對員工的工作進展了如指掌，并在必要的時候給予指導或幫助；對員工偏離目標的行為及時進行糾偏；收集和積累員工的績效數據；如有需要，進行績效計劃的調整。1、為組織發展提供總體人力資源質量優劣程度的確切情況； 2、獲得人員晉升和發展潛力的數據； 3、為組織未來發展制定人力資源計劃； 4、發現員工的優先，實現適才適所； 5、制定員工在培訓和發展方面的特定需要，提高培訓效果，降低培訓成本； 6、在實現4、組織目標的同時，幫助員工發展。 三、績效面談結果申訴第一條 在績效面談過程中，被考核者如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個工作日內向人力資源部提出申訴；第二條 被考核者就考核問題提出申訴時需要填寫績效管理申訴表（見附件9）并提交人力資源部。四、附件表格 員工績效面談記錄表部門： 面談雙方： 面談具體時間： 年 月 日 時至 時1、對員工在本評估期內所完成的工作的全面回顧及客觀評價（含工作內容、進展與成效、不足與改進意見、工作成果評價、未完成的工作內容及原因分析等等）2、員工在下一個評估期的工作目標、工作計劃/工作安排、工作內容或上級期望（本部分可5、由員工先考慮，面談中再由雙方進行修改確認） 3、為更好地完成本職工作和團隊目標，員工在下一階段需要努力和改善的績效，直接主管的期望、建議、措施等4、員工對部門（公司）工作的意見/建議、不滿/抱怨、工作/生活/學習中的煩惱和困難、希望得到的幫助/支持/指導5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內容 員工簽字（我同意面談內容）： 直接主管簽字（我同意面談內容）： 第一條 人力資源管理部門負責統一受理績效管理申訴，登記員工申訴記錄并備案。第二條 人力資源部負責對員工申訴意見進行調查，并出具意見轉交給總經理，總經理接到被考核者申訴后應對考核材料進行復核，必要時組織考核者、被考核者進行溝通，如果發現確實存在有不公正現象時，應要求考核者進行重新考核，也可以由總經理直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）；（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）；（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；（4） 對考核得分進行修正時要附相應的依據。