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1、地產投資公司職業發展體系與任職資格管理規定編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄一、總則21、目的22、適用范圍2二、 職業發展體系與任職資格管理31、職業發展體系32、任職資格標準73、任職資格認證94、職業發展與任職資格10三、職員級別管理111、職員級別管理原則112、職員級別管理11四、任職資格認證管理131、任職資格認證時間132、任職資格認證程序133、任職資格認證規則164、任職資格認證應用20五、其他22一、總則1、目的明確員工職業化發展通道，建立員工能力評價體系，完善人才培養和選拔機制，適應公司經營2、管理日益專業化發展的需要。2、適用范圍本規定適用于地產投資有限公司（以下簡稱集團）及下屬獨資、合作、合資的子公司和所屬管理的公司。 二、職業發展體系與任職資格管理1、職業發展體系根據公司各崗位工作性質的不同，設立二大職業發展通道，即：管理序列、專業序列。專業序列再進一步細分為若干個子系列。1.1管理序列級別管理序列包括決策層、高級管理層、中級管理層和基礎管理層：A、決策層：負責企業的全面管理，是企業經營管理重大事項的決策者，包括集團總裁、副總裁、集團總監；B、高級管理層：負責企業的一個重要部分、一個獨立組織或企業的一項基本活動，包括集團總裁助理、集團副總監、部門正副總經理、地區公司總經理、副總3、經理等；C、中級管理層：獨立負責地區公司的一個部門或者一個工作單元，包括總部部門總經理助理、地區公司總經理助理、集團部門正副高級經理，地區公司正副高級經理等；D、基礎經理層：在上級（部門總經理或部門高級經理等）的指導下負責一個工作單元，或因工作跨度大，具有經常性協調職責的職員，包括地區公司部門內的業務經理和主管。1.1.1集團決策層（1） 總裁、副總裁是集團的最高管理層。（2） 最高管理級別為總裁，向董事會負責，全面負責集團的運營、管理。（3） 副總裁、總監根據總裁授權協助總裁進行管理。（4） 總裁辦公會成員協助總裁制定公司戰略規劃與基本政策，確保集團業務可持續發展。1.1.2總部部門管理序列4、級別集團總部部門管理職務序列為：總經理、副總經理、總經理助理、高級經理、副高級經理。（1） 總經理、副總經理為部門的最高管理層，總經理為部門的最高管理級別。（2） 總經理助理作為儲備干部，協助總經理管理并需要兼任一個工作單元的高級經理。（3） 高級經理、副高級經理為集團總部部門的中層管理人員，獨立負責管理一個工作單元或小組。地區公司管理序列級別地區公司的管理職務序列為：總經理、副總經理、總經理助理、高級經理、副高級經理、業務經理。（1） 總經理、副總經理為地區公司的最高管理層。（2） 總經理為地區公司的最高管理級別，主持公司的各項工作。（3） 副總經理是根據公司發展需要而設定的崗位，協助總經理5、工作，一般需要管理2個以上部門，其中內管副總必須分管人力資源部。（4） 總經理助理是根據公司發展需要而設定的崗位，需要兼任一個部門的高級經理。（5） 部門高級經理、副高級經理為地區公司的中層管理人員，主持一個部門的日常工作。（6） 業務經理是根據公司發展情況而設定的崗位，在部門高級經理的指導下，獨立負責管理一個工作單元或小組。業務經理總數不得超過所在公司部門高級副經理以下職員總數的15%。1.2專業序列級別專業類別劃分為方便管理，專業類再細分為投（融）資、項目策劃、設計研發、工程、營銷、客戶關系、成本、財務、人力資源、綜合等10個子類。投（融）資類包括：首席投資專業師、主任投資專業師、投資經理6、投資專業師、助理投資專業師等。項目策劃類包括：首席項目策劃師、主任項目策劃師、項目策劃經理、項目策劃專業師、助理項目策劃師等。設計研發類包括：首席建筑師、主任建筑師、高級建筑師、建筑師、助理建筑師等。工程類包括：首席工程師、主任工程師、高級土建/給排水/電氣/結構工程師等、土建/電氣/水暖/園林工程師等、助理土建/電氣/水暖/園林工程師等。營銷類包括：首席營銷策劃師、主任營銷策劃師、營銷策劃經理、營銷策劃師、助理營銷策劃師等。客戶關系類包括：首席客戶關系師、主任客戶關系師、客戶關系經理、客戶關系專業師、助理客戶關系師等。成本類包括：首席造價師、主任造價師、預算經理、造價師、助理造價師等。財務7、類指：首席會計師、主任會計師、高級會計師、會計師、助理會計師等。人力資源類：首席人力資源師、主任人力資源師、高級人力資源師、人力資源師、助理人力資源師等。綜合類：行政、法律、資訊、戰略管理、流程管理等職員參照以上專業類執行。專業級別劃分公司專業級別共設5個大級，即首席專業師級、主任專業師級、專業經理/高級專業師、專業師級、助理專業師級。各專業對應不同級別的稱謂各不相同，詳見附表“專業設置”。ZA1、首席專業師：主任專業師必須具有國家一級注冊資質，不僅具有豐富的專業知識和技能，而且能非常自如地運用自己的專業知識、技能，經常能夠有所創新，是本專業領域的技術權威，并且可以充當導師、專業帶頭人的角色。8、首席專業師人數嚴格控制，須報集團專業技術領導小組審批。首席專業師的工作內容：（1） 對專業人員提出的重大專業問題，討論、提供、評價各種解決方案；（2） 在工作需要時（如管理人員不在場等情況下）可以擔任大型工作現場或項目小組的負責人或總協調，全面負責一個大型工作現場或項目小組的工作；（3） 監督分管工作現場或項目小組的計劃進展；（4） 接受集團調遣，對集團其他公司項目進行協助和指導；（5） 就專業問題指導他人，講授課程。組織專業人員解決專業技術問題；（6） 對本專業領域的技術問題進行終端期決策并對結果負責。ZB1、主任專業師：主任專業師必須具有國家一級注冊資質，并擁有足夠的專業知識和技能，可以獨9、立承擔專業性要求比較高的工作的職員，能夠指導高級專業師工作，必要情況下可以擔任項目或小組負責人。主任專業師人數嚴格控制，須報集團專業技術領導小組審批。主任專業師的工作內容：（1） 在工作需要時（如管理人員不在場等情況下）可以擔任工作現場或項目小組負責人，全面負責一個工作現場或項目小組的工作；（2） 組織高級專業師、專業師、助理專業師解決專業技術問題；（3） 深入了解專業知識，從理論高度認識專業技能；（4） 就具體專業問題對高級專業師、專業師、助理專業師進行指導。ZC1、專業經理/高級專業師：指可以獨立承擔專業性要求比較高的工作的總部職員。專業經理/高級專業師的工作內容：（1） 在工作需要時（如10、管理人員不在場等情況下）可以擔任專業項目小組負責人，負責一個專業項目小組的工作；（2） 組織助理專業師和專業師解決專業技術問題；（3） 就具體專業問題對助理專業師和專業師進行指導。ZC2、專業師：專業師是指擁有必要的專業知識和技能，可以獨立開展日常性專業工作，在承擔較為復雜的專業工作時需要一定專業指導的職員。專業級專業人員不設人數比例限制。專業師的工作內容：（1） 實際操作具體事務工作，可獨立工作；（2） 發現和分析工作過程中的重大問題并上報；（3） 為專業決策收集和分析專業相關信息；（4） 學習并深入了解專業知識，靈活運用專業技能。ZD1、助理專業師：助理級專業人員是指從事一定的專業工作，但11、是專業技能還不純熟、相關的知識還有所欠缺，需要一定專業指導的職員。助理級職員主要從事事務性工作，其中也包含了一些通用的事務性崗位。不是每一位職員進入公司都需要經過這一階段，助理級是缺乏工作經驗的應屆畢業生必須的階段，社會招聘人員有些可以跨越這一階段。助理級專業人員不設人數比例限制。助理專業師的工作內容：（1） 協助專業師實際操作具體事務工作，按照指令工作，可替代性強；（2） 發現并及時上報在工作過程中遇到的問題，請示解決方案；（3） 學習并深入了解專業知識，掌握專業基本技能。1.3職業體系類別轉換公司每一個員工至少有兩條職業發展通道可以選擇：管理序列和專業序列。員工既可以在一條通道上縱向發展，12、也可以在不同的通道之間橫向轉換，或者同時在多條通道上發展。2、任職資格標準2.1能力級別與級等2.1.1能力級別根據職業發展通道對能力的不同要求，公司將能力要求由低至高劃分為五個能力級別。（1） 管理類通道能力級別定義三級：中級和基礎管理者應具備的管理能力，主要包括任務管理、團隊建設以及流程、制度執行等內容。四級：高級管理者應具備的管理能力，主要包括目標管理、組織/部門平臺建設、人才培養等內容。五級：決策者應具備的管理能力，主要包括戰略/經營目標管理、組織與文化管理、干部梯隊建設等內容。（2） 專業類通道能力級別定義一級：初做者應具備的專業能力，能夠按規范和要求做事貢獻組織。二級：有經驗者應具13、備的專業能力，能夠通過自己的獨立工作貢獻組織。三級：專業骨干應具備的專業能力，能夠通過自己的技術專長貢獻組織。四級：資深人士應具備的專業能力，能夠通過指導和帶領團隊貢獻組織。五級：專家應具備的專業能力，能夠通過自己的戰略遠見貢獻組織。2.1.2 能力級等每個能力級別從行為的表現、有效性以及頻率等三個方面進行衡量，從低到高再細分二至四個能力級等，分別為預備等、基礎等、普通等和職業等。預備等：勝任工作的能力部分達到該能力級別的要求。基礎等：勝任工作的能力基本達到該能力級別的要求，少數行為有效性和頻率一般。普通等：勝任工作的能力完全達到該能力級別的要求。職業等：勝任工作的能力完全達到該能力級別的要求14、，少數行為超越該級別的要求。各個職業發展通道的能力級別和級等設置見附件1職業發展通道級別與級等設置表。各個職業發展通道的能力級別詳細定義和說明見附件2職業發展通道能力級別定義。2.2任職資格標準為明確各類人員的能力要求和科學評定能力級別，按照職業發展通道類別和能力級別建立任職資格標準。2.2.1任職資格標準結構公司任職資格標準分為全員通用能力、序列專業素質和序列專業能力等三個部分。各通道任職資格標準共用一套全員通用能力，每個通道任職資格標準各有一套序列專業素質和序列專業能力。各職業發展通道的任職資格標準詳見附件3各通道任職資格標準。2.2.2任職資格標準設計集團人力資本經營部組織相關專業領域人15、員設計各類任職資格標準，報公司專業技術領導小組審批后簽發執行。2.2.3任職資格標準維護集團人力資本經營部每兩年組織一次任職資格標準的審視工作，并根據審視意見對任職資格標準進行必要的修訂和完善。3、任職資格認證3.1 任職資格認證定義任職資格認證是以任職資格標準為依據，對員工能力水平進行評估，以確定員工能力級別的過程。3.2 任職資格認證原則與程序任職資格認證程序分為認證申請、資格審查、行為認證和認證評審四個步驟。整個認證過程應遵循以下原則：（1） 客觀公正：強調以事實和證據為依據。（2） 認證與輔導相結合：認證過程既是評價過程，又是指導過程。（3） 持續改進：通過認證過程，幫助員工找出差距和16、制訂改進措施，促使其能力得到不斷提升。3.3 任職資格申訴（1） 員工對任職資格認證過程或結果有疑問時，可向集團人力資本經營部（地區人力資源部）投訴。（2） 人力資源部門會同相關人員對投訴事件進行調查、處理，并公布投訴處理意見。3.4 任職資格有效期（1） 員工獲得的任職資格有效期為三年。3年內未作變更的，滿3 年時必須在1個月內重新申請認證，否則視同自動喪失。（2） 在有效期內，員工可根據崗位需要繼續參加任職資格認證。獲得同類新的任職資格后，原任職資格即失效。（3） 發生通道轉換時，必須重新參加欲轉換通道的任職資格認證。獲得其他通道任職資格后，原任職資格在有效期內不變。3.5 任職資格應用 17、任職資格將與人力資源管理其他模塊直接掛鉤，應用在員工發展、培訓、薪酬福利待遇以及人員選拔等多個領域。4、職業發展與任職資格4.1 職業體系的任職資格要求員工要獲得職業體系級別，須通過對應能力級別的任職資格認證。管理序列需要同時具備管理類和對應的專業類任職資格等級和級等。專業序列只需要具備對應的任職資格等級和級等即可。職業體系類別和級別對應的能力級別要求見附件4職業體系與能力級別對應關系表。4.2 職業體系的發展（1） 員工錄用以后，先初步確定其管理序列或專業序列級別。1年內員工必須參加任職資格認證，如達到任職資格要求，則該員工正式獲得職業體系級別；如沒有達到任職資格要求，則按照其實際能力重新確18、定管理序列或專業序列級別。（2） 員工發生崗位調整或職業體系級別晉升時，員工必須達到相應的任職資格要求。特殊情況下，限期1年內必須通過對應的任職資格等級認證。（3） 公司鼓勵員工不斷提升能力，通過認證獲取更高的能力級別。同等條件下，員工獲得更高的能力級別和級等，將優先獲得職業晉升。三、職員級別管理1、職員級別管理原則（1） 員工要獲得職業體系級別，須通過對應能力級別的任職資格認證。（2） 員工晉升需經過能力、績效等各方面的綜合評估。同等條件下，員工獲得更高的能力級別和級等，將優先獲得職業晉升。2、職員級別管理2.2總部審批程序2.2.1定級總部職員在錄用時，由職員所在部門負責人擬訂其管理序列或19、專業序列級別，C-E級職員報總部人力資本經營部審批，B級由人力資本經營部審核，總裁審批。1年內員工必須參加任職資格認證，如達到任職資格要求，則該員工正式獲得職業體系級別；如沒有達到任職資格要求，則按照其實際能力重新確定管理序列或專業序列級別。2.2.2調級員工發生崗位調整或職業體系級別晉升時，由職員所在部門負責人擬訂職員級別調整的方案，C-E級職員報總部人力資本經營部審批，B級由總部人力資本經營部審核，總裁審批。特殊情況下，限期1年內必須通過對應能力級別的任職資格認證。2.3地區審批程序2.3.1定級地區職員在錄用時，由職員所在部門負責人擬訂其管理或專業級別，D-E級職員報地區人力資源部審核，20、地區總經理審批后定級；C級職員由地區人力資源部報地區總經理審核，總部人力資本經營部與相關專業部門總經理聯合審批定級，B級由地區人力資源部報集團人力資本經營部審核，總裁審批。 1年內員工必須參加任職資格認證，如達到任職資格要求，則該員工正式獲得職業體系級別；如沒有達到任職資格要求，則按照其實際能力重新確定管理序列或專業序列級別。2.3.2調級地區職員發生崗位調整或職業體系級別晉升時，職員所在部門負責人擬訂職員級別調整的方案，D-E級職員報地區人力資源部審核，地區總經理審批后調級；C級職員由地區人力資源部報地區總經理審核，總部人力資本經營部與相關專業部門總經理聯合審批后調級，B級由地區人力資源部報21、集團人力資本經營部審核，總裁審批。特殊情況下，限期1年內必須通過對應能力級別的任職資格認證。四、任職資格認證管理1、任職資格認證時間公司每年組織一次任職資格認證，一般安排在811月份進行。集團人力資本經營部可根據公司實際情況調整任職資格認證時間，并對任職資格認證時間進行具體安排。2、任職資格認證程序2.1地區公司任職資格認證程序2.1.1 認證申請在認證規定的時間期限內，員工填寫任職資格認證申請表，向地區人力資源部提出任職資格認證申請。員工上級主管可推薦員工參加任職資格認證的通道類別和級別。員工可以申請多個通道的任職資格等級認證，但每個通道每年只需參加一次認證。2.1.2 資格審查員工提出任職22、資格申請后，必須通過資格審查后方可參加任職資格行為認證。資格審查由地區人力資源部組織，根據申請認證類別的不同分別進行審查：（1） 管理類：由地區人力資源部進行審查。（2） 專業類：由地區人力資源部會同員工上級主管進行審查。資格審查的內容如下：（1） 學歷和相關職業認證：按照任職資格等級定義的門檻條件執行。（2） 工作時間：工作時間要求是硬性條件，其他同行企業、相同或相近崗位的工作時間可以累計。（3） 績效考核成績：年度績效考核成績為合格者，方可參與任職資格認證。（4） 只有達到某級別普通等或職業等的員工才能夠參與晉級認證，即具備某級別基礎等或預備等的員工不得參與晉級認證，可參與晉等的認證。任職23、資格審查條件具體參見附件2：職業發展通道能力級別定義，如員工績效優秀或表現非常突出，以上條件可適當放寬。2.1.3 申請人自評員工通過資格審查后，對照任職資格標準進行自我達標情況的評價，并填寫任職資格認證評價表。員工自評僅供認證小組參考，自評得分不計入最終認證得分。2.1.4 認證小組評價對照任職資格標準，認證小組對申請人的達標情況進行行為評議，一般情況下認證應組織答辯。根據申請認證類別和級別的不同，認證答辯會議分別由以下部門組織：（1） 管理類：C級及以上人員的認證答辯會議由集團人力資本經營部組織；C級以下人員的認證答辯會議由地區人力資源部組織。（2） 專業類：申請專業類三級及以上人員的認證24、答辯會議由集團人力資本經營部組織；申請專業一級和二級人員的認證答辯會議由地區人力資源部組織。認證答辯會議中，由申請人逐條自述，對照標準提供事實證據，認證小組逐條評議，對申請人的每個行為要項打分。認證答辯結束時，認證小組商議確定申請人的優點和改進點，并向申請人現場反饋。認證答辯結束后，認證小組共同協商確定申請人的認證結果。認證結果包括任職資格等級的類別/通道、資格級別和級等，資格結果需待審核批準后，再向申請人反饋。2.1.5 認證審批申請管理類/專業類三級及以上人員的認證結果由集團人力資本經營部報集團專業技術領導小組審批；申請專業一級和二級人員的認證結果由地區人力資源部報地區管理委員會審批。2.25、1.6 認證反饋任職資格認證結果經過審批后，地區人力資源部將認證結果反饋給申請人。2.2集團總部任職資格認證程序2.2.1 認證申請在認證規定的時間期限內，員工填寫任職資格認證申請表，向集團人力資本經營部提出任職資格認證申請。員工上級主管可推薦員工參加任職資格認證的通道類別和級別。員工可以申請多個通道的任職資格等級認證，但每個通道每年只需參加一次認證。2.2.2 資格審查員工提出任職資格申請后，必須通過資格審查后方可參加任職資格行為認證。資格審查由集團人力資本經營部組織，根據申請認證類別的不同分別進行審查：（1） 管理類：由集團人力資本經營部進行審查。（2） 專業類：由集團人力資本經營部會同員26、工上級主管進行審查。資格審查的內容如下：（1） 學歷和相關職業認證：按照任職資格等級定義的門檻條件執行。（2） 工作時間：工作時間要求是硬性條件，其他同行企業、相同或相近崗位的工作時間可以累計。對于初次參加認證或發生通道轉換的員工，一年之內不參與認證。（3） 績效考核成績：年度績效考核成績為合格者，方可參與任職資格認證。（4） 只有具備低級別普通等或職業等的員工才能夠參與晉級認證，即具備低級別基礎等或預備等的員工不得參與晉級認證。如員工績效優秀或表現非常突出，以上條件可適當放寬。2.2.3 申請人自評員工通過資格審查后，對照任職資格標準進行自我達標情況的評價，并填寫任職資格認證評價表。員工自評27、僅供認證小組參考，自評得分不計入最終認證得分。2.2.4 認證小組評價對照任職資格標準，認證小組對申請人的達標情況進行行為評議，一般情況下認證應組織答辯。認證答辯會議由集團人力資本經營部組織。認證答辯會議中，由申請人逐條自述，對照標準提供事實證據，認證小組逐條評議，對申請人的每個行為要項打分。認證答辯結束時，認證小組商議確定申請人的優點和改進點，并向申請人現場反饋。認證答辯結束后，認證小組共同協商確定申請人的認證結果。認證結果包括任職資格等級的類別/通道、資格級別和級等，資格結果需待審核批準后，再向申請人反饋。2.2.5 認證審批管理類/專業類三級及以上人員的認證結果由集團人力資本經營部報集團28、專業技術領導小組審批；申請專業一級和二級人員的認證結果由部門總經理審批。2.2.6 認證反饋任職資格認證結果經過審批后，集團人力資本經營部將認證結果反饋給申請人。3、任職資格認證規則3.1認證小組組建規則所選擇的認證小組成員必須是了解被認證員工日常工作表現的人員。認證小組由35人組成，成員構成如下：（1） 主管領導：擔任認證小組的組長。一級和二級人員的認證小組組長由部門負責人/分管副總擔任，三級人員的認證小組組長由集團分管副總裁擔任，四級及以上人員的認證小組組長由總裁擔任。（2） 業務流程上游、下游部門相關人員。（3） 下屬/同事：認證小組可咨詢相關同事意見。（4） 專業技術類人員認證時，認證29、小組可邀請12位專業技術權威參加。地區認證小組組成：地區總經理的認證小組成員：集團總裁、副總裁、集團人力資本經營部總經理，可邀請外部顧問或專家參加；地區副總經理/總經理助理的認證小組成員：集團總裁、分管副總裁、集團人力資本經營部總經理、地區總經理；專業四級的認證小組成員：集團總裁、分管副總裁、集團本專業系統專家；管理三級認證小組成員：集團分管副總裁、集團人力資本經營部總經理、總部相關部門總經理、地區總經理、地區分管副總、地區相關部門負責人；專業三級認證小組成員：集團本專業系統專家、地區分管副總、地區本部門負責人；專業一、二級員工的認證小組成員：本專業系統高級專業人員、地區本部門負責人；總部認證30、小組的組成副總裁的認證采用360度評估方式，認證成員為：董事長、集團總裁（50%權重）、其他副總裁（30%權重）、直接下屬（20%權重）；總部部門總經理的認證小組成員：集團總裁、副總裁、集團人力資本經營部總經理，可邀請外部顧問或專家參加；總部部門副總經理/總經理助理的認證小組成員：集團總裁、分管副總裁、集團人力資本經營部總經理、總部部門總經理；專業四級的認證小組成員：集團總裁、分管副總裁、集團本專業系統專家；管理三級認證小組成員：集團分管副總裁、集團人力資本經營部總經理、本部門總經理；專業三級認證小組成員：集團本專業系統專家、本部門總經理、相關專業專家；專業一、二級員工的認證小組成員：本專業系31、統高級專業人員、直屬上級、相關專業專家；3.2行為認證評分規則（1）評分方法：認證小組成員單獨打分、權重相同。下屬/同事在評議過程中只提供第三方證詞，不參與評分。集團人力資本經營部/地區人力資源部負責組織和指導認證過程。（2）評分標準：員工是否達到標準的要求應從以下三個方面進行判斷：a) 廣度：按照對應級別的達標要求，員工是否做到過？b) 深度：按照對應級別的達標要求，做的效果如何？c) 頻度：對于經常要求做的工作，做的一貫性如何？i. 偶爾做到：50%的頻次iii. 一貫做到：80%的頻次（3）分級評分方法：分級評價的最小分值為0.5分。對于每一個行為要項，對應有三個檔的分數段，評分規則如下32、：a) I檔：02分b) II檔：24分，且I檔得分1.5分c) III檔：45分，且II檔得分3.5分（4）行為認證得分計算方式：根據各要項的得分和權重，對分數進行匯總換算，得出總分。得分換算公式如下：行為認證得分（要項權重要項分級評價平均分5）3.3任職資格級別、級等確定規則3.3.1管理類（1）級別：根據管理通道標準認證得分確定員工的管理能力級別。（2）級等：采用比例分布控制法確定級等：先將申請同級別的員工按行為認證得分從高到低進行排列，然后按以下比例和得分控制各級等的員工人數（設行為認證得分為M，以下同）：a) 職業等：10，且M85b) 普通等：40，且85M70c) 基礎等：40%33、，且70M60，d) 預備等：10%，參加下個級別的認證或進入預備等（M40）。 3.3.2專業類根據行為標準認證得分，確定被認證員工的任職資格級別和級等。級別、級等控制采取強制分布比例控制方法。在某級別人員數量不足5人的情況下，可以采用認證得分確定級等，或參考認證得分和比例控制原則，由認證小組討論確定級等。（1）一級、二級：將行為認證得分按從高到低排序，從高分數段確定二級人員（注：劃入二級的員工行為認證得分必須大于或等于70分），余下的員工劃入一級。a) 二級人員級等劃分： 職業等：10%，M90 普通等：40%，90M80 基礎等：余下人員，80M70b) 一級人員級等劃分： 職業等：1034、，且M60 普通等：40，且60M50 基礎等：余下人員（2）三級：先將員工按行為認證得分從高到低進行排序，然后按以下比例控制各級等的員工人數（注：對于只有四級、沒有五級的通道，四級級等的確定方法與三級相同）：a) 職業等：10，且M85b) 普通等：40，且85M70c) 基礎等：40%，且70M60d) 預備等：10%，參加下個級別的認證或進入預備等（M40）（3）四級、五級：將行為認證得分按從高到低排序，從高分數段確定五級人員（注：行為認證得分必須大于等于70分，人數不夠時則空缺），余下的員工劃入四級：a) 五級人員級等劃分： 職業等：20%，M90 普通等：80%，90M70b) 四級35、人員級等劃分： 職業等：10，且M60 普通等：40，且60M50 基礎等：余下人員，且M40 若M40，劃入三級重新認證3.3.3限制條件認證申請人在全員通用能力上的評分將影響員工的級等：a) 職業等：全員通用能力得分20分b) 普通等：全員通用能力得分15分c) 基礎等：全員通用能力得分10分d) 預備等：全員通用能力10分（如果沒有預備等，則全部劃入基礎等）4、任職資格應用（1） 員工發展：任職資格作為員工晉升的必要條件之一，只有員工通過對應能力級別的任職資格認證后才可能獲得職業體系上的晉升。（2） 通過任職資格認證，員工明確自身能力存在的短板和差距，將需要改進和提高的內容納入職員年度績36、效與發展計劃，實現未來的業績目標和個人發展目標。（3） 員工培訓：任職資格標準為建立培訓課程體系提供依據，使培訓更有針對性和系統性。（4） 薪酬管理：任職資格作為薪酬福利、獎懲依據之一，如果能力級別或級等發生變化，薪酬福利待遇同時發生相應調整。（5） 人員選拔：通過任職資格認證，具有一定任職資格的員工形成了人力資源池。出現崗位空缺或建立核心人才庫時，優先從具有相應資格的員工中選拔。五、其它1.附件附件1：職業發展通道級別和級等設置表附件2：職業發展通道能力級別定義附件3：各通道任職資格標準附件4：職業體系與能力級別對應關系表2.本規定由集團人力資本經營部負責編制、修訂與解釋，由知識管理部負責審核與發布，自頒布之日起生效。