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1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度管理咨詢公司年月目 錄第一章 總則11.1 目的和依據(jù)11.2 相關(guān)釋義11.3 適用范圍11.4 基本原則11.5 工作責(zé)任劃分2第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理32.1 管理制度32.2 職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立4第三章 員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃53.1 基本規(guī)定53.2 具體操作程序5第四章 職業(yè)發(fā)展通道管理74.1 基本規(guī)定74.2 晉升管理74.3 淘汰管理9第五章 員工開發(fā)措施11第六章 附則13附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表14附錄2：員工能力開發(fā)需求表17附錄3：員工自我評(píng)估練習(xí)模板20附錄4：崗位分類表212、附錄5：行政、后勤管理類崗位晉升階梯圖22附錄6：人力資源管理類崗位晉升階梯圖23附錄7：財(cái)務(wù)管理類崗位晉升階梯圖24附錄8：戰(zhàn)略管理類崗位晉升階梯圖25附錄9：業(yè)務(wù)管理類崗位晉升階梯圖26附錄10：市場(chǎng)營銷類崗位晉升階梯圖27附錄11：專業(yè)服務(wù)類崗位晉升階梯圖28附錄12：人員接替計(jì)劃圖示例29附錄13：人員晉升申報(bào)表30第一章 總則1.1 目的和依據(jù)第一條 為了充分、合理、有效地利用工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司（以下稱公司）內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求之間的平衡；對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)3、展與公司發(fā)展保持一致。依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。1.2 相關(guān)釋義第二條 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指?jìng)€(gè)人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對(duì)決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.3 適用范圍第三條 本管理辦法適用于公司全體員工，不包括短期聘用人員。1.4 基本原則第4、四條 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：（一） 系統(tǒng)性原則：針對(duì)不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。（三） 動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。1.5 工作責(zé)任劃分第五條 職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級(jí)管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完成，其相應(yīng)責(zé)任如下：（一）員工本人的責(zé)任1. 進(jìn)行自我評(píng)估。2. 設(shè)定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標(biāo)。3. 制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并在實(shí)踐中不斷修5、正。4. 具體執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃。（二）主管人員的責(zé)任1. 充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和行動(dòng)計(jì)劃的制定提供指導(dǎo)和建議，幫助其制定現(xiàn)實(shí)可行的規(guī)劃目標(biāo)。2. 對(duì)員工的績效和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并反饋給員工本人，幫助其制定進(jìn)一步的行動(dòng)計(jì)劃。（三）人力資源部門責(zé)任1. 制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。2. 對(duì)員工和主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。3. 向員工準(zhǔn)確傳達(dá)公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。4. 及時(shí)向員工傳達(dá)公司的職位空缺信息。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理2.1 管理制度第六條 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)6、，公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人為其成員。人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)的運(yùn)作，每年召開一次會(huì)議，計(jì)劃和總結(jié)全公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。第七條 員工的直接上級(jí)即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。第八條 人力資源部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附錄1）、員工能力開發(fā)需求表（見附錄2）和歷年的考核評(píng)價(jià)表。職業(yè)發(fā)展檔案一式三份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一份，人力資源部一份。第九條 人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括7、員工知識(shí)、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等內(nèi)容，以備以后對(duì)照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)填寫。第十條 員工應(yīng)依據(jù)目前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身，填寫能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)填寫。第十一條 人力資源部每年制定培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，具體按培訓(xùn)制度執(zhí)行。第十二條 人力資源部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評(píng)估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、員工個(gè)人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導(dǎo)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展8、規(guī)劃做出修正。第十三條 員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進(jìn)步，指出其存在的問題，確定下一步目標(biāo)與方向。第十四條 實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，由員工所在部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行匯總。2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立第十五條 員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導(dǎo)員工建立個(gè)9、人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實(shí)踐中幫助其不斷修正。具體規(guī)定詳見第三章。第十六條 職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向的職務(wù)晉升、橫向的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動(dòng)，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。公司建立公平、公正、公開的崗位競(jìng)聘制度，推行能上能下的用人機(jī)制。具體規(guī)定詳見第四章。第十七條 員工開發(fā)子系統(tǒng) 公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對(duì)性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵(lì)其進(jìn)步。10、具體規(guī)定詳見第五章。第三章 員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1 基本規(guī)定第十八條 公司人力資源部和員工職業(yè)輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。第十九條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟操作：自我評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)審查目標(biāo)設(shè)定行動(dòng)規(guī)劃第二十條 在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認(rèn)識(shí)到：1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。2. 他們的發(fā)展直接取決于公司的需要和機(jī)會(huì)，以及他們自己的能力和業(yè)績。3.2 具體操作程序第二十一條 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)1. 目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個(gè)位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資11、源是否匹配。2. 公司推行自我評(píng)價(jià)主要采取如下兩種方式：(1) 心理測(cè)驗(yàn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。(2) 自我評(píng)估練習(xí)：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。（模板見附錄3）3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。(2) 公司的責(zé)任：提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣與價(jià)值觀。第二十二條 進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查1. 目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所做出的評(píng)價(jià)等信息。2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式：(1) 由員工的主管人員將信息提供作為12、績效評(píng)價(jià)過程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。(2) 主管人員與員工舉行專門的績效評(píng)價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。(3) 所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。(2) 公司的責(zé)任：就績效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進(jìn)行溝通。第二十三條 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級(jí)主管針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的職13、業(yè)發(fā)展檔案。3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。(2) 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。第二十四條 制定行動(dòng)規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。2. 行動(dòng)計(jì)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多的評(píng)價(jià)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等方式。3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表。(2) 公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。第四章 職業(yè)發(fā)展通道管理4.1 14、基本規(guī)定第二十五條 公司鼓勵(lì)員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第二十六條 公司根據(jù)各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。（崗位分類見附錄4）1. 行政后勤類：指公司從事行政、后勤管理的崗位。2. 人力資源管理類：指公司從事人力資源管理工作的崗位。3. 財(cái)務(wù)管理類：指公司從事財(cái)務(wù)工作的崗位。4. 戰(zhàn)略管理類：指公司從事戰(zhàn)略與投資管理工作的崗位。5. 業(yè)務(wù)管理類：指公司從事項(xiàng)目策劃、規(guī)劃設(shè)計(jì)、項(xiàng)目預(yù)算、工程管理等工作的崗位。6. 營銷與銷售類：指公司從事銷售與市場(chǎng)營銷工作的崗位。7. 專業(yè)服務(wù)類：15、指公司從事專業(yè)服務(wù)工作的崗位。第二十七條 公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道。第二十八條 每一崗位對(duì)應(yīng)一種職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會(huì)。第二十九條 考慮公司發(fā)展需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級(jí)別根據(jù)新崗位確定。第三十條 在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作16、經(jīng)驗(yàn)，使優(yōu)秀員工有機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)他們的價(jià)值，并為公司儲(chǔ)備人才。4.2 晉升管理第三十一條 公司為每一職業(yè)發(fā)展通道的崗位建立晉升階梯，使所有員工清楚本崗位的直接晉升區(qū)和崗位輪換區(qū)。（詳見附錄5、附錄6、附錄7、附錄8、附錄9、附錄10、附錄11）第三十二條 本制度所指內(nèi)部晉升為職等的晉升，即崗位的晉升。同一職等內(nèi)的薪資調(diào)整按薪酬管理制度的規(guī)定執(zhí)行。第三十三條 公司通過管理人員接替計(jì)劃建立管理人員內(nèi)部晉升體系。所謂管理人員接替計(jì)劃，是指對(duì)公司重要的管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對(duì)他們的能力提升做出評(píng)價(jià)，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對(duì)達(dá)到崗位要求的候選人直接晉升。第三十四條 培養(yǎng)本崗位的接17、替候選人是每位主管人員的重要責(zé)任。第三十五條 主管人員有義務(wù)將接替計(jì)劃的相關(guān)信息傳達(dá)給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對(duì)他的評(píng)價(jià)以及晉升潛力。第三十六條 公司有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識(shí)到，他們的晉升取決于：1. 他們自己的績效。2. 他們能力的提升水平。3. 職位空缺情況。4. 公司組織規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。第三十七條 管理人員接替計(jì)劃的制定人力資源部同中層以上主管人員一起制定本崗位的人員接替計(jì)劃，對(duì)其崗位下屬人員的績效和提升潛力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，繪出人員接替圖。（例圖見附錄12）人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和主管人員一起，對(duì)每個(gè)崗位的接替計(jì)18、劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。第三十八條 內(nèi)部晉升的條件同時(shí)滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格：1. 在同一職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)；2. 任公司低一級(jí)職等工作一年以上；3. 連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)椤俺瞿繕?biāo)”。第三十九條 對(duì)于有特殊技能和公司急需的人才的晉升，可以超越上述條件，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)以特別決議做出。第四十條 內(nèi)部晉升的程序當(dāng)這些管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補(bǔ)空缺，同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，填寫內(nèi)部晉升申報(bào)表（見附錄13），直接報(bào)公司高層審批。當(dāng)有兩個(gè)以上候選人符合晉升資格的，由人力資源19、部組織對(duì)符合晉升資格的候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，具體程序按有限責(zé)任公司招聘管理制度執(zhí)行。第四十一條 當(dāng)管理人員接替計(jì)劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補(bǔ)職位空缺時(shí)，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競(jìng)聘程序。第四十二條 競(jìng)聘適用對(duì)象競(jìng)聘適用于公司所有中層及以下管理崗位。第四十三條 競(jìng)聘原則1. 以現(xiàn)有崗位的任職資格條件為基礎(chǔ)的原則。2. 堅(jiān)持公平、公正、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。3. 堅(jiān)持組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合的原則。第四十四條 競(jìng)聘的程序按有限責(zé)任公司招聘管理制度中關(guān)于內(nèi)部競(jìng)聘和人才測(cè)評(píng)程序操作。第四十五條 為了豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)綜合性人才，滿足發(fā)展需要，公司建立崗位輪換制度。第四十六條 原則上，20、每一職業(yè)發(fā)展通道同一職等內(nèi)性質(zhì)相近的崗位之間可以輪換。不同職等的崗位間進(jìn)行輪換時(shí)，需征得員工本人的同意，并需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第四十七條 被輪換的員工需同時(shí)滿足以下基本條件：1 在原崗位工作滿一年以上；2 年度綜合考核結(jié)果為“達(dá)到目標(biāo)”及以上。第四十八條 崗位輪換期最長為一年。第四十九條 輪崗期間，被輪換員工的薪酬按原來的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，崗位職責(zé)、考核指標(biāo)按新崗位的要求執(zhí)行。第五十條 崗位輪換的工作程序每年年初，人力資源部會(huì)同各部門負(fù)責(zé)人，結(jié)合員工的發(fā)展意愿和公司發(fā)展需要，擬訂崗位輪換初步方案，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。4.3 淘汰管理第五十一條 公司建立淘汰機(jī)制，確保每個(gè)崗位人員的競(jìng)爭(zhēng)力。第五21、十二條 所有崗位人員，考核中出現(xiàn)違反“一票否決”指標(biāo)情況時(shí)，直接予以開除；其直接上級(jí)負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，累積兩次領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，予以開除?！耙黄狈駴Q指標(biāo)”按考核管理制度的規(guī)定確定。第五十三條 所有崗位人員，年度綜合考核結(jié)果為“遠(yuǎn)低于目標(biāo)”（70分及以下）的，其薪資調(diào)整按薪酬管理制度執(zhí)行。若員工年度綜合考核結(jié)果在50分（含50分）以下，。若員工年度綜合考核結(jié)果為“遠(yuǎn)低于目標(biāo)”，但在50分（不含50分）以上的，公司為其提供半年的績效改進(jìn)期。改進(jìn)期內(nèi)，其主管人員有責(zé)任幫助其分析績效不佳原因，協(xié)助其制定績效改進(jìn)計(jì)劃。第二年年中，其業(yè)績考核結(jié)果仍為“遠(yuǎn)低于目標(biāo)”的，員工將被調(diào)離現(xiàn)崗位，同時(shí)，允許其參加現(xiàn)有空缺崗位的22、內(nèi)部競(jìng)聘，競(jìng)聘失敗或沒有空缺崗位，公司將與其解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第五章 員工開發(fā)措施第五十四條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。第五十五條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。第五十六條 培訓(xùn)1. 包括專門為員工設(shè)計(jì)的外部培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃。2. 公司針對(duì)不同人員采取不同的培訓(xùn)計(jì)劃。3. 培訓(xùn)的具體實(shí)施按培訓(xùn)管理制度的規(guī)定實(shí)施。第五十七條 績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的員工。1. 績效管理是衡23、量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對(duì)員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。2. 員工的主管人員應(yīng)該在績效評(píng)價(jià)過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進(jìn)績效，持續(xù)提高能力。3. 績效管理的具體操作按績效考核制度執(zhí)行。第五十八條 工作實(shí)踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運(yùn)用其技能和知識(shí)，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。公司運(yùn)用工作實(shí)踐對(duì)員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升等1. 擴(kuò)大現(xiàn)有工24、作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。2. 工作輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。通過工組輪換幫助員工對(duì)公司的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握；增強(qiáng)他們對(duì)公司中不同職能的理解和認(rèn)識(shí)；形成內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識(shí)的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會(huì)的增加等之間所存在的關(guān)系。3. 工作調(diào)動(dòng)：根據(jù)員工的個(gè)人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工從一個(gè)不恰當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)動(dòng)到一個(gè)更適合該員工的崗位。4. 晉升：更好地激勵(lì)員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。工作開發(fā)25、的具體操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。第五十九條 開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：1. 導(dǎo)師指導(dǎo)：即由公司中富有經(jīng)驗(yàn)的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價(jià)值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下原則：(1) 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)心會(huì)受到處罰；(2) 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對(duì)被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須26、具有良好的溝通能力和傾聽技巧；(3) 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的；(4) 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時(shí)分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。2. 職業(yè)輔導(dǎo)人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)保證公司對(duì)員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí)，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。具體操作按本管理辦法第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。第六章 附則第六十條 本管理辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第27、六十一條 本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時(shí)間： 年 月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對(duì)此工作滿意的地方對(duì)此工作不滿意的地方你認(rèn)為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時(shí)間 成為管理者 報(bào)酬 獨(dú)立 穩(wěn)定 休閑和家人在一起的時(shí)間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對(duì)目前的工作是否感興趣，請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下原因請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請(qǐng)?jiān)?8、細(xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在29、情感和人際危機(jī)前不會(huì)受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵(lì)的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識(shí)/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認(rèn)為對(duì)自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨（個(gè)人的職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級(jí)管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請(qǐng)30、詳細(xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者的組合。8. “請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附錄2：員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔(dān)的工作自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對(duì)工作的希望和想法目前實(shí)施的結(jié)果如何1.2.3.4.1.2.3.4.達(dá)到目標(biāo)所需的知識(shí)和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識(shí)和技能所需培訓(xùn)的課程名稱1.2.3.1.2.3.通過培訓(xùn)已掌握的知識(shí)和技能已培訓(xùn)的課程名稱1.2.31、3.1.2.3.對(duì)培訓(xùn)實(shí)施效果的意見需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持上級(jí)意見及依據(jù)填寫指導(dǎo)：1. 能力開發(fā)需求表是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識(shí)、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具，公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)的依據(jù)，是幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段；2. “所承擔(dān)的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容；3. “自我評(píng)價(jià)”欄目，由本人根據(jù)實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果所承擔(dān)的某項(xiàng)工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯(cuò)，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評(píng)價(jià)是上下級(jí)之間溝通和反饋的起點(diǎn)。4. “上級(jí)評(píng)價(jià)”欄由直接上級(jí)根據(jù)被評(píng)32、價(jià)者實(shí)際的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，方法同上。“上級(jí)評(píng)價(jià)的實(shí)施依據(jù)”指被評(píng)價(jià)者具備或不具備何種能力由上級(jí)做出的評(píng)價(jià)。上級(jí)評(píng)價(jià)的目的不在于考核，而在于向下級(jí)反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進(jìn)的能力。5. “我對(duì)工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，“目前實(shí)施的結(jié)果”填寫為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)員工已具備的能力，已做的準(zhǔn)備，公司對(duì)本人的支持情況。6. 有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓(xùn)計(jì)劃和改進(jìn)培訓(xùn)工作的依據(jù)。7. “需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，需要公司、上級(jí)提供除了培訓(xùn)以外的支持和機(jī)會(huì)，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費(fèi)上33、的支持等等。8. 能力開發(fā)需求表一年填寫一次。附錄3：員工自我評(píng)估練習(xí)模板第一步：我現(xiàn)在處于什么位置（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀） 思考一下你的過去、現(xiàn)在和未來。畫一張時(shí)間表，列出重大事件第二步：我是誰（考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?準(zhǔn)備幾張卡片，在每張卡片上寫出“我是誰”的答案第三步：我喜歡去哪？我喜歡做什么（這有利于自己未來的目標(biāo)設(shè)定） 思考你目前和未來的生活。寫一份自傳來回答三個(gè)問題：你覺得你已獲得了哪些成就？你未來想要得到什么？你希望人們對(duì)你有什么樣的印象第四步：未來理想的一年（明確所需資源） 考慮下一年的計(jì)劃。如果你有無限的資源，你會(huì)做什么？理想的環(huán)境應(yīng)是什么樣的？理想的環(huán)境是否與第三步相吻合第五34、步：一份理想的工作（設(shè)定現(xiàn)在的目標(biāo)） 現(xiàn)在，思考一下通過可利用的資源來獲取一份理想的工作?？紤]你的角色、資源、所需的培訓(xùn)和教育第六步：通過自我總結(jié)來規(guī)劃職業(yè)發(fā)展（總結(jié)目前的狀況） 是什么讓你感到每天愉悅附錄4：崗位分類表崗位類別包含崗位行政、后勤管理類總經(jīng)理秘書、文檔管理、公共關(guān)系管理、企業(yè)文化管理、行政管理、后勤管理、辦公室主任人力資源管理類人事管理專員、員工發(fā)展專員、薪酬考核專員、人力資源部經(jīng)理財(cái)務(wù)管理類出納、核算會(huì)計(jì)、總帳會(huì)計(jì)、預(yù)算會(huì)計(jì)、資金會(huì)計(jì)、子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、資金財(cái)務(wù)部經(jīng)理戰(zhàn)略管理類戰(zhàn)略與市場(chǎng)研究專員、投資管理專員業(yè)務(wù)管理類項(xiàng)目開發(fā)專員、規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、預(yù)決算管理、結(jié)構(gòu)工程師、項(xiàng)目報(bào)批35、管理、資料管理、統(tǒng)計(jì)管理、材料設(shè)備采購管理、項(xiàng)目管理、專業(yè)工程師、工程主管、項(xiàng)目部經(jīng)理、戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理、規(guī)劃技術(shù)部經(jīng)理、項(xiàng)目管理部經(jīng)理、市場(chǎng)營銷類合同管理員、商務(wù)員、售樓員、銷售主管、營銷管理、客戶服務(wù)管理、項(xiàng)目管理部副經(jīng)理專業(yè)服務(wù)類法務(wù)專員、審計(jì)員、審計(jì)部經(jīng)理附錄5：行政、后勤管理類崗位晉升階梯圖附錄6：人力資源管理類崗位晉升階梯圖附錄7：財(cái)務(wù)管理類崗位晉升階梯圖附錄8：戰(zhàn)略管理類崗位晉升階梯圖附錄9：業(yè)務(wù)管理類崗位晉升階梯圖附錄10：市場(chǎng)營銷類崗位晉升階梯圖附錄11：專業(yè)服務(wù)類崗位晉升階梯圖附錄12：人員接替計(jì)劃圖示例圖例當(dāng)前績效能力評(píng)價(jià)優(yōu)秀良好需要改進(jìn)可以提升需進(jìn)一步培訓(xùn)有問題人力資源總監(jiān)人力資源部經(jīng)理（*）*薪酬助理（*）*考核助理（*）*人事助理（*）*薪酬考核主管（*）*培訓(xùn)開發(fā)主管（*）*培訓(xùn)助理（*）*人事行政主管（*）*招聘助理（*）*發(fā)展助理（*）*規(guī)劃與招聘主管（*）*附錄13：人員晉升申報(bào)表姓名所在部門性別出生年月最高學(xué)歷畢業(yè)公司校及專業(yè)畢業(yè)時(shí)間現(xiàn)任職務(wù)任職時(shí)間申報(bào)職務(wù)學(xué)術(shù)情況論文（專利）名稱發(fā)表刊物名稱及期次（專利號(hào)）時(shí)間主要工作經(jīng)歷現(xiàn)工作崗位及主要工作業(yè)績考核情況年年能力/專長評(píng)價(jià)部門推薦意見主管領(lǐng)導(dǎo)意見人力資源部初審意見總經(jīng)理意見