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1、房地產開發公司員工職業發展管理辦法附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則1第二章 發展通道1第三章 組織和管理2附件1：員工能力開發需求表5附表2：員工職業發展規劃表8第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于住總房地產開發有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的公司為充分、合理、有效的利用企業內部的人力資源，特制定本辦法來規劃公司員工的職業生涯發展，從而促進員工與組織共同發展。第三條 原則員工的職業生涯設計要遵循系統化原則、長期性原則與動態原則。（一） 系統性原則：針對不同類型、不同特長的2、員工設立相應的職業生涯發展通道。（二） 長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。（三） 動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。第二章 發展通道第四條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的發展空間。第五條 根據公司各崗位工作性質的不同，設立六個職系。即：管理職系、技術職系、銷售營銷職系、財會職系、行政事務職系和工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。（一） 管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位員工，即副部長/副主任級以上管理人員。（二） 技術職系：適用3、于從事房地產業務的前期市場研究、規劃、預算、技術服務、工程建設、計劃、統計等各類技術人員。（三） 銷售營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員。（四） 財會職系：適用于從事財務類工作的人員。（五） 行政事務職系：適用于從事行政事務工作的人員。（六） 工勤職系：適用于技術工人。第六條 每一職系對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。第七條 員工發展通道轉換（一） 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經過經理辦公會討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。（二） 如果員工的崗位發生4、變動，其級別根據新崗位確定。第八條 確定新進員工級別公司新進員工，人力資源部根據其調入前的外部職稱及調入后的崗位設定級別，試用期滿后，直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見，經公司總經理辦公會討論后決定，人力資源部將討論結果通知本人。第三章 組織和管理第九條 公司幫助員工實現職業發展，并引導員工向與公司需要相符的方向發展：（一） 公司成立員工職業輔導委員會，由部門主要領導（正副職）組成。（二） 部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門的領導為輔導人。（三） 輔導人要幫助員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景，分析考慮個人發展方向，大致明確職業發5、展方向。主管領導指導員工填寫職業發展規劃表，包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善。職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。（四） 在下一年度職業發展目標與方向制定之后，職業發展輔導人起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協助作用、協調作用和修正作用。（五） 人力資源部負責職業輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業輔導工作，同部門領導交流并提出員工下階段發展建議。（六） 員工的職業發展主要包含以下幾個方面：1成長策略：在現職中發展，學習更多的專業知識并承擔更多的責任。26、縮減策略：在現職中減少部分業務與責任。3多樣化策略：除現職外兼任其他任務。4整合策略：轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務。5轉向策略：減少現職業務，逐漸轉向其他不同的業務領域。第十條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發展。（一） 公司遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。（二） 公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。（三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度及甄別程序進行晉升。（四） 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能7、上能下的干部制度。第十一條 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現，對績效表現好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現不佳的員工列為降級聘任的對象。第十二條 各類人員均須按照年度考核結果進行級別晉升或降級。（一） 晉升條件（滿足以下條件之一即可）：1 連續兩年內考核結果為一“優”一“良”或以上；2 連續三年年度考核結果為“良”。注：每晉升一次便重新開始計算。（二） 降職條件（滿足下列條件之一即可）：1 年度考核結果為“不合格”；2 連續兩年年度考核結果為“基本合格”。第十三條 建立職業發展檔案。職業發展檔案包括職業發展規劃表，能力開發需求表（表格見附件）以及考核結果記錄，其8、作用分列如下：（一） 每次培訓情況記錄在能力開發需求表中。（二） 晉升、晉級記錄在職業發展規劃表中。第十四條 考核結果記錄存檔，以作為對職業發展制度調整的依據。人力資源部負責組織員工級別升降，并由各部門協助開展。人力資源部年底將考核結果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報經理辦公會討論通過后，確定員工職級，并將結果通知到本人。第十五條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執行，管理職系的晉升、降級時間以公司發文時間為準。附件1：員工能力開發需求表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名部門崗位名稱所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝9、任工作內容1工作內容2工作內容3工作內容4我對工作的希望和想法目前實施的結果如何12341234達到目標所需的知識和技能1234需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱12341234通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱12341234需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見12341234填寫指導：1能力開發表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業發展的重要手段。2“所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；3“自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色10、，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4“上級評價”欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的實施依據”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待提高的能力。5“我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標；“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。6有關培訓等欄的內容11、是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7“需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。8能力開發需求表一年填寫一次。附表2：員工職業發展規劃表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業時間： 年 月畢業學校：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位/部門工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨12、立 穩定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業發展設想填寫指導：1本表格在員工與主管領導充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是幫助員工明確職業發展規劃，結合公司的發展要求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發展員工的才能。2“已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。3“目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業知識的能力，有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群13、體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情緒控制能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。4“其他單位/部門工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮，是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業發展制度的依據。6“請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力和工作以外的興趣愛好。7“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理/技術/銷售營銷/財會/行政事務/工勤六條晉升通道。8“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。