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1、房地產開發有限責任公司員工職業生涯規劃與管理辦法目 錄第一章 總則2第二章 職業生涯規劃系統4第三章 職業生涯組織管理6第四章 職務評審管理辦法8第五章 員工能力開發管理11第六章 附 則14附表1：員工職業生涯規劃表15附表2：員工能力開發需求表18附表3：管理職務晉升申報表21附表4：技術職務評審申報表23附表5：業務職務評審申報表25第一章 總則第一條 目的：為保持公司各級員工可持續發展的職業生涯途徑，本著開發人才、留住人才的原則，達到促進員工與公司共同發展的目的，特制定本制度。第二條 定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結2、和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相匹配。 職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是組織協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。第三條 原則（一） 系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。（二） 長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。（三） 動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。第四條 主體職業生涯3、發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計劃和公司職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。（一） 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃。 （二） 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；（三） 公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。第五條 意義： （一） 對公司：1. 公司的發展需要提高員工的工作能力和素質；2. 通過促進員工發展，調動員工工作積極性；3. 公司需要有價值和適應性強的員工，以確保應對市場競爭的需要；4. 留住員工，尤其是4、那些最優秀的員工。（二） 對員工：1. 職業生涯規劃是員工實現個人發展的保證；2. 職業生涯發展需要進行和規劃和戰略管理；3. 員工個人職業生涯發展目標應與企業目標保持一致；4. 只有不斷學習才能適應技術發展和社會變化的需要。 第六條 本制度適用于公司所有在職員工。 第二章 職業生涯規劃系統第七條 公司協助員工進行職業生涯規劃。第八條 員工職業生涯規劃按以下四個步驟進行：（一） 自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置，其職業性向（或職業錨）與能力是什么，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業生涯規劃與當前所處的環境以及可能獲得5、的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1） 心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。（2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。可以通過管理人員、外請專家進行。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。（2） 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。（二） 現實審查1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現實審查中信息傳遞的方式（1） 由員工的上級主管領導將信息6、提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。（2） 上級主管領導與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。（2） 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。（三） 目標設定1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。2. 目標設定的方式：員工與上級主管、人力資源部針對目標進行討論，并記錄于員工的開發計劃中。3. 員工與公司的責任（1） 員7、工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。（2） 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。（四） 行動規劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。2. 行動規劃的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、提供階段性的工作輪換獲得新的工作經驗、在招聘時重視應聘者的職業興趣并提供比較現實的發展機會、以職業發展為導向的考核將員工的發展作為衡量管理人員業績的重要標準、完善的晉升與調動管理等方式。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。（2） 公司的8、責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。第三章 職業生涯組織管理第九條 公司各部門應當通過職業生涯規劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。幫助員工進行職業生涯規劃需要做以下工作：（一） 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由部門主管與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向；（二） 進行個人特長及技能評估。人力資源部及員工所在部門主管指導新員工填寫職業生涯規劃表，包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以9、備以后對照檢查，不斷完善；（三） 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發需求表；（四） 人力資源部每年對照能力開發需求表、職業生涯規劃表檢查評估一次，了解公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發展建議；情況特殊的應同部門領導討論；（五）根據員工個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。發展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現職中發展，學習更深的專業并承擔更多的責任；2. 縮減策略：在現職中減少部分業務與責任；3. 多樣化策略：除現職外兼任其他任務；10、4. 整合策略：轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務；5. 轉向策略：減少現職業務，逐漸轉向其他不同的業務領域；6. 結合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十條 公司幫助員工實現職業規劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發展：（一） 公司成立員工職業輔導委員會，公司高管、各部門負責人為成員。（二） 部門主管為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導為輔導人。（三） 輔導人要幫助員工根據自己的情況，大致明確職業發展方向。主管領導指導員工填寫職業生涯規劃表，包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四） 輔導人每年必11、須在本工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。（五） 人力資源部負責職業輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業輔導工作，同各部門領導交流并提出員工下階段發展建議。第十一條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發展。（一） 遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。（二） 將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到組織對人才的重視及為他們提供的發展道路。（三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度及甄別程序進行晉升。（12、四） 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第十二條 建立職業發展檔案。職業發展檔案包括職業生涯規劃表，能力開發需求表以及考核結果記錄，其作用為：（一） 每次培訓情況記錄在能力開發需求表中。（二） 晉升、晉級記錄在職業生涯規劃表中。第十三條 考核結果記錄存檔，以作為對職業發展調整的依據。第四章 職務評審管理辦法第十四條 公司將建立三條員工發展通道：管理通道、技術通道和業務通道。管理通道適用于公司管理及職能人員，技術通道適用于從事技術工作的人員，業務通道適用于從事市場、銷售和服務工作的人員。各通道職務等級序列如下：職務級別管理職務系列技術職務系列業務職務系列資深1資深管理員資13、深工程師資深業務員高級2高級管理員一級高級工程師一級高級業務員一級3高級管理員二級高級工程師二級高級業務員二級4高級管理員三級高級工程師三級高級業務員三級中級5管理員一級工程師一級業務員一級6管理員二級工程師二級業務員二級7管理員三級工程師三級業務員三級初級8助理管理員一級助理工程師一級助理業務員一級9助理管理員二級助理工程師二級助理業務員二級10助理管理員三級助理工程師三級助理業務員三級第十五條 職務評審適用于公司副總經理級（不含）以下所有員工，一般每年一次，由人力資源部負責指導和安排。第十六條 職務評審由部門主管組織填報本部門參評員工職務晉升申報表，并提供有關證明文件，包括近年內工作業績總14、結、技術開發成果報告、技術開發成果鑒定報告、發表論文的證明文件、學歷證明文件等，提交人力資源部初審。再報公司辦公會評審，通過后，由總經理簽發任命。第十七條 評審方式和程序1. 評審采取部門推薦，公司辦公會評審的辦法進行。2. 公司辦公會成員按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分，各成員評出的總分平均，為最終的實際評審分數。3. 實際評審總分達到70分，由公司辦公會討論決定是否晉級。第十八條 職務評審通過四方面的評價因素：業績、能力、知識和資歷綜合考評，以確定員工的職務等級。第十九條 業績評分：年度業績考核等級綜合能力得分優30良15第二十條 對于業績不佳的員工，在滿足15、下列條件之一的情況下應降低職務等級一級：1. 年度考核成績為“不合格”的；2. 連續兩年年度考核為“基本合格”的。第二十一條 能力評價分為綜合能力和業務能力評分綜合能力評分根據年度能力考核的得分折算：年度能力考核分值綜合能力得分=952090941580891070795業務能力評分根據參評者近當年內的業績綜合評議其業務能力，而不作具體項目的計算和累加。評分標準為：業務（管理、技術、營銷）能力得分能夠從總體上把握領域內工作，提出合理規劃或方法20業務熟練，能夠指導新進員工的工作16在職責領域內能夠準確迅速處理各種工作12在指導下能夠完成局部性任務8能夠從事輔助性工作4第二十二條 知識水平衡量員16、工的專業知識廣度和深度，評分標準為：知識水平得分具有廣博的知識面，深厚的理論基礎，對行業及專業有全面了解，掌握國內外同行業同領域的最新發展20具有良好的專業理論基礎，掌握房地產開發的全過程，能把握項目整體，解決項目中的重要問題18具有較高的相關領域理論知識，并有充分的實踐經驗15掌握建筑、金融、管理等相關領域知識，熟悉市場環境12具備一定的本專業基礎理論、專業知識和熟練的操作技能9具備完成崗位職責的基本操作技能6第二十三條 資歷和經驗條件評價員工在現有崗位的服務年限：服務年限1年及以下2年3年4年5年及以上評分246810第二十四條 新進員工試用期不定職務等級。轉正時按其學歷及工作經驗暫定職務17、等級，部門負責人按照有關規定并結合其所在崗位工作表現提出待評職務意見，上報人力資源部備案。新進員工暫定職務級別標準為：學歷博士及以上碩士本科大專其他職務級別678910第二十五條 學歷在新進員工定級時起作用，以后則按照職務評審的辦法處理，學歷體現在能力和知識上，不再單獨評價。第二十六條 獲得國家評定的職稱，對應于相應等級（初中高）的第三級，其他級別由本辦法評定。第二十七條 員工調換工作崗位后如果在不同的職務系列，將參加新系列的職務評審。第五章 員工能力開發管理第二十八條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工的能力進行開發。第二十九條 員工開發主要通過四種方法實現：正規教育、績18、效評價、工作實踐以及開發性人際關系建立。（一） 正規教育1包括專門為公司員工設計的公司外教育計劃和公司內教育計劃；由咨詢公司和大學所提供的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計劃等。這些計劃包括經營界專家的講座、公司管理游戲與實戰模擬、探險式學習以及與顧客見面等。2公司針對不同人員采取不同的教育計劃：（1） 新進員工：專業開發計劃。為特定的職業發展道路做好準備。（2） 管理人員：核心領導能力計劃。開發職能性專業技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。（3） 高潛質的專業人員與高級經營管理人員：高級管理人員開發系列計劃。提高戰略性思考能力、領19、導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。（二） 績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1績效評價是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發。績效評價的目的是保證組織目標的實現，激勵員工進取以及促進能力的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執行行動計劃取得的進步進行監督。2由上級、同事、下級、客戶或本人對業績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關于員工績效的信息，員工能20、夠獲得反饋并且根據反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內部和外部之間就其業績、行為和技能所進行的溝通得以正規化。（三） 工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。1. 公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升以及臨時派遣到其他公司中去工作等。（1） 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即：安排執行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。（2） 工21、作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成公司內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。（3） 臨時派遣到其他公司去工作：為了促使公司與公司之間能夠更好地理解彼此的經營和管理理念，從而改善和提高自身的經營管理方式。具有如下特點：a. 員工能夠得到全額的薪資和福利；b. 使員工有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。；c22、. 使員工有更多的機會去實現個人的追求；2. 為了保證員工能夠將工作調動、晉升作為一種開發的機會接受下來，公司將提供以下支持：（1） 為員工提供關于新工作的工作內容、所面臨的挑戰、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的信息；（2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使他們參與到工作調動的決策中來；（3） 為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；（4） 幫助員工適應新的工作環境；（5） 提供有關如何影響員工的薪資、稅收、貸款償還以及其他費用方面的信息；（6） 為員工制定適應性計劃；（7） 提供信息說明新的工作經歷對員工本人的職業生涯產生的支持作用。（四） 開23、發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，公司鼓勵建立開發性人際關系：1導師指導，即由公司中富有經驗的、能力較強的資深員工擔任導師。導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。采用導師指導制度應堅持以下原則：（1） 指導者和被指導者都是自愿參與的；（2） 指導者的選擇是以過去從事雇員開發工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；（4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸24、，討論問題的同時分享各自的成功經驗。2. 職業發展輔導人制度，如前所述。第六章 附 則第三十條 本制度由人力資源部負責解釋第三十一條 本規定實施細則由人力資源部負責修改，報總經理批準后執行。第三十二條 本規定自公布之日起實施。 附表1：員工職業生涯規劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學歷：畢業時間： 年 月畢業學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 25、報酬 獨立 穩定 休閑和家人在一起的時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業規劃設想填寫指導：1. 本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業生涯規劃，結合公司的發展要求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發展員工的才能。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業知識的能力26、，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業錨（個人的職業定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作27、來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術、業務三條晉升通道或三者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附表2：員工能力開發需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何28、1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達到目標所需的知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據填寫指導：1. 能力開發需求表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段；2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；3. “自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出29、色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的實施依據”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。6. 有關30、培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7. “需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。8. 能力開發需求表一年填寫一次。附表3：管理職務晉升申報表姓名所在部門性別出生年月最高學歷畢業院校及專業畢業時間現任職務任職時間申報職務學術情況論文（專利）名稱發表刊物名稱及期次（專利號）時間主要工作經歷現工作崗位及主要工作業績考核情況年年部門推薦意見主管領導意見人力資源部初審意見評委會評審意見附表4：技術職務評審申報表姓名所在部門性別出生年月最高學歷畢業院校及專業畢業時間現任職務任職時間申報職務學術情況論文（專利）名稱發表刊物名稱及期次（專利號）時間參與技術開發項目的技術成果、鑒定情況及本人貢獻主要工作經歷現工作崗位及主要工作業績考核情況年年部門推薦意見人力資源部初審意見評委會評審意見附表5：業務職務評審申報表姓名所在部門性別出生年月最高學歷畢業院校及專業畢業時間現任職務任職時間申報職務參與市場項目及本人貢獻主要工作經歷現工作崗位及主要工作業績考核情況年年部門推薦意見人力資源部初審意見評委會評審意見