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1、投資公司員工職業生涯規劃及晉升淘汰管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則11.1 目的和依據11.2 相關釋義11.3 適用范圍11.4 基本原則11.5 工作責任劃分2第二章 職業生涯規劃的組織管理32.1 管理制度32.2 職業生涯規劃管理子系統的建立4第三章 員工個人職業生涯規劃53.1 基本規定53.2 具體操作程序5第四章 職業發展通道管理74.1 基本規定74.2 晉升管理74.3 淘汰管理9第五章 員工開發措施11第六章 附則13附錄1：員工職業生涯規劃表14附錄2：員工能力開發需2、求表17附錄3：員工自我評估練習模板20附錄4：崗位分類表21附錄5：行政、后勤管理類崗位晉升階梯圖22附錄6：人力資源管理類崗位晉升階梯圖23附錄7：財務管理類崗位晉升階梯圖24附錄8：戰略管理類崗位晉升階梯圖25附錄9：業務管理類崗位晉升階梯圖26附錄10：市場營銷類崗位晉升階梯圖27附錄11：專業服務類崗位晉升階梯圖28附錄12：人員接替計劃圖示例29附錄13：人員晉升申報表30第一章 總則1.1 目的和依據第一條 為了充分、合理、有效地利用投資（集團）有限公司（以下稱公司）內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最3、大限度地發掘公司的人才；規劃員工的職業生涯發展，使員工發展與公司發展保持一致。依據公司的有關規定，制定本管理制度。1.2 相關釋義第二條 職業生涯規劃與管理，是指個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。 職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。1.3 適用范圍第三條 本管理辦法適4、用于公司全體員工，不包括短期聘用人員。1.4 基本原則第四條 員工的職業生涯規劃應遵循以下原則：（一） 系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。（二） 長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。（三） 動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。1.5 工作責任劃分第五條 職業生涯規劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業生涯規劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：（一）員工本人的責任1. 進行自我評估。2. 設定個人職業生涯發展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技5、能獲取等目標。3. 制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。4. 具體執行行動計劃。（二）主管人員的責任1. 充當員工職業生涯規劃的顧問，為其職業目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現實可行的規劃目標。2. 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三）人力資源部門責任1. 制定相關管理制度，在公司內部建立系統的員工職業生涯規劃制度。2. 對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業生涯規劃的必要技能。3. 向員工準確傳達公司不同職業歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職業發展路徑。4. 及時向員工傳達公司的職位空缺信息。第二章 職業生涯規劃的組6、織管理2.1 管理制度第六條 公司成立員工職業輔導委員會，公司總經理、副總經理和各部門負責人為其成員。人力資源部負責職業輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結全公司員工職業生涯規劃管理工作，建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。第七條 員工的直接上級即主管人員為自己的職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。第八條 人力資源部應同員工的職業發展輔導人一起為員工建立職業發展檔案，其中包括員工職業生涯規劃表（見附錄1）、員工能力開發需求表（見附錄2）和歷年的考核評價表。職業發展檔案一式三份，員工本人一份，其職業發展輔導人一份，人力資源部一份。第九條 人力資源7、部及職業發展輔導人應指導員工填寫員工職業生涯規劃表，包括員工知識、技能、資質、職業興趣、職業發展目標等內容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。第十條 員工應依據目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發需求表，每年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。第十一條 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發，參考員工能力開發需求表確定相關培訓內容，具體按培訓制度執行。第十二條 人力資源部每年應同員工職業發展輔導人一起對員工職業發展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況8、及晉升情況，并提出員工下階段發展建議，指導員工對職業發展規劃做出修正。第十三條 員工職業發展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。第十四條 實行新員工與主管領導談話制度。新員工轉正后一個月內，由員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執行，并對相關資料進行匯總。2.2 職業生涯規劃管理子系統的建立第十五條 員工個人職業生涯規劃子系統公司通9、過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業生涯發展規劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規定詳見第三章。第十六條 職業發展通道子系統公司建立不同的發展通道，并通過縱向的職務晉升、橫向的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業發展通道，使員工的職業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。公司建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度，優先為優秀員工提供更多的晉升機會。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規定詳見第四章。第十七條 員工開發子系統 公司將根據員工不同的職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關系建10、立等有針對性的開發手段，不斷開發員工的潛能，激勵其進步。具體規定詳見第五章。第三章 員工個人職業生涯規劃3.1 基本規定第十八條 公司人力資源部和員工職業輔導人應協助員工進行個人職業生涯規劃。第十九條 員工職業生涯規劃按以下四個步驟操作：自我評價現實審查目標設定行動規劃第二十條 在個人職業生涯規劃過程中，公司有義務使員工認識到：1. 職業討論并未暗含承諾或擔保。2. 他們的發展直接取決于公司的需要和機會，以及他們自己的能力和業績。3.2 具體操作程序第二十一條 進行自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置，制定出未來的發展計劃11、，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：(1) 心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。(2) 自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。（模板見附錄3）3. 員工與公司的責任：(1) 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。(2) 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。第二十二條 進行現實審查1. 目的：幫助員工了解自身規劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現實審查12、中信息傳遞的方式：(1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。(2) 主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。(3) 所有的交流信息均應記載在員工職業發展檔案中。3. 員工與公司的責任：(1) 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。(2) 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處同員工進行溝通。第二十三條 確定職業發展目標1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。2. 目標設定13、的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業發展檔案。3. 員工與公司的責任：(1) 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。(2) 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。第二十四條 制定行動規劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。3. 員工與公司的責任：(1) 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。(2) 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課14、程、工作經驗以及關系等。第四章 職業發展通道管理4.1 基本規定第二十五條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業發展空間。第二十六條 公司根據各崗位工作性質的不同，設立不同的職業發展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。（崗位分類見附錄4）1. 行政后勤類：指公司從事行政、后勤管理的崗位。2. 人力資源管理類：指公司從事人力資源管理工作的崗位。3. 財務管理類：指公司從事財務工作的崗位。4. 戰略管理類：指公司從事戰略與投資管理工作的崗位。5. 業務管理類：指公司從事項目策劃、規劃設計、項目預算、工程管理等工作的崗位。6. 營銷與銷售類15、：指公司從事銷售與市場營銷工作的崗位。7. 專業服務類：指公司從事專業服務工作的崗位。第二十七條 公司通過晉升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重職業發展通道。第二十八條 每一崗位對應一種職業發展通道，隨著員工技能與績效的提升，可以在各自的通道內獲得平等的晉升機會。第二十九條 考慮公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執行。如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。第三十條 在員工選定的職業發展通道內沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發展潛力的員工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位16、或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經驗，使優秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。4.2 晉升管理第三十一條 公司為每一職業發展通道的崗位建立晉升階梯，使所有員工清楚本崗位的直接晉升區和崗位輪換區。（詳見附錄5、附錄6、附錄7、附錄8、附錄9、附錄10、附錄11）第三十二條 本制度所指內部晉升為職等的晉升，即崗位的晉升。同一職等內的薪資調整按薪酬管理制度的規定執行。第三十三條 公司通過管理人員接替計劃建立管理人員內部晉升體系。所謂管理人員接替計劃，是指對公司重要的管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發生空缺，公司將對17、達到崗位要求的候選人直接晉升。第三十四條 培養本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責任。第三十五條 主管人員有義務將接替計劃的相關信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。第三十六條 公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：1. 他們自己的績效。2. 他們能力的提升水平。3. 職位空缺情況。4. 公司組織規模的擴大和業務的擴張。第三十七條 管理人員接替計劃的制定人力資源部同中層以上主管人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。（例圖見附錄12）人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。每年考18、核結束后，人力資源部應和主管人員一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續提升的人才有可能留在候選人中。第三十八條 內部晉升的條件同時滿足以下條件的具備內部晉升資格：1. 在同一職業發展通道內；2. 任公司低一級職等工作一年以上；3. 連續兩年績效考核成績為“超出目標”。第三十九條 對于有特殊技能和公司急需的人才的晉升，可以超越上述條件，由公司總經理辦公會以特別決議做出。第四十條 內部晉升的程序當這些管理崗位出現空缺時，人力資源部應首先考慮以內部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優秀，具備提升能力的員工，經初審后，填寫內部晉升申報表（見附錄13），直接報公19、司高層審批。當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進行測評，具體程序按有限責任公司招聘管理制度執行。第四十一條 當管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內部晉升程序填補職位空缺時，則轉入職務競聘程序。第四十二條 競聘適用對象競聘適用于公司所有中層及以下管理崗位。第四十三條 競聘原則1. 以現有崗位的任職資格條件為基礎的原則。2. 堅持公平、公正、公開、競爭、擇優的原則。3. 堅持組織配置與市場配置相結合的原則。第四十四條 競聘的程序按有限責任公司招聘管理制度中關于內部競聘和人才測評程序操作。第四十五條 為了豐富員工的工作經驗，培養綜合性人才，20、滿足發展需要，公司建立崗位輪換制度。第四十六條 原則上，每一職業發展通道同一職等內性質相近的崗位之間可以輪換。不同職等的崗位間進行輪換時，需征得員工本人的同意，并需經公司總經理批準。第四十七條 被輪換的員工需同時滿足以下基本條件：1 在原崗位工作滿一年以上；2 年度綜合考核結果為“達到目標”及以上。第四十八條 崗位輪換期最長為一年。第四十九條 輪崗期間，被輪換員工的薪酬按原來的標準執行，崗位職責、考核指標按新崗位的要求執行。第五十條 崗位輪換的工作程序每年年初，人力資源部會同各部門負責人，結合員工的發展意愿和公司發展需要，擬訂崗位輪換初步方案，經公司總經理辦公會批準后實施。4.3 淘汰管理第五21、十一條 公司建立淘汰機制，確保每個崗位人員的競爭力。第五十二條 所有崗位人員，考核中出現違反“一票否決”指標情況時，直接予以開除；其直接上級負有領導責任，累積兩次領導責任，予以開除。“一票否決指標”按考核管理制度的規定確定。第五十三條 所有崗位人員，年度綜合考核結果為“遠低于目標”（70分及以下）的，其薪資調整按薪酬管理制度執行。若員工年度綜合考核結果在50分（含50分）以下，。若員工年度綜合考核結果為“遠低于目標”，但在50分（不含50分）以上的，公司為其提供半年的績效改進期。改進期內，其主管人員有責任幫助其分析績效不佳原因，協助其制定績效改進計劃。第二年年中，其業績考核結果仍為“遠低于目標22、”的，員工將被調離現崗位，同時，允許其參加現有空缺崗位的內部競聘，競聘失敗或沒有空缺崗位，公司將與其解除勞動合同，不給予任何經濟補償。第五章 員工開發措施第五十四條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發。第五十五條 員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐以及開發性人際關系的建立。第五十六條 培訓1. 包括專門為員工設計的外部培訓計劃和內部培訓計劃。2. 公司針對不同人員采取不同的培訓計劃。3. 培訓的具體實施按培訓管理制度的規定實施。第五十七條 績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺23、點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續進行跟蹤。2. 員工的主管人員應該在績效評價過程中發揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續提高能力。3. 績效管理的具體操作按績效考核制度執行。第五十八條 工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現24、有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升等1. 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。2. 工作輪換：在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。3. 工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不恰當的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。4. 晉升：更好25、地激勵員工，使員工有成就感，以便發揮更大的作用。工作開發的具體操作按本辦法第三章關于職業發展通道的規定執行。第五十九條 開發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，公司鼓勵建立開發性人際關系：1. 導師指導：即由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：(1) 指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；(2) 指導者的選擇是以過去從事員工開發工作的記錄為依據，他們必須愿意成26、為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；(3) 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；(4) 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。2. 職業輔導人制度：為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發展，同時保證公司對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系，由各部門負責人擔任新員工的職業輔導人。具體操作按本管理辦法第二章關于職業生涯規劃組織管理的規定執行。第六27、章 附則第六十條 本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。第六十一條 本管理辦法自公布之日起執行。附錄1：員工職業生涯規劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業時間： 年 月畢業學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方你認為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩定 休閑和家人在一起的時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹28、一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業規劃設想填寫指導：1. 本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業發展規劃，結合公司的發展要求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發展員工的才能。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下29、發現問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業錨（個人的職業定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己30、認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術、業務三條晉升通道或三者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附錄2：員工能力開發需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何1.2.3.4.1.2.3.4.達到目標所需的知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱1.2.3.1.231、.3.通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據填寫指導：1. 能力開發需求表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段；2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；3. “自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間32、溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的實施依據”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。6. 有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7. “需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要公司、上級提33、供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。8. 能力開發需求表一年填寫一次。附錄3：員工自我評估練習模板第一步：我現在處于什么位置（了解目前職業現狀） 思考一下你的過去、現在和未來。畫一張時間表，列出重大事件第二步：我是誰（考察自己擔當的不同角色） 準備幾張卡片，在每張卡片上寫出“我是誰”的答案第三步：我喜歡去哪？我喜歡做什么（這有利于自己未來的目標設定） 思考你目前和未來的生活。寫一份自傳來回答三個問題：你覺得你已獲得了哪些成就？你未來想要得到什么？你希望人們對你有什么樣的印象第四步：未來理想的一年（明確所需資源） 考慮下一年的計劃。如果你有無限的資源，你會做什么？34、理想的環境應是什么樣的？理想的環境是否與第三步相吻合第五步：一份理想的工作（設定現在的目標） 現在，思考一下通過可利用的資源來獲取一份理想的工作。考慮你的角色、資源、所需的培訓和教育第六步：通過自我總結來規劃職業發展（總結目前的狀況） 是什么讓你感到每天愉悅附錄4：崗位分類表崗位類別包含崗位行政、后勤管理類總經理秘書、文檔管理、公共關系管理、企業文化管理、行政管理、后勤管理、辦公室主任人力資源管理類人事管理專員、員工發展專員、薪酬考核專員、人力資源部經理財務管理類出納、核算會計、總帳會計、預算會計、資金會計、子公司財務經理、資金財務部經理戰略管理類戰略與市場研究專員、投資管理專員業務管理類項目35、開發專員、規劃設計管理、預決算管理、結構工程師、項目報批管理、資料管理、統計管理、材料設備采購管理、項目管理、專業工程師、工程主管、項目部經理、戰略發展部經理、規劃技術部經理、項目管理部經理、市場營銷類合同管理員、商務員、售樓員、銷售主管、營銷管理、客戶服務管理、項目管理部副經理專業服務類法務專員、審計員、審計部經理附錄5：行政、后勤管理類崗位晉升階梯圖附錄6：人力資源管理類崗位晉升階梯圖附錄7：財務管理類崗位晉升階梯圖附錄8：戰略管理類崗位晉升階梯圖附錄9：業務管理類崗位晉升階梯圖附錄10：市場營銷類崗位晉升階梯圖附錄11：專業服務類崗位晉升階梯圖附錄12：人員接替計劃圖示例圖例當前績效能力評價優秀良好需要改進可以提升需進一步培訓有問題人力資源總監人力資源部經理（*）*薪酬助理（*）*考核助理（*）*人事助理（*）*薪酬考核主管（*）*培訓開發主管（*）*培訓助理（*）*人事行政主管（*）*招聘助理（*）*發展助理（*）*規劃與招聘主管（*）*附錄13：人員晉升申報表姓名所在部門性別出生年月最高學歷畢業公司校及專業畢業時間現任職務任職時間申報職務學術情況論文（專利）名稱發表刊物名稱及期次（專利號）時間主要工作經歷現工作崗位及主要工作業績考核情況年年能力/專長評價部門推薦意見主管領導意見人力資源部初審意見總經理意見