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1、有限公司職業化管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 總則職業化管理目的和原則第一條職業化管理目的1、開放多種職業發展通道，通過職業化資格評價，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，在各個業務領域建立職業化的人才梯隊。2、樹立有效培訓和自我學習的標桿，以職業化標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進。3、以工作實績和實際行為表現為依據，實現對員工能力的合理評價，并為招聘、培訓、薪酬、選拔等人力資源管理提供客觀依據。第二條職業化管理的原則1、能力與實績結合原則：依據員工的能力與實際業績，確定職業化資格等級。2、能升能降的原則：職2、業化資格不是終身制，要動態調整，以實現對員工能力的適時評價。3、持續改進原則：隨著公司業務的調整和員工能力的提升，職業化標準工作要進行及時的調整與優化；在職業化管理過程中，要著眼于如何持續地改進業務能力，獲得高績效。二、 職業化標準與資格等級第三條職業化標準結構職業化標準主要由職業化資格標準與職業化行為標準兩個部分組成。1、職業化資格標準職業化資格標準描述的是每個職位族不同級別員工所需的知識、經驗與專業成果、技能要求、素質要求。具體各專業的資格標準內容見職業化標準。2、職業化行為標準職業化行為標準規范每個職位族不同級別員工所遵守的行為要求，它包括行為模塊、行為要項、行為標準。它描述的是不同級別3、員工所承擔的職責與業務/管理范圍，體現員工行為的職業化水平。具體各專業的行為標準內容見職業化標準。第四條職業化資格等級公司職業化標準目前共分三大“類”：管理類、工程類、項目管理類；每類根據自身業務特點和實際情況進行分級，具體如下：1、管理類：共3級，劃分為“基層管理者、中層管理者、高層管理者”。 2、工程類：按專業分為無線類工程師、傳輸類工程師、管線類工程師、交換類工程師。具體分級標準如下：（1）交換類：共5級，按分工不同，安裝、維護、調測工程師分13級，4、5級分別為交換領域內的專家和資深專家；（2）傳輸/數據類：共5級，按分工不同，分安裝、維護、調測、數據，4、5級分別為傳輸、數據領域內的4、專家和資深專家。（3）無線類：共5級，按分工不同，安裝、維護工程師分13級，調測工程師分14級，網優工程師為15級，4、5級為無線領域內的專家和資深專家；（4）管線類：共3級，按分工不同，分安裝、維護兩類；3、項目管理類：共3級，劃分為“一級項目管理、二級項目管理、三級項目管理”三類。第五條各類職業化資格，每一級根據員工職業化行為認證結果又細分為三等：預備等、基礎等、職業等。三、 職業化管理的組織及其職責第六條公司建立職業化管理委員會、職業化資格等級認證小組（下稱“認證小組”）、職業化管理小組。第七條職業化管理委員會職業化管理委員會由公司總經理、所在職位族的高級或資深專家（內部/外部）以及人力5、資源總經理組成，一般68人。主要職責為：1、確定公司職業化管理的指導思想與原則；2、審定公司職業化管理制度；3、審定認證小組名單；4、審定認證小組關于各職位族職業化標準開發與修訂的提案；5、對公司各職位族員工職業化評價結果進行評審； 6、對公司各職位族員工職業化評價結果申訴的處理。第八條職業化資格等級認證小組認證小組承擔所在職位族員工的評價工作。認證小組分公司級認證小組和分公司級認證小組。其中分公司級認證小組負責一、二級工程師、一級項目管理的認證；公司級認證小組負責三級以上工程師、二、三級項目管理、管理類員工的職業化認證工作。認證小組一般由直接管理者、更高級專業人員、人力資源管理人員共同組成。6、分公司級認證小組由分公司總經理或授權的項目部經理負責組建，公司級認證小組由人力資源部職業化管理小組牽頭組織。認證小組的主要職責為：1、根據職業化水平、工作實績，對晉級被評價人進行全面評價；2、輸出評價結果，整理評價資料，提交職業化管理委員會進行審核；3、職業化管理制度推行工作在本部門或本系列的宣傳、推動。第九條職業化管理小組職業化管理小組由人力資源部組建。其主要職責為：1、制訂、落實并優化公司職業化管理制度；2、組織公司職業化標準開發和修訂維護工作；3、組織、指導、監督職業化水平評價工作；4、負責職業化標準、相關制度的培訓、宣傳推廣；5、受理公司職業化評價結果的申訴；6、負責職業化評價結果的管7、理、運用；7、負責申請人認證材料的最終歸檔與管理。四、 職業化水平評價第十條職業化水平評價的內容職業化水平評價指為證明任職者是否達到資格等級標準并按相應職業行為標準要求開展工作而進行的舉證鑒定活動，分為職業資格等級評價與職業行為評價。1、職業資格等級評價職業資格等級評價參照資格標準（知識、經驗與專業成果以及技能）內容進行評價，從任職者的知識、技能、專業經驗等角度評價員工是否具備相應級別的資格標準，確定員工的資格等級，又稱為晉級評價。2、職業行為評價職業行為評價參照本級的職業化行為標準對員工進行評價，關注的是任職者具備相應級別的資格以后，是否在工作中正確履行了該級別角色應承擔的責任，即行為過程是8、否符合該級別角色行為標準的要求，行為結果即績效是否符合對該級別產出的要求，又稱復審評價。第十一條職業資格等級評價（晉級評價）1、前提條件員工申請晉級的前提條件是：上年度原級別職業化行為評價基本達標，績效考核成績不得低于B。2、職業資格等級評價內容與方法（1）知識考試、經驗與專業成果鑒定員工必須有某一級的經驗與專業成果、通過知識考核，方具備申請相應級別的職業資格等級評價資格。員工只可申請上一級別的知識考試。考核方式主要是人力資源部與部門共同組織的員工必備知識培訓與考試。專業成果與經驗由認證小組進行鑒定。（2）職業技能評價職業技能評價采用自評與評議相結合的辦法。申請人依據職業技能標準提供相關證據。9、提供的任何證據必須真實、有效、規范。認證小組在充分取證的基礎上對員工的職業技能以及職業化資格等級進行評價。3、職業資格等級評價結果應用技能總評分知識考試專業經驗與成果審核前 提 項無不達標項通過通過上年度考核為B以上（含B）；原級別行為評價為基本達標當被評價者符合上表各項條件，即獲得晉級，由認證小組報職業化管理委員會批準。注：新進員工試用期考核合格扣，可以申請一級工程師認證。4、職業資格等級評價時間職業資格等級評價一至三級工程師、一二級項目經理每年舉行一次，管理者根據公司需要進行確定評價時間。四至五級工程師、三級項目經理每兩年舉行一次。時間為每年2月份到3月份。第十二條職業行為評價方法1、職業10、行為評價內容與方法行為評價是對員工完成日常業務工作職業化行為水平的認證。它包括員工每季度行為證據整理、年度行為自我評價、年度認證小組評審三個過程。員工職業行為水平從行為的內容、一貫性、結果進行評價。根據以上原則設四個評價分數：3分：一貫能按照標準要求履行該項行為，并具有較好效果2分：一般能按照標準要求履行該項行為，基本能達到預期效果1分：履行了該項行為，但離標準要求有一定差距，效果尚待提高 0分：行為不符合標準要求，或偶爾按照標準行事，效果很差根據各行為要項平均分P（注：各業務類別可根據本類業務特點，對不同的行為模塊設置相應的權重），由認證小組確定其達標情況。3、評價結果應用職業等行為評價結果11、績效考核結果職業等P2.5年度考核B以上基礎等1.5P2.5年度考核C以上預備等1P1.5年度考核C以上降級P1年度考核低于C4、職業化行為評價時間任職者獲得通過資格等級評定一年后即可參加該級別職業行為評價，一般為一年一次,具體時間與年度績效考核同步。第十三條結果反饋1、對參加職業資格等級評審的，通過評審后，由認證小組與被評價人面談，反饋評價結果，總結存在的問題，對被評價人提出改進期望與建議。2、參加職業化行為評審的，專業技術人員、項目經理評審意見由各項目部經理指定熟悉員工情況的上司與員工進行面談。管理類人員和不在項目部的四、五級工程師交其上司進行結果反饋。3、若員工對評價結果不服，可在一周內12、向人力資源部提出申訴，人力資源部在個工作日內受理，提出駁回申訴或重新評價的意見及其理由，員工在2個工作日內答復；若員工仍對人力資源部的受理不服，由人力資源部在2日內將員工申訴遞交人力資源職業化管理委員會解決。4、人力資源部將最終結果按各表編號歸檔備案，供晉升、薪酬、培訓等人力資源管理工作參考之用。第十四條其他1、新進員工的初始職業化資格等級定級（1）應屆畢業試用期滿后，經試用期考核合格后，應在試用期滿后的第一個評價周期內，申請職業化資格最低定級評價公司要求所有新進未定級員工在試用期滿后一年內必須通過所在業務線的一級資格評定。（2）社招員工根據職位要求和應聘結果，先套用相應的級別。在試用期滿后一13、年內必須通過相應級別的職業化資格評價。（3）新進員工無法通過相應的資格評價，公司將予以降薪處理，并給予培訓或調崗等機會。如通過培訓或調崗，仍不能取得相應職業資格者，公司有權解除雙方的勞動關系。2、跨級晉升原則上公司要求員工逐級晉升和參與資格評定，但對于在專業領域方面取得突出成就、對公司有重大貢獻、績效和能力表現優異的員工，經公司認定，可以跨級申請晉升：（1）可放寬工作年限、專業經驗與成果要求限制，但知識考試和技能評審必須符合所申請級別要求；（2）跨級晉升只能跨一級；（3）申請職業化資格跨級晉升的員工要提供真實有效的證據，經過各職位族認證小組以及職業化資格管理委員會兩級評價后生效。3、降級規定有以下情況之一者，將予降級處理：（1）年度績效考核為E者；（2）職業行為評定（復審評定）未達標，且績效考核低于C者；（3）因個人原因造成重大安全、質量事故、重大客戶投訴，嚴重違反公司相關制度的（由公司統一認定），實行“否決制”，由公司職業資格管理委員會根據具體情況進行降級處理，其他相應處罰按公司相關規定處理。六、 附則第十五條本制度的解釋權與廢改權歸人力資源部。