午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、電力工程公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度第一章 總則第一條 為保持公司各級員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑，開發(fā)人才、留住人才，促進員工與組織共同發(fā)展，結(jié)合企業(yè)制定的員工學習與成長的戰(zhàn)略目標，由人力資源部牽頭，著手開展員工發(fā)展規(guī)劃工作，特制定本制度。第二條 職業(yè)發(fā)展管理，是指公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，即員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一2、方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工生涯目標的實現(xiàn)。第三條 員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須遵循如下原則：1、實事求是的原則： 準確的自我認識和自我評價是制定個人職業(yè)計劃的前提。 2、切實可行的原則首先，個人的職業(yè)目標一定要同自己的能力，個人特質(zhì)及工作適應性相符合。其次，個人職業(yè)目標和職業(yè)道路確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。 3、個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致員工是借助于企業(yè)而實現(xiàn)自己的職業(yè)目標的，其職業(yè)計劃必須要在為企業(yè)目標奮斗的過程中實現(xiàn)。離開企業(yè)的目標，便沒有個人的職業(yè)發(fā)展，甚至難以在企業(yè)中立足。所以，職員在制定自己的計劃時，要與企業(yè)目標協(xié)3、調(diào)一致。第二章 職業(yè)發(fā)展管理辦法第一條 公司成立員工職業(yè)輔導委員會，公司總經(jīng)理為輔導委員會主任，行政人事分管副總（或稱人力資源總監(jiān)，如不設(shè)此職位，對應工作由總經(jīng)理決策，以下同）為副主任，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主任，副總經(jīng)理為員工職業(yè)輔導委員會指導顧問，各部門經(jīng)理為執(zhí)行成員；人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的日常運作，每年召開一至兩次會議，組織員工成長晉級評審，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。第二條 直接上級為所屬員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工確立的成長通道屬于新的部門，則新部門的主管領(lǐng)導為輔導人。第三條 建立員工發(fā)展6條通道：管理通道、工程技術(shù)專家通道、技工通道、業(yè)務(wù)通道、后勤服務(wù)通道、管理4、服務(wù)通道。各發(fā)展通道由低到高設(shè)置不同職等和職級，鼓勵員工由低向高逐步發(fā)展晉升。管理通道適用于公司各類員工，專家通道適用于有志于從事技術(shù)和工藝工作的員工，技工通道適用于有志于從事生產(chǎn)一線工作的員工，鼓勵他們爭做生產(chǎn)標兵；業(yè)務(wù)通道適用于有志于從事市場銷售和服務(wù)工作的員工。后勤服務(wù)通道、管理服務(wù)通道適用于行政辦公和后勤服務(wù)人員。第四條 實行新員工與主管領(lǐng)導談話制度。新員工入職后三個月內(nèi)，由所在部門直接上級負責與新員工談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。然后由與員工發(fā)展意向的相關(guān)部門提供培訓資料和輔導談話。由人力5、資源部跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行情況。第五條 進行個人特長及技能評估。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（見附表1），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工試用期滿后由員工自愿填寫。第六條 員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身情況，填寫能力開發(fā)需求表（見附表2），每年填寫一次。第七條 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定培訓內(nèi)容。第八條 人力資源部每年對照能力開發(fā)需求表和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升6、機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應同其直接上級和相關(guān)部門討論。第九條 職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。第十條 人力資源部根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。第十一條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案職業(yè)發(fā)展檔案包括員工員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、能力開發(fā)需求表，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓情況記錄在能力開發(fā)需求表中，晉升、晉級記錄在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中。考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第三章 管理職7、等晉升辦法第一條 為促進員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理職等晉升辦法。 第二條 管理職等表序號管理職等職級1.總監(jiān)級管理員12.23.34.部長級管理員15.26.37.主任級管理員18.29.310.主管級管理員111.212.3第三條 具備不同管理員職等的員工，根據(jù)公司薪酬制度享受相應的薪酬待遇。第四條 管理職等任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度。第五條 管理職等晉升程序由本部門組織填報材料，報分管副總審核，部長級以上報總經(jīng)理辦公會討論，通過后，由總經(jīng)理簽發(fā)批準。第六條 對有突出貢獻者實施破格晉升。第七條 職務(wù)降職同職務(wù)晉升程序。第八條 同時滿足以8、下條件的具備晉升資格：1. 本年度每次考核成績均在90分以上，或者本年度考核平均成績在95分以上；2. 能力素質(zhì)考評達到公司要求，申請各級職等管理員級，須參加管理及領(lǐng)導力測評，測評人為總經(jīng)理、本人直接上級、行政人事分管副總及本人直接下級或相關(guān)部門同級1人。（見附表10管理及領(lǐng)導力測評表、附表11管理及領(lǐng)導力測評指標說明書）3. 年度績效考核平均成績與管理及領(lǐng)導力測評平均成績合計得分達到公司當年要求的；第九條 滿足下列條件之一的應降職等：1. 連續(xù)三個月考核成績低于60分的；2. 本年度每次考核成績均在80分以下，或者本年度考核平均成績在75分以下；3. 在管理工作中嚴重失職造成公司重大損失或影9、響公司形象的；第十條 職等晉升需向人力資源部填報管理職等晉升申報表（附表3）， 并提供有關(guān)證明文件，包括學歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)等。第十一條 具備較高管理級別者被列為“管理干部培養(yǎng)目標”，中高層職務(wù)空缺時首先從內(nèi)部具備資格的“培養(yǎng)目標”中選拔，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。第四章 管理服務(wù)職等晉升辦法第一條 為促進員工發(fā)展，培養(yǎng)管理服務(wù)隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)行政部門員工工作熱情，制定管理服務(wù)職等晉升辦法。第二條 管理服務(wù)職等表序號管理職等職級1一星級管理服務(wù)員122334二星級管理服務(wù)員152637三星級管理服務(wù)員1829310四星級管理服務(wù)員111212313五星級管理服務(wù)員110、142153第三條 具備不同職等職級的員工，根據(jù)公司薪酬制度享受相應的薪酬待遇。第四條 管理服務(wù)職等任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度。第五條 管理服務(wù)職等晉升程序由本部門組織填報材料，報分管副總審核，由行政人事分管副總簽發(fā)批準。第六條 對有突出貢獻者實施破格晉升。第七條 職務(wù)降職同職務(wù)晉升程序。第八條 同時滿足以下條件的具備晉升資格：1. 本年度每次考核成績均在90分以上，或者本年度考核平均成績在95分以上；2. 能力素質(zhì)考評達到公司要求，申請各級職等，須參加管理服務(wù)水平測評，測評人為本人直接上級、行政人事分管副總及相關(guān)部門同級1人。（見附表12管理服務(wù)能力測評表）3. 年度績效考11、核平均成績與管理服務(wù)測評平均成績合計得分達到公司當年要求的；第九條 滿足下列條件之一的應降職等職級：1. 連續(xù)三個月考核成績低于60分的；2. 本年度每次考核成績均在80分以下，或者本年度考核平均成績在75分以下；3. 在工作中嚴重失職造成公司重大損失或影響公司形象的；4. 當月遭到內(nèi)部投訴三次以上且情況屬實的。第十條 職等晉升需向人力資源部填報管理職等晉升申報表， 并提供有關(guān)證明文件，包括學歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)等。第五章 后勤服務(wù)職等晉升辦法第一條 為促進員工發(fā)展，激發(fā)后勤服務(wù)部門員工工作熱情，制定后勤服務(wù)職等晉升辦法。第二條 后勤服務(wù)職等表序號管理職等職級1一星級后勤服務(wù)員12212、334二星級后勤服務(wù)員152637三星級后勤服務(wù)員18293第三條 具備不同職等職級的員工，根據(jù)公司薪酬制度享受相應的薪酬待遇。第四條 后勤服務(wù)職等任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度。第五條 后勤服務(wù)職等晉升程序由本部門組織填報材料，報分管副總審核，由行政人事分管副總簽發(fā)批準。第六條 職等降職同職等晉升程序。第七條 滿足以下條件的具備晉升資格：能力素質(zhì)考評達到公司要求，申請各級職等，須參加后勤服務(wù)水平測評，測評人為本人直接上級、行政人事分管副總及相關(guān)部門同級1人。（見附表13后勤服務(wù)能力測評表）第八條 滿足下列條件之一的應降職等職級：1、 在工作中嚴重失職造成公司重大損失或影響公司形13、象的；2、 當月遭到內(nèi)部投訴三次以上且情況屬實的。第六章 業(yè)務(wù)職等評審辦法第一條 業(yè)務(wù)職等評審適用于從事市場銷售工作的員工，每年年底進行一次，由人力資源部負責組織。第二條 成立業(yè)務(wù)職等評審委員會，由總經(jīng)理、銷售公司經(jīng)理和行政人事分管副總組成，對公司具有業(yè)務(wù)職等任職資格的人員進行評審。第三條 業(yè)務(wù)職等評審委員會職責是制定有關(guān)評審制度、根據(jù)業(yè)務(wù)人員比例確定各級職等積分標準、參與評審工作。第四條 業(yè)務(wù)職等分為助理營銷師、初級營銷師、中級營銷師、高級營銷師、資深營銷師五級。第五條 參評者申報業(yè)務(wù)職等需填寫業(yè)務(wù)職等評審申報表（附表5），并提供有關(guān)證明文件，如學歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)等。第六條 新14、進員工（包括以輪崗方式在營銷部門工作的員工）見習期不定業(yè)務(wù)職等，轉(zhuǎn)正時，部門負責人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評職等意見，上報人力資源部備案。正式業(yè)務(wù)職等確認需在公司年度統(tǒng)一評審后得以確定。第七條 評審方式和程序1. 評審采取部門推薦，業(yè)務(wù)評審委員會評審的辦法進行。2. 評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。3. 采取實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由業(yè)務(wù)評審委員會成員集體投票表決相結(jié)合的方式進行綜合評審。第八條 評審項目為考核加分、資歷評分和業(yè)務(wù)能力加分3項。第九條 考核加分以本年度考核平均得分為準。第十條 資歷加分加分標準為：工作經(jīng)15、驗分值第十一條 業(yè)務(wù)能力加分根據(jù)參評者近年的業(yè)績綜合評議其業(yè)務(wù)能力。加分標準為：業(yè)務(wù)能力分值第十二條 評審總分對照“職等積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職等。第十三條 業(yè)務(wù)職等積分標準職務(wù)名稱級別積分標準助理營銷師123初級營銷師123中級營銷師123高級營銷師123資深營銷師1第七章 技術(shù)專家職等評審辦法第一條 技術(shù)專家職等評審適用于從事技術(shù)工作的員工，每年年底進行一次，由人力資源部負責組織。第二條 成立技術(shù)職等評審委員會，由公司總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)副總和行政人事分管副總組成，對公司提出技術(shù)職等申請的人員進行評審。第三條 技術(shù)專家職等評審委員會職責是制定有關(guān)評審制度、根據(jù)技術(shù)人員比例確16、定各級職等積分標準、參與評審工作。第四條 技術(shù)專家職等分為助理工程師、工程師、主管工程師、高級工程師、首席工程師五等，每個職等設(shè)置一至多個職級。第五條 參評者申報技術(shù)專家職等需填寫技術(shù)專家職等評審申報表（附表4），并提供有關(guān)證明文件，如技術(shù)開發(fā)成果報告、技術(shù)開發(fā)成果鑒定報告、發(fā)表論文的證明文件、學歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)等。第六條 新進員工試用期不定技術(shù)專家職等。轉(zhuǎn)正時按其工作水平對應暫定技術(shù)專家職等，部門負責人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評職等意見，上報人力資源部備案。正式技術(shù)專家職等需在公司年度統(tǒng)一技術(shù)評審后確定。第七條 評審方式和程序1. 評審采取部門推薦，技術(shù)評審委17、員會評審的辦法進行。2. 評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。3. 采取實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由技術(shù)評審委員會成員集體投票表決相結(jié)合的方式進行綜合評審。第八條 評審項目為考核加分、論文加分、學歷及資歷評分、外語水平評分和業(yè)務(wù)能力加分六項。第九條 考核加分以本年度考核平均得分為準計算。第十條 論文加分參評者發(fā)表的論文從發(fā)表之日起兩年內(nèi)有效。加分標準為：發(fā)表刊物市級刊物省級刊物國家級刊物國際刊物每一篇10203050第十一條 學歷及資歷加分加分標準為：從事技術(shù)工作時間加分12個月以下5分12個月至36個月每月0.5分37個月至60個月每月0.18、8分60個月以上每月1分，最高120分學歷加分博士30分碩士20分本科10分大專5分社會職稱加分高級工程師30分工程師20分助理工程師10分技術(shù)員5分第十二條 業(yè)務(wù)能力加分根據(jù)參評者近兩年內(nèi)的業(yè)績綜合評議其業(yè)務(wù)能力，而不作具體項目的計算和累加。具體包括：責任能力和知識水平。第十三條 責任能力是指承擔責任的能力和應該勝任的工作加分標準為：責任能力分值全面把握公司的技術(shù)發(fā)展方向，并為公司作出技術(shù)決策30指導產(chǎn)品技術(shù)方向，大項目總體設(shè)計25一般項目總體設(shè)計，大項目子項目設(shè)計20小項目總體設(shè)計，主持工藝、技術(shù)改進15產(chǎn)品單項功能設(shè)計、開發(fā)12獨立從事單項功能開發(fā)；擔任較低級技術(shù)員工的導師10輔助單項功19、能開發(fā)8輔助技術(shù)性工作6第十四條 知識能力為知識廣度和專業(yè)知識水平加分標準為：知識能力分值廣博的知識面，深厚的理論基礎(chǔ)；對本專業(yè)技術(shù)有全面了解；全面掌握國內(nèi)外同行業(yè)最新技術(shù)發(fā)展30廣博的知識面，良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；對本專業(yè)技術(shù)有全面了解；掌握國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)方面技術(shù)的最新發(fā)展25良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；對本專業(yè)技術(shù)廣泛了解；了解國內(nèi)同行業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)方面的最新發(fā)展；能迅速將市場信息轉(zhuǎn)化為技術(shù)決策20良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；掌握技術(shù)原理；掌握開發(fā)的全過程；能把握項目整體，解決項目開發(fā)中的關(guān)鍵技術(shù)問題；能根據(jù)用戶需求作出針對性技術(shù)方案15具備研發(fā)工作或工藝基本技能，熟悉技術(shù)工具10具備本專業(yè)基礎(chǔ)理論、專業(yè)20、知識、基本實驗技能5第十五條 評審總分對照“職等積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職等。技術(shù)專家職等積分標準職等職級積分標準（建議值）助理工程師123工程師123主管工程師123高級工程師12首席工程師1第八章 技術(shù)操作職等評審辦法第一條 技術(shù)操作職等評審適用于從事生產(chǎn)（檢驗）工作的員工，每年年底進行一次，由人力資源部負責組織。第二條 成立技術(shù)操作職等評審委員會，由總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)副總、生產(chǎn)安保部長和行政人事分管副總組成；對公司提出技術(shù)操作職等申請的人員進行評審。第三條 技術(shù)操作職等評審委員會的職責是制定有關(guān)評審制度、根據(jù)生產(chǎn)人員比例確定各級職等積分標準、參與評審工作。第四條 原來從事21、技工崗位的員工，改變崗位從事其它部門非技工崗位的，不再參加技術(shù)操作職等評審。第五條 技術(shù)操作職等分為技術(shù)操作工、一星級操作工、二星級操作工、三星級操作工、四星級操作工、五星級操作工，每一職等設(shè)置三個職級。第六條 參評者申報技術(shù)操作職等需填寫技術(shù)操作職等評審申報表（附表6），并提供有關(guān)證明文件，如生產(chǎn)技術(shù)改進成果報告、學歷證明文件、近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)等。第七條 新進員工試用期不定技術(shù)操作職等，轉(zhuǎn)正時按其工作水平對應暫定技術(shù)操作職等，部門負責人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評意見，上報人力資源部備案。正式職等需在公司年度統(tǒng)一技術(shù)評審后確定。第八條 評審方式和程序1、評審采取部門推薦，技22、術(shù)操作職等評審委員會評審的辦法進行。2、評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。3、采取實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由技術(shù)操作職等評審委員會成員集體投票表決相結(jié)合的方式進行綜合評審。第九條 評審項目分為考核加分、學歷及資歷評分和操作技術(shù)能力加分四項。第十條 考核加分以本年度考核平均得分為準計算。第十一條 學歷及資歷加分在同行業(yè)從事生產(chǎn)工作時間加分10年以上每年3分，最高標準60分5至10年每年2.5分3至5年每年2分3年以內(nèi)每年1分學歷加分中專、技校10分高中8分初中5分社會職稱加分高級技師加20分技師加10分高級操作工加5分第十二條 操作技術(shù)能力23、加分根據(jù)參評者近兩年內(nèi)的業(yè)績綜合評議其操作技術(shù)能力。操作技術(shù)能力分值能從事高技術(shù)、復雜的作業(yè)，排除作業(yè)中的疑難問題，有一定理論水平；具備一定的技術(shù)指導和帶徒能力，語言和理論表達準確，按公司安排進行培訓工作，帶徒不少于5人；有較高的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，每年提出多項相關(guān)建議并被公司采納。20能從事高技術(shù)、復雜的作業(yè)，排除作業(yè)中的疑難問題，有一定理論水平；具備一定的技術(shù)指導和帶徒能力，語言和理論表達準確，按公司安排進行培訓工作，帶徒不少于3人；有較高的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，每年提出至少一項相關(guān)建議并被公司采納。15能從事較高技術(shù)的作業(yè)，排除作業(yè)中的一般問題，有一定理論水平；具備一定的技術(shù)指導和帶徒能力，帶徒不少于1人10具備熟練操作能力，具備技術(shù)指導和帶徒能力5第十三條 評審總分對照“職等積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職等。積分標準如下。技術(shù)操作職等積分標準職務(wù)名稱職級積分標準（建議值）技術(shù)操作工123一星級操作工123二星級操作工123三星級操作工123四星級操作工123五星級操作工123