午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、 證券公司員工職業發展通道管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總則- 2 -第二章組織機構與參與主體- 3 -第三章職業發展通道管理- 4 -第四章職位晉升條件- 7 -第五章職業發展機制- 8 -第六章附則- 11 -附件- 12 -第一章 總則第一條 目的為充分、合理、有效地管理和使用XX證券有限責任公司（以下統一簡稱：XX證券）的人才資源，實現人力資源需求和員工個人職業發展通道之間的平衡，最大限度地發掘人才、培養人才，規劃員工的職業生涯，使員工發展與公司發展保持一致，特制定本手冊。第二條 適用2、范圍本手冊主要適用于XX證券非管理序列員工。第三條 原則XX證券職業發展規劃應遵循公司主導部門配合、系統性、長期性與動態性原則。（一） 公司主導、部門配合原則：在職業發展過程中公司應扮演主導角色，由公司引導員工個人需求，當公司需要與員工個人需求發生沖突時，應以公司需要為主加以引導和解決，同時各部門應根據實際情況主動配合下屬員工職業發展。（二） 系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業發展通道，使各類型的優秀員工在各自的發展通道上都能夠有機會得到職位的晉升。（三） 長期性原則：員工的職業發展通道應貫穿員工的職業生涯始終，確保優秀員工能夠與公司長期共同發展。（四） 動態性原則：員工職3、業發展通道應隨公司發展戰略、組織結構變化和員工不同時期的發展需求進行相應調整。第二章 組織機構與參與主體第四條 組織機構與職責 設職業發展規劃委員會：由公司黨委書記、董事長、監事會主席、總裁、人力資源部分管領導 、人力資源部總經理、副總經理、各業務和職能部門分管（協管）領導組成，負責公司員工職業發展管理方針、策略的制定和重大事項的決策。第五條 職業發展通道主體及責任職業發展通道涉及到員工本人、員工直接上級和人力資源部等主體，相應責任如下：（一） 員工本人的責任1、 進行自我條件和能力評估；2、 設定個人職業發展目標；3、 制定行動計劃，并在實踐中不斷修正；4、 執行自己制定的行動計劃。員工須填4、寫員工職業發展規劃表（附件一）（二） 員工直接上級的責任1、 擔任員工職業發展規劃輔導人，為員工職業目標的設定和行動計劃制定提供指導和建議，指導員工制定現實可行的職業發展目標；2、 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，指導其制定進一步的行動計劃；3、 在員工實施行動計劃的過程中，為其職業發展創造條件，并給予必要指導。（三） 人力資源部的責任1、制定和完善相關管理制度，建立系統的員工職業發展管理辦法；2、制定人才發展規劃，提出人才培養方案，為員工職業發展創造更多的機會；3、對員工和職業發展規劃輔導人進行培訓，幫助其掌握員工職業發展規劃的必要知識和技能；4、向員工準確傳達公司不同序列、職5、位之間的相互關系及任職資格要求，指導員工確定合理的職業發展路徑；5、及時向員工傳達公司的職位空缺和任職資格要求信息； 第三章 職業發展通道管理第六條 基本概念（一） 職位序列與子序列職位序列是依據相似性原則，把具有相似職責、管理范圍、工作模塊的職位歸為同一類別。職位序列劃分的目的是根據各序列設立不同的職業發展通道，使從事不同職位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。職位子序列是對同一序列職位的進一步細分，這些職位在同一業務系統內承擔相同業務板塊需要的功能與責任，業務活動性質與過程具有相似性，產出結果（績效標準）具有相似性和一致性。（二） 職位層級與職位等級職位層級（簡稱“職層”）是指一系列行6、政級別或專業層次、職責權限相同或相近的職位；職位等級（簡稱“職級”）是按管理幅度或專業深度程度不同對層級的進一步細分，一般一個層級又可以分成若干等級。層級、等級不同，對從業人員承擔職責的大小，應具備知識的深度、廣度，掌握技能的熟練程度，素質和行為標準的高低等要求也不相同。第七條 職位序列XX證券目前的所有職位共分為管理序列、職能序列（內控管理、人力資源、財務清算、辦公行政、運營管理、信息技術）、專業序列（營銷、投行、投資、研究、投顧、交易）3個序列以及12個子序列。（一） 管理序列指從事各業務領域管理工作，對公司經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確性承擔直接責任，在組織結構中存在固7、定的管理層級與下屬，負有管控與監督責任的職位。典型的管理序列職位如：總裁、部門總經理、部中部經理等。（二） 職能序列指從事公司業務經營運行的某一專業支持工作，通過支持其他序列的工作確保管理決策的落實，持續提高各專業任務完成質量和專業體系水平的提升，對各專業職位的服務質量承擔直接責任的職位。典型的職能序列職位如：薪酬福利崗、合規風控崗等。（三） 專業序列指從事公司所開展的各業務領域的專業性工作，在公司的業務經營中處于主導地位，發揮著其他序列職位不可替代的作用，多為公司經營業績和利潤來源的直接創造者，對公司的業務經營和價值創造承擔直接責任。典型的專業序列職位如：投資經理、研究員等。各職位序列又進一8、步細分為若干子序列。XX證券職位序列與子序列劃分情況見下表：XX證券職位序列劃分職位序列管理序列職能序列專業序列子序列管理序列內控管理營銷人力資源投行財務清算投資辦公行政研究運營管理投顧信息技術交易第八條 職位等級公司總部職位等級，詳見下表：7部門總經理董事總經理(MD)6部門副總經理資深專家資深專家資深專家資深專家資深專家首席工程師首席業務經理執行董事(ED)首席投資經理首席研究員首席產品經理5部中部經理高級主辦高級主辦高級主辦高級主辦高級主辦資深工程師資深業務經理高級副總監(SVP)資深投資經理資深研究員資深產品經理4主辦主辦主辦主辦主辦高級工程師高級業務經理副總監(VP)高級投資經理高級9、研究員高級產品經理高級交易員3高級專員高級專員高級專員高級專員高級專員中級工程師中級業務經理高級項目經理(SA)中級投資經理中級研究員中級產品經理中級交易員2專員專員專員專員專員初級工程師初級業務經理項目經理(Associate)初級投資經理初級研究員初級產品經理初級交易員1助理助理助理助理助理工程師助理 營銷助理項目助理(Analyst)投資助理研究助理產品助理交易助理營業部職位等級，詳見下表：8營業部總經理7營業部副總經理6總助5總監/部門經理首席投資顧問4主辦資深投資顧問資深客戶經理3高級專員高級投資顧問高級客戶經理2專員投資顧問客戶經理1助理投資顧問助理客戶經理助理第九條 職數管理各層10、級的人數配置需與組織結構及業務發展需要相匹配，避免出現人員冗余或結構性的不合理。職能序列職數以部門為單位進行按比例控制，其中4級占比15%，5級占比10%，6級以上占比5%，原則上不允許超過規定比例，小于10人的部門由公司控制部門內部各層級數量。專業序列職數比例控制原則上與職能序列相同，但可根據員工為公司創造的業務收入進行任命，不受比例控制。職位所需人員達不到任職條件要求的，應空缺。第四章 職位晉升條件第十條 職位晉升標準體系職位晉升標準體系主要包括基本任職制革、專業知識、綜合能力評價、績效考核結果四個部分。1、基本任職資格是員工職位晉升等級認證的門檻條件，包括學歷、工作經驗、司齡和資格證書等11、；2、專業知識指所在崗位和職級所必須具備的基礎知識、業務知識；3、綜合能力評價指所在崗位和職級所必須具備的通用及專業能力；4、績效考核結果指員工的年度績效考核結果、獎懲記錄等。員工只有同時滿足基本任職資格、績效考核結果要求時，才有提出晉升申請的資格；只有滿足全部職位晉升條件時，才具備晉升評審的資格。第十一條 特殊情況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件限制。（一）突出貢獻者可以破格晉升在專業領域取得了特殊成就或給公司帶來了巨大經濟效益者，由員工所在部門負責人根據情況提出破格提升建議，可以申請破格晉升，經過職業發展規劃委員會評審確認后予以聘任。（二）晉升資格的取消對公司重大事故、12、風險或損失負有直接責任并受到相應處分的員工，實行“一票否決制”，取消其當年晉升資格，且事故處理后未滿一年的，不能參與晉升。受黨、團或行政警告及以上處分的，兩年內不能參與晉升。第五章 職業發展機制第十二條 職業發展原則（一）員工的職業發展應遵循由低到高、逐級晉升的原則，一般不得越級晉升。（二）員工根據公司發展需要和個人實際情況及職業興趣，可以在不同通道之間轉換，但必須符合各序列相應的任職和晉升條件，并按相關規定執行第十三條 員工的發展路徑管理通過職位序列通道設計，鼓勵員工專精所長，為不同類型員工提供平等的晉升機會，給予員工充分的職業發展路徑和發展空間。（一）職能、專業序列間職業發展路徑主要有以下13、四種類型：1、序列內（同一子序列同一領域）縱向發展：是指員工在原有職業通道內部，由低向高發展，隨著員工技能與績效等的提升，在各自的通道內獲得平等的晉升機會。如：薪酬福利助理薪酬福利專員薪酬福利高級專員薪酬福利主辦薪酬福利高級主辦資深專家。2、序列內（子序列間）橫向發展：是指員工在同一職位序列內的不同子序列之間進行職位調動。 如：內控管理序列專員人力資源序列專員；研究序列研究員投資序列投資經理等。3、序列間橫向發展：是指員工在不同序列間進行職位調動；但對于知識、能力素質要求差異性大的變動。 如：內控管理序列專員投資序列投資經理等 4、營業部與總部之間發展：是指營業部與總部之間進行職位調動。 如：14、總部運營專員營業部高級運營專員；營業部高級專員總部專員等（二）跨序列調動的試用期及薪酬管理跨序列之間的員工的調動，均給予12個月的試用期，對于工作需要業務經驗背景差異大的崗位序列，在職級及薪酬上處理如下：對于（二）、（三）種，原則上職級調降一級，薪酬就近就低套檔；對于（四）種，總部到營業部工作職級調升一級、薪酬就近就高套檔，營業部到總部工作職級調降一級、薪酬就近就低套檔。第十四條 員工的晉級管理（一）試用期員工的晉級管理試用期員工是指新入職的應屆畢業生和社會招聘人員。 1、應屆畢業生在見習期間，由人力資源部根據其所學專業和素質特點，安排見習職位。見習期人員作為人才儲備，不進行職業發展通道的劃分15、； 2、應屆畢業生見習期滿后，由公司人力資源部統一組織轉正評價，評價通過后予以轉正。轉正員工落入其見習職位所在序列中的最低級別； 3、社會招聘人員在試用期滿后，經所在部門會同人力資源部綜合評審后，根據其任職基本條件和試用期業績表現等因素確定其職位層級。（二）正式員工晉級管理正式員工在獲得相應級別的基礎任職資格、績效考核結果要求后，即可申請職位晉升，具體內容如下： 1、對于4級及以下員工，達到相應的晉級標準要求，經審批后可晉升一個職級。2、對于5級及以上員工，除了滿足晉級任職標準以外，還需進行綜合能力評價，方法采用能力評估、無領導小組討論、角色扮演、公文筐、結構化面試、心理測驗（參考因素）等方式16、，以上方案根據公司整體安排、以及崗位特點等因素選擇一種或幾種方式。（三）員工晉級后的薪酬員工晉級后，薪酬原則上遵循：在就近就高套檔的基礎上提升一檔，如果漲薪幅度小于績效優秀后的調檔幅度，可再提高一檔。第十五條 員工的降級管理員工在出現以下情形時，公司根據情節嚴重程度，對員工實行降級處理： 1、年度績效考核出現“不合格”或連續兩年“需改進”；2、對公司造成較大事故或經營損失負有直接責任或重要責任者；3、嚴重違反本單位紀律而受到處分或觸犯國家法律；4、公司決策層評估需降級/降職的情況。員工降級后，薪酬原則上遵循：在就近就低套檔的基礎上再降一檔。第十六條 職位評聘管理的一般程序根據職業發展通道的周期17、性安排，由人力資源部每年定期組織員工職位晉升申報工作：1、個人申請。 申報人應填寫員工晉升申報表（附件二）。 2、任職標準認證。 包含基礎任職資格、專業知識、績效考核結果三個緯度，專業知識條件采取筆試或定性評價的方式，在不具備筆試條件的情況下，由部門負責人在員工晉升申報表中定性評價；5級及以下員工綜合能力素質制做參考因素，采用心理測試等方法；各序列具體晉升要求詳見各序列任職資格要求（附件三）； 3、部門負責人及分管領導出具評價及初始意見。 4、人力資源部初審。 5、組建專家小組進行綜合能力評估（適用5級及以上職位） 設專家小組，成員7名，由崗位序列內資深人士4名、人力資源1名、高管2名（需為非18、分管領導），專家小組人選將在有資質的候選人庫中抽簽選出。 由專家小組對員工進行評估，采用能力評估、無領導小組討論、結構化面試、角色扮演、公文筐等人才測評方法（以上方法根據公司整體安排、以及崗位特點等因素選擇一種或幾種方式），對進行員工的綜合能力評估，并出具“具備”、“不具備”意見。 6、職業發展規劃委員會出具終審意見。 7、辦理聘任。經董事長批準可以聘任的人員，按照公司規定辦理聘任手續。第十七條 員工申訴員工認為公司對評審結果如有疑義，有權在此項工作結束后的10個工作日內向公司人力資源部提起申訴，并提交相關證明文件。申訴人必須以書面形式提交申訴報告，人力資源部對申訴報告的內容做初步調查核實，由19、職業發展規劃委員會出具終審決議。第六章 附則第十八條 解釋權本制度由公司人力資源部負責解釋。第十九條 生效日本制度自公布之日起實施。附件一：員工職業發展規劃表員工職業發展規劃表填表日期： 年月日 填表者：姓名：年齡：部門：職位名稱：教育狀況最高學歷：畢業時間：畢業學校：主要涉足領域：參加過的培訓123已具備的知識/能力知識/能力類型證書/簡要介紹工作經歷介紹序號以往工作簡介（時間、單位、部門、職位、工作職責等）123您認為對自己最重要的三種需要彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩定休閑 和家人在一起的時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹您的專長結合自己的需要和專長，表明您對目前工作是否感20、興趣，并闡明原因請詳細介紹您希望選擇的晉升通道（或組合）請詳細介紹自己短期、中期和長期職業規劃設想短期：中期：長期：填寫指導：1. 本表格在新員工與輔導人充分溝通后填寫。2. “主要涉足領域”欄包括填寫者學習過、取得過資格認證的所有專業和工作過的所有領域，如某員工學習的專業為法律，取得了會計證書，做過人力資源工作，則該員工涉足的領域包括法律、會計和人力資源三個領域。3. “目前具備的知識/能力”欄主要包括專業知識、人際溝通能力、分析能力、情感承受能力等。4. “您認為對自己最重要的三種需要”一欄用于填寫者明確自己的職業目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者21、明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業發展規劃的依據。5. “結合自己的需要和專長，表明您對目前工作是否感興趣，并闡明原因”填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。6. “請詳細介紹您希望選擇的晉升通道（或組合）”晉升通道指管理序列/業務經營序列/業務支持序列/三條晉升通道或三者的組合。7. “請詳細介紹自己短期、中期和長期職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附件二：員工晉升申請表員工晉升申報表填表日期： 年月日 申請人：此部分由員工本人填寫姓名性別所屬部門出生年月最高22、學歷畢業時間畢業學校所學專業在職崗位司齡現任職位任職年限申報職位主要工作經歷主要工作業績晉升后自己行動計劃和工作規劃以下由部門負責人及相關責任人填寫考核情況年年基礎任職資格是否滿足專業知識是否滿足能力及培養潛力評價（部門負責人填寫）部門負責人意見分管領導意見人力資源部審核意見綜合能力評估(5級及以上員工使用,由專家小組填寫)職業發展規劃委員會意見附件三：各序列任職資格要求65%1、上一職級任職3年以上2、司齡13年以上3、公司其他任職資格要求無領導小組討論、角色扮演、公文筐、結構化面試、心理測驗（參考因素）年度綜合考核結果連續3個“良好”或“優秀”，不能有“需改進”或“不合格”各種事故的直接責23、任者，且事故處理后未滿一年的，不能參與晉升。受黨、團或行政警告及以上處分的，兩年內不能參與晉升。510%1、上一職級任職3年以上2、司齡10年以上3、公司其他任職資格要求無領導小組討論、角色扮演、公文筐、結構化面試、心理測驗（參考因素）年度綜合考核結果連續3個“良好”或“優秀”，不能有“需改進”或“不合格”415%1、上一職級任職3年以上2、司齡7年以上3、公司其他任職資格要求專業知識筆試或定性評估心理測驗（參考因素）年度綜合考核結果連續3個“良好”或“優秀”，不能有“需改進”或“不合格”3/1、上一職級任職2年以上2、司齡4年以上3、公司其他任職資格要求專業知識筆試或定性評估心理測驗（參考因素）年度綜合考核結果連續2個“良好”或“優秀”，不能有“需改進”或“不合格”2/1、上一職級任職2年以上2、司齡2年以上3、公司其他任職資格要求專業知識筆試或定性評估心理測驗（參考因素）年度綜合考核結果2個“良好”或“優秀”，不能有“需改進”或“不合格”1/備注：1、能力評價5、6級中的方法，根據公司整體安排選擇一種或幾種方式；2、對于評價維度的指標要求、評價方法，公司有權根據管理的需要進行調整；