午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、連鎖便利店員工職業發展管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目的：為了充分、合理、有效地利用連鎖內部的人力資源，實現人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發掘本院的人才；規劃員工的職業生涯發展，使員工發展與發展保持一致，制定本制度。第二條 范圍：適用連鎖總部、分部、店面所屬全體員工。第三條 職業生涯規劃與管理是指個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生2、涯目標與公司發展的戰略目標相一致。第四條 員工的職業生涯規劃應遵循的原則：（一）系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。（二）長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。（三）動態原則：根據的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。第五條 職責：（一）職業生涯規劃涉及到員工本人、直線經理人員和總部人力資源部，一個完整的職業生涯規劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：1、員工本人的責任：進行自我評估；設定個人職業生涯發展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標；制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正；具體執行行動計劃。3、2、直線經理的責任：充當員工職業生涯規劃的顧問，為其職業目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現實可行的規劃目標。對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。3、人力資源部責任：制定相關管理制度，在內部建立系統的員工職業生涯規劃制度。對員工和直線經理進行培訓，幫助其掌握員工職業生涯規劃的必要技能。向員工準確傳達不同職業歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職業發展路徑。及時向員工傳達的職位空缺信息。第二章 員工個人職業生涯規劃第六條 基本規定總部人力資源部和員工職業輔導人應協助員工進行個人職業生涯規劃。按以下四個步驟操作：自我評價現實審查目標設定行動規劃4、有義務使員工認識到：職業討論并未暗含承諾或擔保。他們的發展直接取決于的需要和機會，以及他們自己的能力和業績。第七條 具體操作程序（一）進行自我評價：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：1、心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。2、自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。（二）員工與的責任：1、員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。2、的責任5、：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。第八條 進行現實審查幫助員工了解自身規劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。現實審查中信息傳遞的方式：1、由員工的直線領導將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。2、直線領導與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。3、所有的交流信息均應記載在員工職業發展檔案中。（二）員工與的責任：1、員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。2、的責任：就績效評價結果以及員工與的長期發展規劃相匹配之處同員工進行溝通。第九條6、 確定職業發展目標幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。（一）目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業發展檔案。（二）員工與的責任：1、員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。2、的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。第十條 制定行動規劃幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。（一）行動計劃的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。（二）員工與的責任：1、員7、工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。2、的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。第三章 職業發展通道第十一條 鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業發展空間。第十二條根據各崗位工作性質的不同，設立三個職系。即：管理職系、營銷職系和技術職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。1.管理職系：適用于在綜合管理和專業管理崗位從事各項工作的員工。2.營銷職系：適用于在采銷、店面從事全面管理工作的員工。3.技術職系：適用于從事技術服務、售后服務等專業技術工作的所有員工。第十三條 通過晉升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各8、類員工提供多重發展通道。第十四條 每一職系對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內獲得平等的晉升機會。第十五條 考慮發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，即技術崗位員工有機會轉換到管理崗位和營銷管理崗位、營銷崗位有機會轉換到管理崗位和技術崗位，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按相關制度執行。如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。第十六條 在員工選定的職業發展通道內沒有晉升機會的時候，將為績效好、有發展潛力的員工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經驗，使9、優秀員工有機會貢獻他們的價值，并為儲備人才。第四章 員工開發措施第十七條 為了幫助員工為未來工作做好準備，采取各種活動對員工進行開發。第十八條 員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐以及開發性人際關系的建立。第十九條 培訓（一）包括專門為員工設計的外培訓計劃和內部培訓計劃。（二）公司針對不同人員采取不同的培訓計劃。（三）培訓的具體實施按連鎖培訓管理制度的規定實施。第二十條 績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。（一）績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發。評價系統10、使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續進行跟蹤。（二）員工的主管人員應該在績效評價過程中發揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續提高能力。（三）績效管理的具體操作按連鎖績效考核制度執行。第二十一條 工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升等。（一）擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性11、或更多的責任。即：安排執行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。（二）工作輪換：在幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對的目標有一個總體性的把握；增強他們對中不同職能的理解和認識；形成內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。（三）工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不恰當的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。（四）晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便12、發揮更大的作用。第二十二條 開發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，鼓勵建立開發性人際關系：（一）導師指導：即由富有經驗的資深員工擔任導師。導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：1、指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；2、指導者的選擇是以過去從事員工開發工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；3、指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；4、明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；5、鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。（二）職業輔導人制度：為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進和個人的發展，同時保證對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，實行職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系，由各部門負責人擔任新員工的職業輔導人。第五章 其他事項第二十三條 本制度解釋權在董事會。第二十四條 本制度自頒布之日起正式執行。