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1、企業中基層員工薪酬工資及補貼管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第1章 總則1.1 薪酬設計目的 為了適應公司組織結構調整的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住人才、激勵人才、提高團隊責任意識、充分發揮公司每位員工的積極和創造性的目的。同時規范企業薪酬管理制度，并發揮薪酬管理制度的激勵作用。1.2 薪酬設計原則1.2.1 合法原則：嚴格按照國家相關政策、法律法規設計薪酬體系（最低保障工資、社會保險等）。1.2.2 2、競爭原則：公司各崗位的薪酬總額參照同行業同等規模企業的薪酬水平而制定，對部分關鍵崗位的薪酬力爭靠近同行業同規模企業的先進水平，使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。1.2.3 公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。1.2.4 激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結合，激發員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會。1.2.5 經濟性原3、則：公司人力資源成本的增長應低于總利潤的增長，在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享，實現可持續發展。1.3 適用范圍本次山東久久農業科技產業集團股份有限公司（簡稱“久久集團”）員工薪酬管理制度適用于久久集團所有中基層員工。第2章 薪酬模式 根據公司崗位職能的不同劃分，設定如下薪酬模式： 2.1 提成工資制2.1.1 適用范圍主要適用以銷售業績體現其價值的公司營銷人員，主要包括區域經理、業務員等； 2.1.2 薪資構成薪資構成=崗位工資+業務提成+工齡工資+津貼（通訊、交通、餐宿等）+福利+特殊補貼津貼：部分職位享受交通、通訊、燃油、餐宿等補4、助薪資構成具體要素詳見第3章薪酬體系2.1.3 特別說明具體的業務提成核算方法詳見第5章薪酬結算的提成工資制。2.2 計件工資制2.2.1 適用范圍適用于有產量指標考核以及與產量和質量有直接關系的各類!LUxU 以及于產量和質量生產一線工人，包括久久集團下屬的肉類加工公司、特種飼料公司、生態蔬菜公司、孵化養殖公司等在內的4個子公司的生產一線工人。2.2.2 薪資構成薪資構成=崗位工資+計件工資+計件獎金+福利+員工獎金薪資構成具體要素詳見第3章薪酬體系計件工資：指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資；計件獎金：各車間確定每個工作的質量考核指標和個人績效標準進行考核后發放的獎金，支5、付給員工的超額勞動報酬。2.2.3 特別說明具體的計件工資核算方法詳見第5章薪酬結算的計件工資制。2.3 協議工資制2.3.1 適用范圍適合協議工資制的員工主要分為以下三類：第一類：聘請的顧問或外部專家，包括公司法律顧問、技術顧問、融資顧問、稅務顧問、管理顧問等。第二類：對于季節性或是臨時性招聘的人員，比如鍋爐工，綠化工。兼職員工等。第三類：因需要擴建廠房、倉庫；修整、粉刷墻面，路面等硬件設施的施工人員。2.3.2 協議工資的相關規定2.3.2.1 協議工資的核定協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判靈活簽訂雇傭合同。公司引進特殊人才與公司簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核6、方法。2.3.2.2 實施協議工資應注意的事項公司引進特殊人才的協議工資的水平經直接上級提出建議，總裁審批后實施，對特殊引進人才的工資水平實行保密管理。第二類與第三類協議工資的員工不在考核范圍內。第三類工程完工發放工資前需綜合管理中心的人員查驗無誤后方可發放。2.3.2.3 實行協議工資制人員的薪酬標準（薪酬總額）按雙方的協議商定的標準執行；當員工崗位或職務發生變動時，雙方重新協議商定工資標準。2.3.3 人才的甄別針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（1）考核總分低于預定標準；（2）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。2.4 固定工資制2.4.1 7、適用范圍主要適用于工作量均衡的生產操作性工人、后勤服務工人。其特征是月支付固定工資。2.4.2 薪資構成薪資構成=崗位工資+工齡工資+員工獎金 +特殊補貼+福利薪資構成具體要素詳見第3章薪酬體系2.5 結構工資制2.5.1 適用范圍主要適用于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產中層管理人員、生產技術人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產操作性工人。2.5.2 薪資構成薪資構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+員工獎金+福利+特殊補貼薪資構成具體要素詳見第3章薪酬體系 其中涉及到績效考核的員工，其薪資構成參照以下模式：薪資構成 績效 =崗位工資+月度績效工資+員工獎金+工齡工資8、 +福利+特殊補貼月度績效工資=績效工資績效考核分數100%2.6 工資特區制2.6.1 適用范圍主要適用于對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才。2.6.2 總體薪金標準工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。2.6.3 人才甄別2.6.3.1 人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主，其條件為名優院校畢業生、公司人力資源規劃中急需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。2.6.3.2 人才的淘汰（1）針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。（2）有以下情況者自動退出人才特區：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第3章 薪酬體系薪酬體系包括崗位工資、績效工資、工9、齡工資、福利、員工獎金和特殊補貼六部分組成：3.1 崗位工資指基礎固定發放部分，是由個人的崗位級別及段位決定的。具體段位劃分詳見第4章。3.2 績效工資以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。3.3 工齡工資體現員工在企業的連續工作年限，每滿一年工資每月增加_元，_元為上限。3.4 福利主要包括法定福利、公司福利和有薪假期等。3.4.1 法定福利主要指按國家政策規定企業必須為員工提供的社會保險福利，在企業工作滿兩年以上的中層員工及基層辦公室人員，公司為其繳納三險。具體繳納比例如下：（1）養老保險：企業每個月為員工繳納21%,員工自己繳納8%； （2）醫療保險：企業每10、個月為員工繳納9%,員工自己繳納2%外加10塊錢的大病統籌(主要指住院部分）； （3）工傷保險：企業每個月為員工繳納0.5%，員工自己無需繳納。3.4.2 公司福利主要指公司為員工提供的除工資與獎金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：（1）節日津貼：逢春節、端午節、中秋節發放的應節食品，集團自主生產的食品或過節費。 （2）勞保用品：免費為正式員工提供統一的工作服和洗理用品等必要的勞動保護用品。（3）其他福利：補充保險、工作餐、員工宿舍、定期體檢等。3.4.3 有薪假期指員工不來上班工作仍可取得收入的福利項目，主要包括以下幾種： （1）產假、婚假、喪假等企業正式員工依法取得缺勤收11、入的福利待遇。 （2）公休：是指員工根據企業的規章制度，經上級領導同意一年中可以享有若干天的有薪假期。注：員工為企業服務每滿1年可享受_天的帶薪年假；每增1年相應增1天，但最多為7天（當年請事假累計滿20天者或累計曠工5天者不予享受年假）。 （3）法定節假日：國家規定的含春節、國慶等等的十天法定節假日。3.5 員工獎金員工獎金主要包括滿勤獎、年度獎金和特殊獎金。3.5.1 滿勤獎金公司根據每位員工的出勤率而制定的，在整月里無遲到、無早退、無病假、無事假、無曠工記錄的員工給予_元/月的滿勤獎勵。3.5.2 年度獎金公司為員工共享公司經營效益成果而設立的獎項，是根據公司整體業績、各部門績效狀況和個12、人及團隊工作努力程度而核定發放的超值獎勵部分。年度獎金基數為相應崗位的單月基礎工資的1.5倍。3.5.3 特殊貢獻獎指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻，如使成本降低、利潤增加等，而頒發的一種特別嘉獎。其目的在于對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺的關心公司的發展。特殊貢獻獎金包括：（1）總裁特別嘉獎：員工在開拓業務等方面有較大的突破和創新，例如員工通過個人關系給公司帶來大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難等。由員工所在部門申報，經總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵額度為 元至 元不等。（2）合理化建議獎：對工作方法的效率化改進，或對公司的發展和管理提出建13、設性建議并被采納，經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益的員工，經總裁或總裁辦公室評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵額度為 元至 元不等。（3）伯樂獎 為公司推薦急需人才，并經試用期后證明能夠給公司帶來預期的價值和貢獻的員工；或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，經由人力資源部上報集團總裁或總裁辦公室審批，給予獎勵。由員工所在部門申報，經總裁或總裁辦公室審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵額度為_元至_元不等。（人力資源部員工不參與伯樂獎此獎項）3.6 特殊補貼主要包括孝心補貼和助學補貼，其發放范圍：在本公司工作滿一年以上、合乎發放特殊補貼標準的員工。3.6.1 14、孝心補貼男性員工有父母與岳父岳母或者是女性員工有父母及公公與婆母的每方為100元/月。3.6.2 助學補貼員工家中有4-22周歲的子女，并且正在學校讀書的給予每人100元/月。第4章 崗位工資4.1 確定崗位工資級別根據各個崗位的崗位責任、勞動強度、技能要求、工作環境等指標，將公司的所有崗位評定為5等級。評價指標崗位職責：崗位任職人員個人的工作成效在企業中所影響的范圍，包括全公司、各個單位、每個部門、具體崗位等。勞動強度：開展本崗位工作需要進行腦力勞動或者體力勞動的持續時間以及承擔的勞動負荷。技能要求：崗位任職人員需要掌握崗位專業知識的深度及相關知識廣度。工作環境：開展本崗位工作在戶外或者野外15、工作時間的長短、噪音、粉塵、輻射等的損害程度。評價方法第一步，根據評價指標進行崗位等級定位（1-5級）第二步，確定個人崗位工資段位（1-7段位，確定方法見第2條）第三步，按照崗位等級和工資段位確定每個人的崗位工資標準（參照崗位工資水平序列表）第四步，綜合管理中心總監（或總裁）負責審批4.1.3 備注（1）各崗位等級員工的工資都分7個段位，相應崗位上的員工根據自己的能力和工作業績的考核結果確定應該使用哪個工資段位；級別低的崗位的高段位工資可以比級別高的崗位的低段位工資高。（2）實行績效工資的員工，以上工資為職工滿月度工作日的工資。4.2 工資段位劃分方法 公司為不同崗位級別（1-5級）的員工（中16、基層員工）提供合理的晉升空間，將同一級別的崗位劃分為7個段位。具體劃分方法：4.2.1.1 根據個人對所在崗位的工作經驗、知識水平、專業資格等因素進行打分、評定（綜合管理中心人資專員全程參與監督、指導）。4.2.1.2 個人崗位工資段位的決定要素包括：個人綜合素質評定：根據崗位職責、勞動強度、技能要求等方面的能力進行打分評定。崗位知識水平：學業證書、技能證書等；崗位專業資格：崗位專業證書、從事相關工作的年限等；評估流程：基層單位主管初評，報綜合管理中心復評，由總裁簽批。 4.2.2 崗位工資水平序列表崗位等級職級序列段 位12345675級部門主管、車間主任、業務主管、主管會計等250026217、5275628943039319133514級技術員、研發員、生生產（裝卸）班組長、會計、專員、營銷內勤、出納等18001890198520842188229724123級采購員、設備檢修員、飼養員、獸醫、車間技工、銷售員、倉庫保管員、司機、廚師等15001575165417361822191420102級生產一線人員、生產統計工、雜工、水處理工、安全員、食堂服務員、保潔員、制冷工、檢驗工、鍋爐工、門衛等12001260132313901460153316101級試用期基層員工、臨時工、其他人員1000105011031158121612771341備注：此表格中的各個分類及數字僅供參考，每段18、位之間相差5%4.3 打分方法 4.3.1 管理人員打分表打分標準得分總分個人綜合素質評定差一般中良優15610111516252640崗位知識水平高中以下中專大專本科碩士510152535崗位專業資格無級初級中級高級資深05101520 4.3.2 部門人員打分表打分標準得分總分個人綜合素質評定差一般中良優1101118193031454660崗位知識水平高中以下中專大專本科碩士以上58121520崗位專業資格無級初級中級高級5101520 4.3.3 科研人員打分表打分標準得分總分個人綜合素質評定差一般中良優15610111516252635崗位知識水平高中以下中專大專本科碩士博士510119、5253545崗位專業資格無級初級中級高級資深05101520 4.3.4 后勤人員打分表打分標準得分總分個人綜合素質評定差一般中良優1101125264041505160崗位知識水平高中以下中專大專及以上101520崗位專業資格無級初級中級高級5101520 4.3.5 生產人員打分表打分標準得分總分個人綜合素質評定差一般中良優1101125264041505160崗位知識水平高中以下中專大專以上101520崗位專業資格無級初級中級高級51015204.4 崗位工資級別表4.4.1 分值對應的崗位工資級別如表： 崗位工資級別段位表加權分值91-10081-9066-8051-6541-50320、1-4030以下工資段位7段6段5段4段3段2段1段4.4.1.1 個人綜合素質包括個人能力、工作表現、職業品質、敬業精神、團隊意識等內容和指標。4.4.1.2 崗位知識水平以國家普通學校（包括成人自學高考）頒發的證書為準，以國家承認學歷及相當于該學歷的資格為準，通過職業學校、函授、電大等教育方式獲取的相關學歷比普通學校的相關學歷下調一個級別計算打分。4.4.1.3 崗位專業資格以地市級及以上相關部門頒發的證書為準，資深專業資格由企業總經理進行評價和審定。4.4.1.4 崗位專業資格證書必須是和所在崗位相關的證書，和崗位工作無關的證書不作為進行崗位技能段位評定的依據（如人力資源資格證書對于銷售21、工作崗位的技能評定則是無效的）。4.4.1.5 所有的上崗資格證書不得取代技能等級證書，且所有上崗資格證書均視為初級崗位技能等級水平評分。4.4.1.6 駕駛員駕照對應初級的崗位技能等級水平。4.4.2 段位晉升指標任職后每年度末根據全年考核結果對工資段位進行調整，可升、可降、也可以不變，全年考核表現突出的職工按年底員工總數20%的比例，崗位工資上升一個段位；對表現差的員工按年底員工總數的5%崗位工資下降一個段位。4.5 崗位工資的確定4.5.1 崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現和員工技能。通過職系分等體現崗位價值，通過等內分檔體現員工技能的發展。4.5.2 崗位工資的計算公式22、為：崗位工資=崗位工資標準基數崗位級別系數4.5.3 崗位工資標準基數：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數；4.5.4 崗位級別系數：公司通過崗位評價和對同一個崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數，崗位級別系數體現對崗位的評價和員工經驗的積累。4.6 崗位工資的調整4.6.1 調薪原則崗位工資的調整原則是能上能下。公司按照員工工作業績對其薪酬進行調整，在每年度初根據年度考核，由各部門和綜合管理中心人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公室討論，批準后由綜合管理中心執行薪酬調整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職23、等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據員工的業績完成情況對其崗位進行調整。4.6.2 年度調薪第二章 集團每年初制定“兩項指標”（指整體的銷售指標與利潤指標，在本文中簡稱兩項指標，該指標一般是上一年度的實際實現的銷售額與利潤額的50%），年中按銷售淡旺季與行業特點將以上指標進行分解為月度指標，將分解后的月度指標相加得出季度指標。 （2）年底集團完成兩項指標，次年度全體員工的基礎工資在其原來的基礎上調15%20%。第5章 薪酬結算5.1 提成工資制5.1.1 業務提成數額的確定銷售提成是對業務員實現銷售收入目標的獎勵。當年的業務提成數額計算公式24、當年業務提成數額 = 銷售提成應計費用銷售提成銷售利潤的提成銷售利潤提成是根據年度銷售利潤額目標的完成情況采取超額累進方式計算提成。銷售利潤的具體提成比例見下表：表3-1 利潤提成比例實現利潤額X1萬元以下X1，X2X2，X3X3，X4X4以上提成比例0A1%A2%A3%A4%利潤額提成基數和提成比例由公司和相關人員在年初確定。銷售利潤提成 = 實現銷售利潤額分段提成比例銷售額的提成銷售額提成是根據年度銷售額目標的完成情況進行提成。銷售的具體提成比例見下表：表3-2 銷售提成比例業務目標完成率60%以下60%，100%100%，150%150%，200%200%以上提成比例0B1%B2%B3%25、B4%銷售回款額目標和提成比例由公司和相關人員在年初確定。銷售目標完成率=當期實現銷售回款額/當期銷售目標銷售提成的結算銷售提成 = 銷售利潤提成 + 銷售利潤提成（銷售目標完成率提成比例）應計費用（包括銷售費用和資金占用）5.1.3.1應計費用的構成（1）銷售費用業務員出差費用客戶費用（2）資金占用費用=逾期銷售合同款逾期時間逾期利息（3）客戶費用：包括售前、售中和售后發生的相關費用。（4）資金占用費用：是按照銷售合同在到期日應該回款而沒有回款而產生的費用。5.1.3.2 注意事項（1）業務員出差費用：在出差期間發生的所有費用（包括通訊費、交通費、食宿費、應酬費及送禮等）均由業務員個人負責。26、以上所列費用必須在銷售計劃和報銷時清晰列支。（2）凡是由公司統一安排的送禮費用均由公司負責支出。（3）前期開發業務需送禮者，須經營銷運營中心總監審批后方可借款（借款金額額度由營銷運營中心自行規定），費用由業務員自己負責，發放提成時一并扣除。5.1.4回款期限5.1.4.1回款期限的規定（1）貨款回籠期限與業務提成掛鉤，對于不能按規定期限和數量追回時，逾期則按以下規定處罰。（2）對于能按規定期限提前回款的，按金額和天數以銀行利息獎勵。表3-3 逾期業務提成系數逾期期限30天以內60天以內90天以內120天以內150天以內150天以上逾期業務提成系數100 0逾期利息由公司和相關人員在年初時確定。27、5.1.4.2注意事項（1）如能按規定期限提前回款，則按金額和天數以銀行利息獎勵。（2）對于逾期180天且在訂單發生下年度仍未回收的款項，在訂單發生的下年度將從實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為當期提成獎勵的核算基數。5.1.5 附則5.1.5.1 跟單業務因需要轉交給其他業務員跟單時，則新增業務員在跟單后獲得的提成總額的30%須給原始跟單業務員，期限為6個月。5.1.5.2 開發業務因需要而轉給其他業務員跟進時，此單業務按開發業務提成標準提成（5%），新跟單業務員按1.5%指配，剩余3.5%由開發業務員分配，期限為24個月。5.1.5.3 公司有權根據業務發展的需要調派業務員。5.28、1.5.4 業務員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應按本辦法計發。5.1.5.5 由于業務員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經營銷運營中心總監研究后進行調整。5.2 計件工資制5.2.1 計件工資的核算規定5.2.1.1 設置計件單價 。計件單價的確定受各種因素的影響，經濟發展，市場變化，季節性，訂單數量，工人數量，生產計劃及進度等。5.2.1.2 根據集團生產計劃設置每日或每月的定額標準，即為正常上班時間內（N小時）需完成的產品數。定額標準的確定同樣受各種因素影響，經濟的發展，市場變化，訂單數量，工人數量等，主要根據生產任務、生產進度以及計件單價制定。5.2.129、.3 在定額標準之外所生產的，每超過定額標準的 %而低于 %的，單價提高為 ；5.2.1.4 在定額標準之外所生產的，每超過定額標準的 %而低于 %的，單價提高為 ；5.2.2 團隊輔助指標考核按照分別考核、合并兌現的原則，輔助指標考核獎罰額直接從當月工資總額中扣除。具體如下：指標考核標準提報部門審核確認勞動生產率指標考核月度預算勞動生產率與月度實際完成勞動生產率核算，每降低1%，負激勵車間計件工資總額%，同時負激勵車間管理團隊200元綜合管理中心由監察審計中心、綜合管理中心、財務管營中心成立專項考核小組進行審核工作，通知各子公司總經理，并由總裁審批生產計劃指標完不成生產計劃，按產量每減少5%30、，負激勵當月完成計件工資總額的1%，同時負激勵車間管理團隊200元用人單位質量考核指標按照質量指標考核體系有關標準予以考核用人單位安全生產指標每發生輕度工傷事故1人次，負激勵計件工資總額的0.5%，同時負激勵車間管理團隊100元；每發生嚴重工傷事故1人次，負激勵計件工資總額的1%，同時負激勵車間管理團隊200元；每發生特大工傷事故1人次，負激勵計件工資總額的2%，同時負激勵車間管理團隊300元 物料保障中心設備使用指標設備完好率93%，每降低1%，負激勵計件工資總額的1%；同時負激勵車間管理團隊100元； 設備故障率0，每發生重大設備事故一次，負激勵計件工資總額的2%，同時負激勵車間管理團隊131、00元；每發生特大設備事故一次，負激勵計件工資總額4%，同時負激勵車間管理團隊150元 物料保障中心成本指標考核本著合理利用原材料、節約動力、降低消耗、降低成本、增加收益的原則，按照各子公司相關規定予以考核 財務管營中心5.2.3 附則5.2.3.1 能以產量指標單獨計量的工種必須按個人核定計件單價，同時確定質量考核標準；5.2.3.2 不能以個人單獨計量但能以班組單獨計量的以班組總產量為計量單位實行計價，同時確定質量指標考核標準，在不同分工之鑒進行再分配；5.2.3.3 不能單獨以產量指標核定計價單價的，可按照工種責任大小以及技術含量，按不超過車間主工種平均水平的一定比例進行核定，同事確定質32、量考核標準。5.2.3.4 車間應事先將分配方案告知員工，每月應將分配情況通過各種方式告知員工。5.2.3.5 綜合管理中心每月核對車間是否按照分配方案進行分配，發現有誤反饋車間進行修改。第6章 其他6.1 試用期工資6.1.1 本企業員工試用期為2個月。公司中基層員工試用期工資為轉正后工資的80%；不參加績效考核；試用期結束后，享受正式員工的薪酬和福利待遇。6.2.2 企業內部提拔中層員工需2個月的試任期。試任期間工資不變，待正式任職后，享受升職后的薪酬和福利待遇。6.2 薪酬核算 6.2.1 人力資源部每月15日將核算審核完畢的薪酬計算表送財務部復核，財務部17日將復核完畢的薪酬計算表返回33、人力資源部，18日人力資源部將薪酬計算表報總經理簽批。 6.2.2 19日人力資源部將工資銀行支付表交資財部，20日資財部按支付表全部（包括請假人員、離職人員）發放，21日支付表由資財部工資發放人和經理簽字后返回人力資源部。有關工資核算發放事宜均由人力資源部與員工答疑。 6.2 薪酬發放6.2.1 薪酬發放日期6.2.1.1 集團其他各種心職能部門于每月日發放上月工資，遇節假日提前日發放； 6.2.1.2 子公司薪酬發放日期與集團不同。肉類加工公司于每月日發放上月工資，遇節假日提前日發放；孵化養殖公司于每月日發放上月工資，遇節假日提前日發放；特種飼料公司于每月日發放上月工資，遇節假日提前日發放34、； 6.2.2.3 月/季度/年績效獎金于每月/季度/年度結束后，由人力資源部門結算，次月/季度/年初日內發放； 6.2.2 薪酬發放形式。薪酬委托銀行代發。員工本人因故不能領取薪酬時，可委托他人代領，需出具委托書。 6.3 病事假期間工資發放標準6.3.1 采用計件工資和提成工資的生產一線工人，病事假在3天/月以內的，基礎工資不變。績效工資按當月最終核算結果結算。6.3.2 采用其他工資形式（包括結構工資制、固定工資制、協議工資制以及工資特區）的員工，經本單位批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除，計算基數為固定工資。6.3.3 病、事假工資扣除=請假天數基礎工資/ 標準工作日數35、6.4 薪酬扣除款項下列規定的扣除額，必須從工資中直接扣除6.4.1 員工工資個人所得稅；6.4.2 應由員工個人繳納的社會保險費用； 6.4.3 因員工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可以從本人工資中扣除；6.4.4 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的以及協議規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；6.4.5 預支工資；6.4.6 其他規定的事項。6.5 離職人員薪酬管理 6.5.1 合同離職員工：按正常手續辦理離職人員，薪資正常發放。6.5.2 自動離職員工（未提出任何離職申請）：不發任何薪資，對公司重要資料、信息、財務帳目及貴重物品交接不清者視情嚴重作相應的處理。6.5.3 辭職或被36、解雇的員工，在辦理好離職手續后即核算工資，離職工資將在10個工作日內打入其銀行帳號內，公司不予辦理現金結算手續。 6.5.4 開除人員：凡被公司以開除人員，按公司規章制度進行處罰，若有違法者送司法機關作處理，其工資按正常工資發放程序發放。6.5.5 綜合管理中心辦理各項離職手續，提供離職人員薪酬、各項費用及其他必需信息；按本公司員工入職、離職管理制度和員工工資結算制度辦理相關手續。6.7 獎金扣罰6.7.1 獎金扣罰是為了讓員工記住錯誤避免下次再犯，獎金處罰以獎懲制度中的處罰標準為準則。（1）一年中累計給予5次以內警告(含5次)者，扣除當年的獎金的_%；（2）一年中累計罰款達到500元者，扣除37、當年的獎金的_%；（3）一年中累計警告不到5次，并罰款不到500者，扣除當年獎金的_ %；（4）一年中累計警告達到5次以上（含5次）并罰款超過500元（含500元）者，扣除全部獎金。備注：公司中、基層員工獎懲制度只是初步建議，具體會根據企業意見進行合理修改。 此稿是征求意見稿，請貴方及時將您們的意見反饋我們，在此同時我們仍然將對此方案進行調整。6.8 辦理特殊補貼的要求6.8.1 孝心補貼：男性員工有父母與岳父岳母或者是女性員工有父母及公公與婆母的每方為100元/月（1）準備本人與孝心補貼發放對象的關系的證明材料。（如：戶口、身份證原件和復印件）。（2）上交綜合管理中心統一整理并遞交相關部門及38、領導核實、審批。（3）審批通過后將此補貼在發放工資時由公司直接匯至該人父母與岳父母，公公及婆母的個人賬戶。（4）夫妻雙方都在公司只給一方發放孝心補貼。（5）提供信息經查實如有不符將給予發放補貼10倍罰款。6.8.2 助學補貼：有4-22周歲的子女，并且正在學校讀書的給予每人100元/月。（1）準備本人與助學補貼發放對象的關系的證明材料。（如：戶口、身份證原件和復印件）。（2）上交綜合管理中心統一整理并遞交相關部門及領導核實、審批。（3）審批通過后將隨工資一起發放。（4）夫妻雙方都在公司只給一方發放助學金補貼，發放對象為青少年，年齡（4周22周歲）。（5）提供信息經查實如有不符將給予發放補貼1039、倍罰款。6.8.3 有其他特殊情況的，上報綜合管理中心，由綜合管理中心總監審批。6.9 薪酬保密規定 6.9.1 人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。 6.9.2 薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 6.9.3 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 6.9.4 有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。 6.9.5 違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。6.10 附則6.10.1 本制度由綜合管理中心制定，并負責解釋；6.10.2 本制度未盡事宜，由綜合管理中心參照本制度及公司相關規定予以解釋和處理；6.10.3 本制度自發布之日起執行，與本制度相抵觸的其他規定和辦法同時廢止。