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1、企業公司崗位員工薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 某公司管理崗位員工薪酬管理制度 一、目的和依據：為了制定適合市場化運作的分配體系，完善公司薪酬管理體系，共同分享發展所帶來的收益，激發員工積極性，增強公司凝聚力，吸引高素質人才，建立穩定的員工隊伍，依據國家有關法律、法規和公司有關規定，特制訂本制度。二、適用范圍：本制度適用于公司各部、室的管理、技術類崗位員工，其他員工的薪酬管理體系依據公司相關制度執行。 三、薪酬分配的依據：崗位價值、能力和業績。四、薪酬設計的性質：本次薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量2、調整，打破既有工資體系的重新設計，對原工資實行封存式管理。五、薪酬分配的基本原則：對內具有公平性，對外具有競爭力，對員工具有激勵性，對企業具有經濟性。（一）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，公司對工作崗位基于企業利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，使薪酬管理工作實現透明化，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位及從業人員的薪酬標準。（二）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。（三）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性3、，通過績效考評，將員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合；通過開放兩條薪酬通道，讓不同崗位的員工有同等的晉升機會，實現崗位薪酬動態化，使員工明確只有盡職盡力、不斷進取，才能得到相應的回報，從而不斷激發員工積極性。 （四）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于公司利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加帶動員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。 六、薪酬體系的形式和結構：（一） 本制度所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和以非貨幣形式作為工作補償的福利。（二） 本公司依據崗位性質和工作特點，對不同人員實行不同的工資制度。其中對各部、室的管理、技術類崗位員工實行以工作崗位的4、基礎工資為主要形式的結構薪資制度。即以基礎工資（=基本工資+崗位工資，相當于原有的標準工資）為主要內容，年功工資、產量（或銷量）工資、滿勤獎金、超勤獎金、績效獎金、特殊獎金（包括項目獎、創新獎、見義勇為獎等）、話費補助、保密補助、特殊補助等為輔助形式，福利（包括帶薪休假、短期培訓、節假日慰問禮品或會餐、意外傷害保險等）為補充的薪酬組成體系。七、薪酬項目說明：（一）基本工資：即參照河南省關于最低工資標準的規定所確定的工資項目，每人每月為500元，其目的在于保障員工的基本生活；若今后河南省調整了最低工資標準，該項目工資數額也隨之調整。（二）崗位工資：是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高5、低，勞動量的大小和勞動條件的好壞，以及員工自身的學歷、職稱和工作經驗情況確定的，并根據員工年度實際完成工作任務情況而取得的考評激勵工資。其特點為崗位分等、等內分級、一崗多薪，并按最終確定的所在崗位級別發放。其目的在于從崗位價值和員工經驗積累方面體現員工的貢獻，以激勵員工充分發揮潛能，完成或超額完成企業管理目標，提高企業綜合競爭力。（三）年功工資：是根據公司銷售收入的增長、經濟效益的提高而確定的工資項目，目的在于反映勞動價值的累積報酬，讓員工分享企業發展帶來的收益，穩定員工隊伍。（四）產量（或銷量）工資：是根據公司當月成品產量或銷售回款數額而計算的工資，目的在于引導員工隨時關心企業生產經營，積極6、完成各項工作任務。（五）滿勤獎金：員工每月出勤夠公司規定的滿勤天數，即可獲得滿勤獎金30元。（六）超勤獎金：員工出勤每超出公司規定的滿勤天數一天，即可獲得當月的超勤獎金20元/天，但不再另發超勤工資。（七）績效獎金：是根據員工的崗位職責和月度實際完成工作任務情況而取得的考評激勵工資，其目的在于激勵員工盡職盡責，完成或超額完成月度目標。（八）特殊獎金：包括項目獎、創新獎、見義勇為獎等，目的在于對員工的優秀表現予以表彰，以激勵員工自覺關心公司發展，維護公司形象；每次每人獎金數額為20元以上，具體數額視獎勵項目而定，按公司員工先進事跡獎勵制度報批。1、項目獎金：是指根據企業生產經營工作需要，將某些可7、由數人在短期內完成的、日常工作以外的重大或重要業務作為項目開發而設定的，并僅對完成該項目的相關人員而發放的獎金。其具體特征有：（）項目價值的可評估性。（）項目完成的可控制性。（）最終效果的雙贏性。2、創新獎金：員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻的，給予一次性獎勵。3、其他特殊獎金：除上述幾種形式之外，其它方面為公司生產經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動的，也給予獎勵。例如：勞動模范、見義勇為、助人為樂等。（八）話費補助：視崗位性質和公務通訊的需要而對部分員工核發的電話費用補助。（九）保密補助：公司部分中層干部和一些管理、設計8、工藝、銷售、機修、統計、采購等涉及公司商業秘密和知識產權崗位上的員工負有為公司保守秘密的義務，公司對這些崗位的員工給予適當補助，具體數額因崗而異，由公司確定，按月發放。（十）特殊補助：主要是為補足目前工資體系所實現的工資與公司對某些具有特殊貢獻的員工所承諾的工資的差額；也可以是總經理特批的其它補助。（十一）帶薪休假：在本公司工作已達到規定年限的員工可以享受一定的帶薪假期。具體在司年限和休假天數分別為：滿2年的為5天/年，滿3年的為7天/年，滿5年的為10天/年，滿10年的為15天/年，滿15年的為20天/年。員工在本公司工作期間有中斷的，可以接續計算在司年限；休假天數視為正常出勤。當年不休的9、，則予作廢。（十二）短期培訓：是公司為了不斷提升各崗位工作人員的可就業性，以適應日益激烈的市場環境，增強企業核心競爭力，實現企業與員工雙贏的根本目的而設立的福利。（十三）意外傷害保險：公司為在本公司工作三個月以上的員工補貼一半人身意外傷害保險費用。（十四）節假日慰問禮品或會餐：公司依據經營周期效益情況，于中秋節和春節給發慰問禮品，于五一國際勞動節和十一國慶節組織免費會餐。八、薪酬的計算、調整和發放：（一）基本工資500元當月滿勤天數當月實際出勤天數，最多為500元。（二）崗位工資： 1、公司在統一的規則下，對各個工作崗位基于企業利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，確定以職位價值為基礎10、的職級序列，以及每個崗位的崗位工資級別及其浮動范圍。2、公司職級分管理職務系列（包括部長、副部長、部長助理或組長、副組長、組長助理等）和專業職稱系列（包括高級職稱、中級職稱、初級職稱等）兩個系列。員工可以通過這兩條不同的通道，以提高業績、勝任能力（學歷、職稱）等途經來提高績效工資級別，實現薪酬的晉級，增加職業發展機會。職務晉升和專業職稱評定的標準及其相應的崗位工資標準由各部門負責人于XX年6月15日前擬定初稿，經公司制度委員會常委會討論通過后，再報公司總經理批準和實施，初稿未經常委會討論通過的，其部門不予進行職務晉升和專業職稱評定活動。每年的6月份對該標準酌情進行一次修改，以適應下一評定年度的11、工作變化。職稱評定時間為每年7月，各部門應于7月10日之前將評定申請及有關詳細證明材料交至公司人力資源管理部門，由人力資源管理部門根據職稱評定標準進行初審，初審后由人力資源管理部門報公司制度委員會常委會復審，復審通過后再由人力資源管理部門統一報公司總經理批準，被批準者自當年7月1日起調整崗位工資標準。試用期內的員工不參評。未按時遞交評定申請，或證明材料不充實、有虛假者不予審核。證明材料內容涉及時間自上年7月1日至本年6月30日止。職務晉升時間根據公司工作需要而定，晉升者從晉升之月起調整崗位工資標準。3、本項工資數額從50元起始，至2000元終止，共40個，每個級別數額均相差50元。具體數額和其12、對應的崗位工資級別、系數見下表：崗位工資崗位工資崗位工資崗位工資級別數額系數級別數額系數級別數額系數級別數額系數1500.6115501.22110502.23115503.02100126002211003216003150136501.42311502.43316504200147002412003417005250157501.62512502.635175063000.8168002613003618007350178501.82713502.83718508400189002814003819009450199502.02914503.0391950105001.020100030113、5004020004、新員工在試用期內，按照學歷等級、工作經歷和能力，以及業內招聘的薪酬水平進行商議，確定試用期的崗位工資級別；試用期滿后，經考核按其實際能力和業績，以及本公司的薪酬水平確定崗位和崗位工資級別。5、員工月度績效考評結果為“優”每達到12次，崗位工資自達到之月的次月起上調一個級別；結果為“不合格”，且在每年的1-12月期間4次，崗位工資自次年元月起下調一個級別。6、實際工作能力和業績表現確實超出或低于所在崗位（職務）等級標準的員工，在平時若需調整崗位工資級別的，應報告所屬部門負責人同意后，由部門負責人書面報告人力資源部門（需下調級別的，部門負責人可直接書面報告人力資源部門），人力14、資源部門根據公司規定標準簽署意見后，仍由所屬部門負責人報請總經理審批，并將批復送至人力資源部門。7、員工崗位或職務、職稱調整，崗位工資級別也隨之調整；員工兼職多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。員工職務、職稱分別對應的崗位工資有不同的，則就高不就低，二者擇其一。（三）年功工資：1、從XX年起，當年完成的銷售回款數額較上一年度每增加或降低1000萬元，則本項工資基數也隨之增加或減少20元。其中2013年的銷售回款數額按8000萬元同比。銷售回款數額不足1000萬元的尾數，在下一年度同比時也忽略不計。2、每年春節之前在職的員工可從次年1月起，逐月獲得當年的全部年功工資；6月30日之前15、在職的員工可從次年1月起，逐月獲得當年的一半年功工資；7月1日起在職的員工不享受當年的年功工資。當年請病、事假達到60天的，按上述標準下調一檔。3、具體到每個人的當年年功工資數額當年年功工資基數本人當年的崗位工資系數；若個人當年的績效工資系數有2個以上的，可分段計算；但績效工資系數若是在月中變更的，則從變更之月起按新系數計算。4、各年的年功工資數額可以累積享受。5、2003-2013年期間在公司工作的員工，每滿1個月，計發年功工資數額為0.8元2013年12月31日對應的本人崗位工資系數0.8。（四）產量工資：1、本項工資適用于除銷售部以外其它部、室的管理崗位員工。2、具體核算標準按現行公司工16、資核算管理制度第三項第3條執行。（五）銷量工資：本項工資僅適用于銷售部員工。具體核算標準按現行公司工資核算管理制度第三項第5條和現行銷售部長工資考核方案執行。（六）績效獎金：1、員工當月績效考評結果為“優秀”的，月度績效獎金實發數額為其標準崗位工資數額的5%；結果為“良好”的，月度績效獎金實發數額為其標準崗位工資數額的2%；結果為“合格”的，月度績效獎金實發數額為零元；結果為“不合格”的，月度績效獎金實發數額為其標準崗位工資數額的3%。2、績效考評的標準由各部門負責人于XX年6月15日前擬定初稿，經公司制度委員會常委會討論通過后，再報公司總經理批準和實施。每年的6月份對該標準酌情進行一次修改，17、以適應下一評定年度的工作變化。（七）未出滿勤的，銷量工資、產量工資、月年功工資數額、崗位工資、基本工資、績效獎金、話費補助、保密補助和特殊補助等均按當月實際出勤天數計算。試用期內員工不享受銷量工資、產量工資、滿勤獎金、績效獎金、保密補助。（八）公司亟需的特殊人才，可根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。（九）各部、室行政、生產、經營管理和技術類崗位員工每月滿勤天數原則上為26天。公司若有特別規定的除外。（十）工資的計算區間為每個自然月，其中正式員工的于下下個月一日由財務部存入員工銀行帳戶或以其它形式發放；如發放日恰為法定節假日或休息日，則提前一日進行發放。若無法按期支付工資時，財務部應于發薪日前3天通知全體員工，并公布變更后的發薪日。 （十一）員工未經公司批準，未辦手續擅自離職的，離職之月工資不予結算發放；若擅自離職日期是在每月的上旬的，則連帶上月的工資也不予結算發放。（十二）車間新聘的試用學徒工人出勤不超過15天，各部門新聘的行政、生產、經營管理和技術類崗位員工出勤不超過10天，新聘的后勤類（如司機、門衛、廚師、雜工、裝卸工、保潔工等）崗位員工出勤不超過5天，即自行離職或被公司辭退的，不予結算工資。九、附則：本制度由公司人力資源部門制定、修改和解釋，并自XX年7月1日起執行。