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1、企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)薪酬體系管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章 總則第一條 目的本制度旨在建立一套公正透明的與*公司發(fā)展階段相適應(yīng)的薪酬體系和薪酬政策，規(guī)范薪酬管理工作，構(gòu)筑有*特色的價(jià)值分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，支持*公司及其分公司體系（以下簡(jiǎn)稱*體系）的可持續(xù)發(fā)展。第二條 基本原則*薪酬制度的設(shè)計(jì)，所遵循的基本原則是：體系化、制度化、透明化原則 通過結(jié)構(gòu)化的薪酬體系設(shè)計(jì)，規(guī)范*總部與各分公司的薪酬管理、績(jī)效管理、職位管理工作，做到制度機(jī)制公正透明。業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則 把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工薪資2、的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)各級(jí)員工，尤其是關(guān)鍵崗位員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受薪酬待遇上的好處。效率優(yōu)先、兼顧公平原則 價(jià)值分配上不搞平均主義，薪酬向?yàn)?體系持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向關(guān)鍵職類和關(guān)鍵職位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。保障與激勵(lì)兼顧原則 基于*公司的管理幅度與地域跨度，薪酬設(shè)計(jì)既要體現(xiàn)薪酬的保障作用，通過適當(dāng)比例的基本薪酬來保障員工尤其是基層員工的生活必需，維系員工的穩(wěn)定性；又要有相當(dāng)比例隨業(yè)績(jī)變化的浮動(dòng)薪酬來激勵(lì)員工，尤其是關(guān)鍵崗位員工工作的積極性，促使員工更積極地為公司工作。可持續(xù)發(fā)展的原則 薪酬確定必須與*的發(fā)展相適應(yīng)，必須與*公司3、和各分公司的經(jīng)營(yíng)效益的提高相適應(yīng)。通過薪酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高*公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三條 薪酬構(gòu)成*體系的員工薪酬分為四個(gè)部分，對(duì)所有員工的薪酬計(jì)算，采用“員工薪酬職位工資加減項(xiàng)福利激勵(lì)”的工資結(jié)構(gòu)。*體系依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，將非生產(chǎn)體系的員工職位分為管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類和作業(yè)類四個(gè)職位類型，公司將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，依據(jù)各職類特點(diǎn)靈活地確定其工資組成中不同部分的動(dòng)態(tài)比例（具體的工資結(jié)構(gòu)和各部分比例在第二章詳細(xì)介紹）。本制度中所涉及的各項(xiàng)薪酬組成部分，均為稅前工資構(gòu)成。第四條 管理體制為了保障薪酬制度的統(tǒng)一性和完整性，*體系總部和各分公司實(shí)4、行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制。*人力資源中心為統(tǒng)一的薪酬制度制定者和實(shí)施監(jiān)控者，各分公司的人力資源部為薪酬制度的執(zhí)行者，*總經(jīng)理為薪酬發(fā)放的最終審批人，各分公司總經(jīng)理為薪酬發(fā)放的審批人和審核人（依管理權(quán)限而定），*財(cái)務(wù)系統(tǒng)負(fù)責(zé)薪酬的具體發(fā)放。*體系薪酬管理制度由*人力資源中心審核、*總經(jīng)理審批。第五條 適用范圍本制度適用于*公司及各分公司的所有非生產(chǎn)線員工。除非特別指定，本制度中的所有員工包括*公司總經(jīng)理、各中心總監(jiān)及其部門員工、分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、各部門員工等。各分公司的臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生的薪酬管理參照本制度另行制定細(xì)則。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 薪酬結(jié)構(gòu)總體模型表2-1 *體系薪5、酬結(jié)構(gòu)模型種類工資內(nèi)容功能與作用確定方法職位工資（Z）固定工資職位固定工資(Z1)體現(xiàn)崗位的責(zé)任、作用與任職知識(shí)、技能、能力要求，用于保障員工的基本生活不同崗位不同工資水平，按崗位價(jià)值確定工資水平工齡工資(Z2)體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)積累，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性根據(jù)服務(wù)年限確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)員工歷史貢獻(xiàn)浮動(dòng)工資日常績(jī)效工資(Z3)體現(xiàn)個(gè)人的日常工作業(yè)績(jī)并和公司的日常業(yè)績(jī)掛鉤根據(jù)個(gè)人、部門及公司的日常工作績(jī)效考核結(jié)果確定年終績(jī)效工資(Z4)體現(xiàn)個(gè)人的全年工作業(yè)績(jī)并和公司的年度業(yè)績(jī)掛鉤根據(jù)個(gè)人、部門及公司的全年工作績(jī)效考核結(jié)果確定福利(F)政策福利(F1)按國(guó)家法律法規(guī)執(zhí)行公司福利(F2)用于補(bǔ)償員工因工作需要6、所形成的生活、交通、通訊成本增加綜合考慮各分公司規(guī)模業(yè)績(jī)、所在地區(qū)消費(fèi)水平、員工崗位重要性等因素確定，由各分公司總經(jīng)理依據(jù)本公司情況自行制定，并上報(bào)*總部批準(zhǔn)。加減項(xiàng)(J)獎(jiǎng)金常設(shè)獎(jiǎng)金確立企業(yè)文化導(dǎo)向特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）；獎(jiǎng)勵(lì)核心人才減項(xiàng)紀(jì)律減項(xiàng)確保員工對(duì)公司相關(guān)紀(jì)律的遵守流程減項(xiàng)確保員工對(duì)公司關(guān)鍵流程規(guī)范的遵守激勵(lì)(X)根據(jù)需要設(shè)置發(fā)放，具體執(zhí)行細(xì)則另見文件規(guī)定第七條 薪酬結(jié)構(gòu)各部分說明職位工資部分1、職位固定工資：職位固定工資是剛性的保障因素，作為企業(yè)每月支付給員工的固定收入，保證員工的基本生活需要。根據(jù)員工的職位等級(jí)與出勤情況進(jìn)行核算7、，不與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)參照薪酬等級(jí)。2、工齡工資：工齡工資是指根據(jù)員工工作年限的增加而定期增加的收入，作為*體系對(duì)老員工歷史貢獻(xiàn)的回報(bào)，用以保證員工的穩(wěn)定性。工齡工資采用分級(jí)累進(jìn)制（累進(jìn)原則為*體系內(nèi)工齡連續(xù)計(jì)算），前10年每5年為一級(jí)，每級(jí)設(shè)計(jì)固定的級(jí)差，10年以后不再分級(jí)，采用固定的年增幅（員工入司后的第十三個(gè)月開始計(jì)算）。表2-2 工齡工資表入司工齡（年）12345工齡工資（元）20/月40/月60/月80/月100/月入司工齡（年）678910工齡工資（元）140/月180/月220/月260/月300/月入司工齡（年）大于10年工齡工資（元）400/月3、日常績(jī)效工資：用8、于體現(xiàn)個(gè)人、部門及公司的日常工作績(jī)效。日常績(jī)效工資以月為單位發(fā)放，與員工績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，依職類職級(jí)與企業(yè)及部門整體績(jī)效掛鉤。對(duì)于按照季度進(jìn)行績(jī)效考核的部門和崗位，每季考核結(jié)果作為當(dāng)季每月績(jī)效薪酬結(jié)算與發(fā)放的依據(jù)，具體方法見下文。4、年度績(jī)效工資：用于體現(xiàn)個(gè)人、部門及公司的年度工作績(jī)效。年度績(jī)效工資與個(gè)人、部門及企業(yè)的整體績(jī)效掛鉤，根據(jù)不同職類的層級(jí)進(jìn)行績(jī)效薪酬的結(jié)算與發(fā)放。福利部分5、政策福利：指按照國(guó)家及地方政策規(guī)定員工必須享有的福利。6、公司福利：公司福利是指*體系結(jié)合自身市場(chǎng)特點(diǎn)和管理特點(diǎn)，為了保留和激勵(lì)員工，在員工政策福利之外提供的具有企業(yè)特色的福利性報(bào)酬。 加減項(xiàng)部分 加減項(xiàng)是9、針對(duì)特定的事項(xiàng)設(shè)計(jì)的工資組成，面向與特定事項(xiàng)有關(guān)的員工。加減項(xiàng)根據(jù)特殊事項(xiàng)的發(fā)生時(shí)間支付，加減項(xiàng)的項(xiàng)目根據(jù)公司的目標(biāo)戰(zhàn)略導(dǎo)向和年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)單獨(dú)設(shè)立主題及其標(biāo)準(zhǔn)。7、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是為特殊事項(xiàng)向員工支付的激勵(lì)性報(bào)酬，具有文化導(dǎo)向作用，特殊事項(xiàng)如技術(shù)創(chuàng)新、挽回?fù)p失、激勵(lì)優(yōu)秀等為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)的行為。8、減項(xiàng)：減項(xiàng)是因員工發(fā)生了違反工作紀(jì)律、工作流程等行為，根據(jù)相關(guān)制度對(duì)員工工資進(jìn)行的扣項(xiàng)。激勵(lì)部分9、激勵(lì)：一般以年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)為主，在企業(yè)完成年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的情況下，對(duì)各分公司良好業(yè)績(jī)的特別獎(jiǎng)勵(lì)。具體方式另見各分公司年終激勵(lì)制度。在*體系的薪酬結(jié)構(gòu)中，職位固定工資、日常績(jī)效工資、年度績(jī)效工資為主要工資，根據(jù)10、員工的職位等級(jí)和價(jià)值貢獻(xiàn)確定其指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)；工齡工資、加減項(xiàng)、激勵(lì)等為輔助工資，根據(jù)實(shí)際情況和指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；福利部分參照主要工資的比例發(fā)放。主要工資是員工收入的主體部分，決定了員工的實(shí)際收入水平，具有經(jīng)濟(jì)報(bào)酬導(dǎo)向。輔助工資和福利是員工收入的補(bǔ)充，具有企業(yè)文化導(dǎo)向。第三章 薪酬等級(jí)第八條 職類劃分*體系依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，將員工的職位分為管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類、作業(yè)類四個(gè)職類，各職類的定義和所含的崗位范圍為：1、管理類職位：指*公司及各分公司中直接從事行政管理和業(yè)務(wù)管理工作，履行管理職責(zé)，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)和直線管理責(zé)任的職位。管理類職位包括：*公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各中心總監(jiān)、各11、分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、主管、管理培訓(xùn)生。2、專業(yè)類職位：指*公司及各分公司中從事專業(yè)技術(shù)工作，履行專業(yè)技術(shù)職責(zé)，為實(shí)施銷售管理和行政管理提供專業(yè)技術(shù)支持和技術(shù)手段保障的職位。與其他類別職位相比，專業(yè)技術(shù)類職位具有下列三個(gè)特征：一是具有只對(duì)專業(yè)技術(shù)本身負(fù)責(zé)的純技術(shù)性。二是專業(yè)技術(shù)類職位與其他職位相比具有不可替代性。三是技術(shù)權(quán)威性，這種權(quán)威性體現(xiàn)在技術(shù)層面上，為行政領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考和支持，最終的行政決策權(quán)仍屬于行政領(lǐng)導(dǎo)。如商業(yè)數(shù)據(jù)分析人員、工程監(jiān)理人員、空間形象設(shè)計(jì)師等。專業(yè)類職位包括：*總部列入專業(yè)類序列的人力資源中心、財(cái)務(wù)中心各崗位，各分公司中未列入管理序列的商業(yè)數(shù)據(jù)管12、理、財(cái)務(wù)、人力資源、工程、企劃、IT等專業(yè)技術(shù)崗位。3、業(yè)務(wù)類職位：指的是*各分公司中直接進(jìn)行或處理銷售（包括銷售渠道拓展）事務(wù)的職位。業(yè)務(wù)類職位的工作直接影響到公司、銷售點(diǎn)、消費(fèi)者這三者之間的關(guān)系。業(yè)務(wù)類職位包括：各分公司未列入管理類序列的團(tuán)購(gòu)部、零售部直接從事銷售工作的人員。4、作業(yè)類職位：指的是*各分公司中從事一些不需要復(fù)雜專業(yè)知識(shí)的操作性工作的崗位。作業(yè)類職位的工作性質(zhì)一般是按照一定的規(guī)范和要領(lǐng)操縱動(dòng)作，注重的是動(dòng)作的熟練程度，對(duì)于創(chuàng)造性和腦力要求不高。作業(yè)類職位包括：倉(cāng)庫(kù)、物流、后勤等未列入上述三類職位序列的其他崗位。第九條 職層劃分在對(duì)*體系職位劃分為管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類、作業(yè)類13、四大職類的基礎(chǔ)上，對(duì)各職類中的崗位根據(jù)崗位的重要性和價(jià)值高低由低到高進(jìn)行等級(jí)劃分。1、 將管理類職位由低到高劃分為管理一、二、三、四、五、六、七、八等 表3-1 管理類職等劃分表職等職等名稱對(duì)應(yīng)崗位所屬部門管理八等總經(jīng)理級(jí)*董事長(zhǎng)、總經(jīng)理*總部管理七等副總經(jīng)理級(jí)*副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理*總部管理六等總監(jiān)級(jí)總部各中心總監(jiān)、規(guī)模以上分公司總經(jīng)理*總部分公司管理五等副總監(jiān)級(jí)總部各中心副總監(jiān)、規(guī)模以上分公司主持工作的常務(wù)副總、規(guī)模以下分公司總經(jīng)理。*總部分公司管理四等經(jīng)理級(jí)總部職能部門經(jīng)理，分公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理*總部分公司管理三等副經(jīng)理級(jí)*總部副經(jīng)理、核心業(yè)務(wù)部門主管，分公司各部門副經(jīng)理，規(guī)模以上14、分公司的重點(diǎn)部門主管級(jí)負(fù)責(zé)人可給予副經(jīng)理級(jí)待遇*總部分公司管理二等主管級(jí)總部主管，分公司各部門主管，全日制研究生以上管理培訓(xùn)生*總部分公司管理一等管理培訓(xùn)生級(jí)全日制本科學(xué)歷管理培訓(xùn)生*總部分公司2、將專業(yè)類職位由低到高劃分為專業(yè)一、二、三、四、五、六等表3-2 專業(yè)類職等劃分表職等職等名稱對(duì)應(yīng)崗位（參照*體系職稱評(píng)定辦法確定對(duì)應(yīng)職等）所屬部門專業(yè)六等資深專家級(jí)工程主管監(jiān)理主管監(jiān)理專員器架專員設(shè)計(jì)主管設(shè)計(jì)專員維修專員申報(bào)專員財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)副經(jīng)理財(cái)務(wù)部主管統(tǒng)計(jì)專員涉稅專員稽查專員出納專員會(huì)計(jì)專員會(huì)計(jì)助理培訓(xùn)主管培訓(xùn)專員陳列主管陳列專員企劃主管企劃專員人力資源經(jīng)理、主管薪酬專員招聘專員行政專員商品主管15、商品專員IT主管IT專員*總部專業(yè)五等專家級(jí)專業(yè)四等專業(yè)級(jí)*總部分公司專業(yè)三等助理專業(yè)級(jí)專業(yè)二等專員級(jí)專業(yè)一等助理專員級(jí)3、將業(yè)務(wù)類職位由低到高劃分為業(yè)務(wù)一、二、三、四、五、六等表3-3 業(yè)務(wù)類職等劃分表職等職等名稱對(duì)應(yīng)崗位所屬部門業(yè)務(wù)六等資深骨干級(jí)旗艦店長(zhǎng)、資深店長(zhǎng)團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)主管、資深團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)員分公司業(yè)務(wù)五等店長(zhǎng)級(jí)店長(zhǎng)業(yè)務(wù)四等副店長(zhǎng)級(jí)副店長(zhǎng)、店長(zhǎng)助理團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)三等業(yè)務(wù)員級(jí)店鋪團(tuán)購(gòu)、收銀、資深導(dǎo)購(gòu)業(yè)務(wù)二等中級(jí)導(dǎo)購(gòu)級(jí)導(dǎo)購(gòu)業(yè)務(wù)一等初級(jí)導(dǎo)購(gòu)級(jí)導(dǎo)購(gòu)4.將作業(yè)類職位分為操作一、二、三、四、五、六等表3-4 作業(yè)類職等劃分表職等職等名稱對(duì)應(yīng)崗位（參照*體系職稱評(píng)定辦法確定對(duì)應(yīng)職等）所屬部門作業(yè)六等高級(jí)技16、師級(jí)司機(jī)后勤廚師制單員入庫(kù)專員物流主管組長(zhǎng)倉(cāng)庫(kù)管理員提貨專員（配貨、審核、撿貨）物流司機(jī)售后服務(wù)專員行政部倉(cāng)庫(kù)作業(yè)五等中級(jí)技師級(jí)作業(yè)四等初級(jí)技師級(jí)作業(yè)三等高級(jí)作業(yè)員級(jí)作業(yè)二等中級(jí)作業(yè)員級(jí)作業(yè)一等初級(jí)作業(yè)員級(jí)第十條 職級(jí)劃分在職類職等劃分崗位的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個(gè)人與所在崗位要求的匹配程度，將每級(jí)崗位由低到高設(shè)置7個(gè)職級(jí)。比如管理一等職位中，由低到高設(shè)置管理一等1級(jí)、管理一等2級(jí)、管理一等3級(jí)、管理一等4級(jí)、管理一等5級(jí)、管理一等6級(jí)、管理一等7級(jí)共七個(gè)職級(jí)。與職類、職等的因崗設(shè)置不同，職級(jí)劃分是因人設(shè)置的，其決定因素可以簡(jiǎn)單的理解為員工對(duì)其所擔(dān)任職位的勝任程度。*體系的員工職級(jí)確定采用要素記點(diǎn)法17、。評(píng)定方法1、專業(yè)類職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：*體系專業(yè)類職稱原則上必須具備以下條件。評(píng)定內(nèi)容一等二等三等四等五等六等專業(yè)知識(shí)初步掌握本專業(yè)基本知識(shí)一定程度上掌握本專業(yè)基本知識(shí)掌握本專業(yè)一定知識(shí)，能基本解決復(fù)雜問題熟練掌握本專業(yè)較深領(lǐng)域的知識(shí)，能較好解決復(fù)雜問題的熟練掌握本專業(yè)較深領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)，能解決相當(dāng)難度問題掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)精深知識(shí)，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)相當(dāng)造詣， 技能在指導(dǎo)下可以工作在沒有指導(dǎo)情況下，可完成安排的工作可以獨(dú)立完成工作能指導(dǎo)別人完成工作，有一定創(chuàng)造性能指導(dǎo)某專業(yè)領(lǐng)域的工作方向在某領(lǐng)域內(nèi)有很強(qiáng)的研究能力，有很強(qiáng)的專業(yè)前瞻性工作年限不限1年及以上2年及以上4年及以上8年及以上（其中，碩5年及以上，博18、士3年及以上）10年及以上（其中碩士7年及以上，博士5年及以上）資格無無（碩士可以直接進(jìn)入）二等1年以上（碩士可以直接進(jìn)入）三等2年以上（碩士可以直接進(jìn)入）四等3年以上（博士可以直接進(jìn)入，副高可以考慮直接進(jìn)入）五等4年以上（正高級(jí)可以考慮直接進(jìn)入）學(xué)歷高中大專大專本科本科本科2、業(yè)務(wù)類職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：運(yùn)動(dòng)體系業(yè)務(wù)類職稱原則上必須具備以下條件（表4-2）。表4-2 運(yùn)動(dòng)體系業(yè)務(wù)類職位評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定內(nèi)容一等二等三等四等五等六等資格能完成一定銷售額能完成目標(biāo)銷售額能一定程度上超額完成目標(biāo)銷售額能經(jīng)常超額完成目標(biāo)銷售額，并承擔(dān)培養(yǎng)新人的職責(zé)能更高比例地超額完成目標(biāo)銷售額；承擔(dān)部分管理職能能經(jīng)常更高比例地超19、額完成目標(biāo)銷售額；培養(yǎng)新人，并承擔(dān)管理職能工作年限不限1年及以上1年及以上2年及以上2年及以上3年及以上知識(shí)基本掌握產(chǎn)品和銷售知識(shí)熟練掌握產(chǎn)品和銷售知識(shí)對(duì)產(chǎn)品和銷售知識(shí)有一定的見解對(duì)產(chǎn)品和銷售知識(shí)有一定的見解對(duì)產(chǎn)品和銷售知識(shí)有獨(dú)到的見解精通產(chǎn)品和銷售知識(shí)學(xué)歷文化不限大專以上3、作業(yè)類職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：*體系作業(yè)類職稱原則上必須具備以下條件評(píng)定內(nèi)容一等二等三等四等五等六等專業(yè)知識(shí)熟悉本崗位作業(yè)要領(lǐng)、規(guī)范掌握本崗位作業(yè)要領(lǐng)、規(guī)范熟練掌握本崗位作業(yè)要領(lǐng)、規(guī)范熟練掌握本崗位作業(yè)知識(shí)熟練掌握本崗位作業(yè)知識(shí)，并能進(jìn)行一定程度的改進(jìn)對(duì)本崗位所需知識(shí)、技能有很深的見解，并有一定的創(chuàng)新性技能能在指導(dǎo)下完成工作能完成20、工作能獨(dú)立完成能熟練完成能指導(dǎo)別人完成工作能進(jìn)行一定程度的創(chuàng)新工作年限不限1年及以上2年及以上3年及以上5年及以上8年及以上資格無無二等1年三等1年四等2年五等3年學(xué)歷不限不限初中高中高中高中第十一條 薪級(jí)與薪點(diǎn)職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃分，*體系員工的薪酬等級(jí)共劃分為四類26個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含7個(gè)薪級(jí)，共182個(gè)薪級(jí)。每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪點(diǎn)數(shù)。薪點(diǎn)數(shù)的高低代表著各個(gè)薪級(jí)的相對(duì)理論職位工資水平。薪點(diǎn)值是每個(gè)薪點(diǎn)表示的貨幣單位，本薪酬制度只賦予一個(gè)薪點(diǎn)值。薪點(diǎn)數(shù)與薪點(diǎn)值的乘積是一個(gè)貨幣值，代表著各個(gè)薪級(jí)的絕對(duì)理論職位工資。絕對(duì)理論職位工資為稅前工資水平。本制度初設(shè)薪點(diǎn)值為每薪點(diǎn)*總21、部 100 元人民幣，廣州分公司90元人民幣，成都分公司80元人民幣。（理論職位工資LZ：是一個(gè)設(shè)定值，指該職級(jí)崗位在假定未進(jìn)行績(jī)效考核的情況下提供的每月職位工資水平，理論職位工資職位固定工資日常績(jī)效工資每月均攤，實(shí)際薪酬計(jì)算中由于每位員工的績(jī)效考核結(jié)果不同，實(shí)際發(fā)放的職位工資可能高于或低于理論職位工資，但從統(tǒng)計(jì)學(xué)上說可以認(rèn)為全體的員工的實(shí)際職位工資趨向于理論職位工資。）薪點(diǎn)數(shù)在各職等和各職級(jí)之間保持著一定的級(jí)差，原則上職等越高，等差和級(jí)差越大。各薪級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)如下：管理七等、八等工資由董事會(huì)另行設(shè)定，1、管理類職位薪點(diǎn)表管理類職位薪點(diǎn)表 薪等薪級(jí)管理一等管理二等管理三等管理四等管理五等管理22、六等管理七等管理八等7級(jí)3855100160250400管理七等、八等工資由董事會(huì)另行決定，本處暫不涉及6級(jí)3550901402203505級(jí)3146801201803004級(jí)2842701001502503級(jí)253860801202102級(jí)223550701001701級(jí)203145658001502、專業(yè)類職位薪點(diǎn)表專業(yè)類職位薪點(diǎn)表 薪等薪級(jí)專業(yè)一等專業(yè)二等專業(yè)三等專業(yè)四等專業(yè)五等專業(yè)六等7級(jí)283542651202006級(jí)253240601101805級(jí)223037551001604級(jí)20283550901403級(jí)18263245801202級(jí)17253042701101級(jí)152228423、0601003、 業(yè)務(wù)類職位薪點(diǎn)表業(yè)務(wù)類職位薪點(diǎn)表薪等薪級(jí)業(yè)務(wù)一等業(yè)務(wù)二等業(yè)務(wù)三等業(yè)務(wù)四等業(yè)務(wù)五等業(yè)務(wù)六等7級(jí)1012152136506級(jí)911142034465級(jí)8.510.5131932434級(jí)810121830403級(jí)7.59.5111728372級(jí)7910.51626331級(jí)68101524304、作業(yè)類職位薪點(diǎn)表作業(yè)類職位薪點(diǎn)表 薪等薪級(jí)作業(yè)一等作業(yè)二等作業(yè)三等作業(yè)四等作業(yè)五等作業(yè)六等7級(jí)2224324048706級(jí)2022293644675級(jí)1821273442634級(jí)1620253240603級(jí)1519233038572級(jí)1418212836531級(jí)121620263450第四章24、 職位工資第十二條 職位工資構(gòu)成職位工資包括職位固定工資、日常績(jī)效工資、年度績(jī)效工資、工齡工資、加班工資、請(qǐng)假工資六項(xiàng)內(nèi)容，其計(jì)算公式為：Z=Z1+Z2+Z3+Z4+Zb+Zj其中，Z=職位工資，Z1=職位固定工資*出勤率，Z2日常績(jī)效工資，Z3年度績(jī)效工資，Z4工齡工資，Zb加班工資，Zj請(qǐng)假工資職位固定工資為：Z1=LZ*1 無考核時(shí)月度績(jī)效工資為：Z2=LZ*2年度績(jī)效工資在年終由公司根據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)情況和員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，綜合評(píng)估后發(fā)放LZ=理論職位工資，1、2為理論工資各模塊占比，詳見第十三條。出勤率的計(jì)算參照各分公司的行政管理制度規(guī)定。第十三條 職位工資各模塊動(dòng)態(tài)比例表4-1 職位工25、資結(jié)構(gòu)表 職位工資占比職類與職等1月度固定工資占比（）2月度績(jī)效工資占比（）年度績(jī)效獎(jiǎng)金（對(duì)比月薪）備注管理類五、六等604024注：因?yàn)殇N售工作的特性，業(yè)務(wù)類崗位的績(jī)效工資，一般以業(yè)績(jī)提成為主導(dǎo)，業(yè)績(jī)提成方案另行制定。針對(duì)此類崗位，本處主要討論底薪，并針對(duì)業(yè)務(wù)五、六等的員工在底薪范圍內(nèi)設(shè)定20%的定性考核。三、四等703013一、二等802013專業(yè)類五、六等703024三、四等802012一、二等901012業(yè)務(wù)類五、六等802024一、二、三、四10012作業(yè)類四、五、六等703012一、二、三901012第十四條 績(jī)效工資支付系數(shù)績(jī)效工資支付系數(shù)（）是一個(gè)乘數(shù)，指根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果得26、出的員工實(shí)際績(jī)效工資直接掛鉤的系數(shù)。表4-2 *體系各職類工資支付系數(shù)表績(jī)效考核結(jié)果SABCD支付系數(shù)1.51.210.80.5第十五條 日常績(jī)效工資計(jì)算1、對(duì)于按月考核的崗位，其月度績(jī)效工資支付系數(shù)當(dāng)月可以得出，其日常績(jī)效工資按月計(jì)算發(fā)放。Z2 = Z2*1 = LZ*2*1（1、2為月度、季度績(jī)效考核支付系數(shù)，下同）2、對(duì)于按季度考核的崗位，該崗位每季末績(jī)效考核結(jié)果得出的日常績(jī)效工資支付系數(shù)視為該崗位當(dāng)季各月的日常績(jī)效工資支付系數(shù)。由于其每季第一、二月的績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)月不能計(jì)算，其工資發(fā)放時(shí)按其理論月度績(jī)效工資的70預(yù)支發(fā)放，其余部分作為績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)金暫扣。每季第三月考核結(jié)果出來后，計(jì)算出當(dāng)季27、實(shí)際應(yīng)發(fā)的總績(jī)效工資，扣除已在第一、二月預(yù)支發(fā)放的部分，其余全部發(fā)放。季度第一、二月發(fā)放績(jī)效工資LZ*2* 50%季度第三月發(fā)放績(jī)效工資3*LZ*2*22*LZ*2* 50%第十六條 年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算視*總部及各分公司公司全年指標(biāo)完成情況和每個(gè)員工本年度的綜合表現(xiàn)，給予每個(gè)員工不等的年度績(jī)效獎(jiǎng)金，計(jì)算金額以員工月薪的一定倍數(shù)為基準(zhǔn)，具體發(fā)放形式由總經(jīng)辦研討確定。第十七條 加班、請(qǐng)假工資的計(jì)算加班工資的計(jì)算為平時(shí)加班工資與法定節(jié)假日加班工資的累加，加班時(shí)間的界定需按照各分公司行政管理制度嚴(yán)格審核，由各分公司總經(jīng)理審批確認(rèn)。請(qǐng)假工資的計(jì)算為病假工資與事假工資的累加，病事假界定參見各分公司行政管理制28、度規(guī)定。第五章 福利第十八條 政策福利政策福利項(xiàng)目?jī)?nèi)容按照國(guó)家及地方政策執(zhí)行。第十九條 公司福利公司福利是各分公司在員工政策福利之外提供的具有本企業(yè)特色的福利性報(bào)酬。依據(jù)各分公司的實(shí)際情況不同可設(shè)置交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、異動(dòng)安家費(fèi)等項(xiàng)目。公司福利的具體設(shè)置，由各分公司總經(jīng)理依據(jù)本公司實(shí)際制定上報(bào)，由*總經(jīng)理批復(fù)。第六章 加減項(xiàng)第二十條 獎(jiǎng)金常設(shè)獎(jiǎng)金 是針對(duì)在工作過程中，在業(yè)務(wù)、管理、流程、團(tuán)隊(duì)合作等方面做出突出貢獻(xiàn)，并給公司帶來良好效益的個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)，設(shè)立季度部門評(píng)優(yōu)、個(gè)人評(píng)優(yōu)項(xiàng)目，具體如下： 在*總部設(shè)定季度優(yōu)秀部門，優(yōu)秀員工特別獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)季度工作表現(xiàn)優(yōu)秀的一個(gè)部門，和每個(gè)部門表現(xiàn)優(yōu)秀29、的員工，獎(jiǎng)金比例初步設(shè)定為。 優(yōu)秀部門：3000元。 優(yōu)秀員工：季度激勵(lì)一等5%：500元，季度激勵(lì)二等15%：300元。 評(píng)選方式，優(yōu)秀部門由員工投票選出，優(yōu)秀員工由所在部門和人力資源部提出候選名單（約為目標(biāo)人數(shù)的1.5 2倍），并根據(jù)情況適當(dāng)在員工中發(fā)調(diào)查問卷，由各部門負(fù)責(zé)人在公司辦公會(huì)上投票評(píng)選出，總經(jīng)理有一票否決權(quán)。各分公司的常設(shè)獎(jiǎng)金可參照總部文件自行制定實(shí)施細(xì)則。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 凡符合下列條件的員工，可授予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并頒發(fā)證書。（1) 積極研究并改善工作方法，提高工作效率，并因此顯著提升公司效益者；（2) 為公司顯著節(jié)約費(fèi)用開支、降低營(yíng)運(yùn)成本者；（3) 為維護(hù)公司員工人身安全，挺身而出30、，同壞人壞事作斗爭(zhēng)，對(duì)維護(hù)公司正常的工作秩序有顯著功績(jī)者；（4) 為維護(hù)公司財(cái)產(chǎn)安全，防止意外事故發(fā)生或極力搶救因而減少公司重大損失者；（5) 維護(hù)公司聲譽(yù)，顯著提升公司或品牌形象者；（6) 其他個(gè)人職責(zé)外為公司發(fā)展做出顯著貢獻(xiàn)者；根據(jù)以上情況認(rèn)定的特殊貢獻(xiàn)者，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由部門推薦、本人自薦或*公司及分公司提名，部門總監(jiān)或分公司總經(jīng)理審核，*總經(jīng)理審批后，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。第二十一條 違規(guī)扣項(xiàng)違規(guī)扣項(xiàng)是指違反*公司及分公司相應(yīng)制度規(guī)章等行為發(fā)生的扣項(xiàng)。 對(duì)不執(zhí)行*公司各項(xiàng)制度，違反*體系行為規(guī)范的行為，包括不履行崗位職責(zé)、不執(zhí)行工作計(jì)劃、違規(guī)行為的發(fā)生等等，按現(xiàn)有制度進(jìn)行扣分。由*公司審計(jì)出31、來的違規(guī)項(xiàng)目，例如拓展部違規(guī)裝修等等按現(xiàn)有制度進(jìn)行扣分。第二十二條 流程扣項(xiàng)*分公司體系各項(xiàng)工作流程以及相關(guān)的規(guī)章制度是保證公司系統(tǒng)高效運(yùn)行的關(guān)鍵。流程扣項(xiàng)是對(duì)員工違反流程操作規(guī)程的行為進(jìn)行負(fù)向激勵(lì)。根據(jù)員工違反公司流程操作規(guī)程的程度不同，采取相應(yīng)的措施如下： 1、對(duì)違反工作流程，但是沒有造成嚴(yán)重后果的行為責(zé)任人當(dāng)季績(jī)效考核原始分扣1分；2、對(duì)違反工作流程，給部門內(nèi)部人員造成工作延誤、工作量增加但沒有造成經(jīng)濟(jì)損失的行為責(zé)任人當(dāng)季績(jī)效考核原始分扣2分；3、對(duì)違反工作流程，給本部門或者其他部門工作造成經(jīng)濟(jì)損失的行為責(zé)任人當(dāng)季績(jī)效考核原始分扣5分；4、對(duì)違反工作流程，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任人當(dāng)32、季績(jī)效考核原始分記為零。第七章 員工薪酬進(jìn)入與調(diào)整第二十三條 員工薪酬進(jìn)入1、老員工薪酬進(jìn)入由*人力資源中心統(tǒng)一組織，各分公司人力資源部具體實(shí)施，參照*分公司體系職位管理制度中相關(guān)規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有員工的職位和工資水平，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職類、職等、職級(jí)評(píng)定，原則上初次評(píng)定的各職等員工職級(jí)均數(shù)趨于中間級(jí)，不宜超過4級(jí)。評(píng)定結(jié)果經(jīng)*人力資源中心核批后，其薪酬計(jì)算可進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí)。2、新員工薪酬進(jìn)入對(duì)新入職員工應(yīng)根據(jù)其擬擔(dān)任崗位確定其職類職等，對(duì)于入職時(shí)無薪酬水平協(xié)議的新員工采用要素記點(diǎn)法進(jìn)行評(píng)估確定其職級(jí)，對(duì)于入職時(shí)有薪酬水平協(xié)議的新員工可根據(jù)協(xié)議薪酬直接套入職級(jí)。對(duì)于試用期的員工薪酬計(jì)算與發(fā)放，可33、參照*公司和各分公司關(guān)于試用期員工管理的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十四條 員工薪酬調(diào)整1、整體工資水平調(diào)整工資總額調(diào)整 通過統(tǒng)一調(diào)整薪點(diǎn)值實(shí)現(xiàn)。*分公司體系可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低薪點(diǎn)值，以此提高或者降低整體工資水平。福利水平調(diào)整 通過調(diào)整公司福利的水平實(shí)現(xiàn)。在員工職位工資不調(diào)整的情況下，通過調(diào)整各項(xiàng)公司福利的水平，如地區(qū)補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)等，可以提高或者降低員工的實(shí)際收入水平，通過這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平提高等情況作出快速反饋。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 通過調(diào)整職位固定工資、日常績(jī)效工資、年終績(jī)效工資的相對(duì)比例對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)引導(dǎo)公司的薪34、酬導(dǎo)向。2、崗位調(diào)整帶來的員工薪酬調(diào)整調(diào)整后職位等級(jí)不變個(gè)人薪酬等級(jí)不變。調(diào)整后職位等級(jí)上升職層進(jìn)入新崗位對(duì)應(yīng)的職等，薪酬等級(jí)由人力資源部按新崗位的要求對(duì)其進(jìn)行評(píng)定，確定新的薪級(jí)。原則上調(diào)整后薪級(jí)的理論職位工資不低于原水平，若新薪級(jí)的理論職位工資低于原水平，可依據(jù)原薪級(jí)的理論職位工資直接套入新職等中的相應(yīng)薪級(jí)。調(diào)整后職位等級(jí)下降職層進(jìn)入新崗位對(duì)應(yīng)的職等，薪酬等級(jí)由人力資源部按新崗位的要求對(duì)其進(jìn)行評(píng)定，確定新的薪級(jí)。原則上調(diào)整后薪級(jí)的理論職位工資不高于原水平，若新薪級(jí)的理論職位工資高于原水平，可依據(jù)原薪級(jí)的理論職位工資直接套入新職等中的相應(yīng)薪級(jí)。調(diào)整后進(jìn)入新的職類職層進(jìn)入新崗位對(duì)應(yīng)的職類序列，薪35、酬等級(jí)由人力資源部按新崗位的要求對(duì)其進(jìn)行評(píng)定，確定新的職等職級(jí)。3、年度績(jī)效考核薪酬調(diào)整薪酬等級(jí)于每年申請(qǐng)調(diào)整一次，原則上根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和態(tài)度表現(xiàn)有升有降，但調(diào)整到本薪等的最高級(jí)（7級(jí)）或最低級(jí)（1級(jí)），且當(dāng)崗位沒有發(fā)生變化時(shí)，薪級(jí)不再進(jìn)行調(diào)整。4、特別工資調(diào)整對(duì)于有特別貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工其所在的部門經(jīng)理或主管可提出特別申報(bào),不受時(shí)間限制，申請(qǐng)報(bào)告中要說明申報(bào)原因及建議工資標(biāo)準(zhǔn)，由分公司總經(jīng)理審核并簽署意見，*總經(jīng)理審批。第二十五條 自動(dòng)降薪當(dāng)*公司或各分公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，*體系可以隨實(shí)際情況啟動(dòng)整體的（全*體系范圍）或局部的（某一個(gè)或幾個(gè)特定的分公司）自動(dòng)降薪機(jī)制36、。自動(dòng)降薪通過停止晉升薪級(jí)、全體員工降低薪級(jí)或調(diào)低薪點(diǎn)值等方式實(shí)現(xiàn)。自動(dòng)降薪的決策和實(shí)施方案需由*公司董事會(huì)決定。第八章 薪酬管理與發(fā)放第二十六條 薪酬管理*分公司非生產(chǎn)人員的工資核算由分公司人力資源部組織，各部門配合執(zhí)行。人力資源部負(fù)責(zé)員工月度、季度的計(jì)算和工資核算，編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)分公司總經(jīng)理審批通過后，報(bào)*人力中心審核、*總經(jīng)理審批后執(zhí)行。*總部的工資核算由人力資源中心組織，各部門配合執(zhí)行。人力資源中心負(fù)責(zé)*總部月度、季度的計(jì)算和工資核算，編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)*總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十七條 薪酬核算員工總薪酬職位工資（Z）福利（F）+加減項(xiàng)（J）激勵(lì)（X）職位工資包括職位固定37、工資（Z1）、日常績(jī)效工資（Z2）、年度績(jī)效獎(jiǎng)金（Z3）、工齡工資（Z4）、加班工資（Zb）、請(qǐng)假工資（Zj）六項(xiàng)內(nèi)容，其計(jì)算公式為：Z=Z1+Z2+Z3+Z4+Zb+Zj職位固定工資 （Z1）職位固定工資為：Z1=LZ*1*出勤率LZ=理論職位工資，詳見第十一條，1、2理論工資各模塊占比，詳見第十三條。1 、2、3分別為月度、季度、年度績(jī)效考核支付系數(shù)，詳見績(jī)效管理制度日常績(jī)效工資（Z2）參照第十五條規(guī)定年度績(jī)效工資（Z3）參照第十五條規(guī)定工齡工資（Z4）Z4 =GBnGBn可查閱工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，詳見第七條，n工齡加班工資（Zb）加班工資的計(jì)算為平時(shí)加班工資與法定節(jié)假日加班工資的累加，計(jì)算公式38、為： Zb =1+ 2+31、 2、3分別為平時(shí)加班、周末加班、法定假日加班工資，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各分公司現(xiàn)行行政管理制度確定請(qǐng)假工資（Zj）請(qǐng)假工資的計(jì)算為病假工資與事假工資的累加，計(jì)算公式為：Zj =4+54、 5分別為病假、事假工資，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各分公司現(xiàn)行行政管理制度確定福利（F）包括政策福利（F1）、公司福利（F2）政策福利（F1）政策福利按照國(guó)家及地方政策執(zhí)行F1= LZ*1*kK為政策福利支付系數(shù)加減項(xiàng)（J）和激勵(lì)項(xiàng)（X）的核算根據(jù)實(shí)際發(fā)生進(jìn)行計(jì)算。第二十八條 薪酬發(fā)放時(shí)間1、*體系員工工資以自然月為計(jì)算周期，工資發(fā)放最遲不得超過每月的20日，統(tǒng)一以貨幣形式發(fā)放上月薪資，若遇節(jié)假日、39、休息日原則上應(yīng)提前支付。2、調(diào)薪生效日期以最終審批人的核準(zhǔn)日期為準(zhǔn)。3、公司代扣國(guó)家法律規(guī)定的個(gè)人所得稅及缺勤等其他扣款。4、員工離職當(dāng)月工資在員工交接工作移交完成后次月統(tǒng)一發(fā)放，員工在考核前離職，則當(dāng)月績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā)。5、薪資發(fā)放書面記錄：?jiǎn)T工姓名、工資數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取人姓名及簽字（非銀行代發(fā)）需保存2年以上備查。第九章 其他第二十九條 特殊引進(jìn)人才薪酬方案本方案中的“特殊人才”需要具備兩個(gè)條件：第一，“特殊人才”是為了支持公司現(xiàn)在以及未來戰(zhàn)略發(fā)展要求，確實(shí)需要從市場(chǎng)引進(jìn)或者從公司內(nèi)部留用的戰(zhàn)略性、高技能的稀缺性人才；第二，公司現(xiàn)有相對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬水平與“特殊人才”市場(chǎng)價(jià)值和能力水平不40、相匹配。滿足以上兩個(gè)條件且符合公司其他要求的人才可以作為“特殊人才”引進(jìn)或者留用。*體系“特殊人才”包括高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人、資深專家、普通管理人才和專業(yè)人才。其中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人指*總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各中心總監(jiān)，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理等職位所需人才；資深專家指總裁高級(jí)顧問、技術(shù)顧問、人力、財(cái)務(wù)、信息系統(tǒng)等方面資深專家；普通管理人才指分公司各部門負(fù)責(zé)人；專業(yè)人才指分公司專業(yè)技術(shù)要求或行業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求比較高的職位所需人才。“特殊人才”的認(rèn)定和薪酬方案需要一事一議，由用人單位提出申請(qǐng)，人力資源中心審核，*總經(jīng)理審批后按特殊人才薪酬方案執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第三十條 說明1、本制度的解釋說明權(quán)屬*人力資源中心。2、本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由*人力資源中心補(bǔ)充。3、本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬*總經(jīng)理。