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1、企業員工薪酬支付及結構、定級管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一部分 總則第一條 指導思想為完善*（以下簡稱*）的現代企業管理制度和的內部分配機制，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，建立結構合理、崗薪明確、責權利相結合的分配機制，使員工的收入與企業經濟效益相結合，與個人業績相聯系，通過進行崗位價值評估，結合企業現有的分配機制，特制定本制度。本制度作為綱領性文件，為公司薪酬管理提供基本的準則和依據。第二條 薪酬支付理念2.1 為崗位付薪根據崗位價值評估結果，確定崗位在企業內的相對價值和貢獻，以此為基礎確定2、崗位薪酬。崗位薪酬是薪酬內容的基礎。2.2 為人才付薪根據任職人的經驗、知識和能力、人才稀缺性等因素確定個人的實際薪酬。為人付薪理念體現相同崗位任職者的個體差異，因此會出現同崗不同酬。2.3為績效付薪根據任職者的績效表現確定為其實際支付的薪酬。為績效付薪理念體現了薪酬的激勵性質。第三條 薪酬設計原則3.1戰略性原則與公司發展階段相適應，體現公司價值取向和企業文化，支持公司發展戰略的實施。3.2 內部公平性原則基于科學的職位分析和職位評估體系，對各工作崗位的相對價值進行準確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內部公平性。3.3 市場競爭性原則根據市場水平調整薪酬水平，以保證員工的薪酬具有3、市場競爭力，確保現有員工的穩定性和對外部人才的吸引力。3.4 績效導向原則通過對公司目標進行部門、崗位的層層分解，使目標落實到各崗位、各員工。同時，將員工績效表現和浮動工資直接掛鉤，通過績效考核實現責任風險與收益對等的有效激勵原則，做到績效導向。第四條 適用范圍本制度適用于除下列人員以外的*員工： 公司董事、監事及董事會各專門委員會成員 計件工人 臨時雇傭人員除特別說明外，以下文中員工均指不含上述三類人員的*員工。第五條 職責分工5.1薪酬績效委員會5.1.1 確定薪酬管理政策，批準薪酬管理相關制度。5.1.2 定期聽取人力資源本部關于薪酬管理工作的匯報，研究決定公司薪酬管理的重大事項。5.14、.3 根據授權手冊的規定要求批準職級、技術職稱的調整。5.1.4 對員工薪酬申訴進行裁決。5.2 人力資源中心/人力資源本部5.2.1根據薪酬績效委員會的業務指導，建設和維護公司薪酬管理體系。5.2.2 對中心提出的員工職等職級晉升的名單進行資格審查，并根據相關的審批/審議結果對員工的薪酬進行調整。5.2.3 受理員工有關薪酬問題上的投訴，按照相關要求，會同人力資源中心企業管理部及時進行處理和反饋。5.3 戰略發展部 核算各中心績效系數及業績獎金。5.3.2 對各中心內部業績獎金和內部服務協議獎金分配方案進行審核，并應針對異常情況進行分析核實。5.4各中心或部門負責人5.4.1 配合人力資源本5、部執行各項薪酬政策與制度。5.4.2 提出員工職等職級晉升的名單。5.4.3 按照相關制度流程的要求，及時將本中心或部門薪酬制度的執行情況反饋給人力資源本部。第二部分 薪酬結構及其組成第六條 總體薪酬結構*員工薪酬由工資（含基本工資、崗位工資、績效工資）、津貼、獎金和福利四部分構成。工資津貼獎金福利基本工資崗位工資績效工資確定依據 當地平均工資水平 崗位價值 任職者學識、經驗、能力與素質 固定工資 任職者績效表現 崗位特殊性 人員能力 中心業績 內部服務協議評分 任職者業績貢獻 國家政策性規定 公司人文關懷理念內容 基本工資 崗位工資 績效工資 研發職稱津貼 IT職稱津貼 工齡補貼 特殊人才補6、貼 電話補貼 業績獎金 內部服務協議獎金 公司嘉獎 社會保險發放周期 每月 每月 月度預發一部分，考核期末總結總算 每月 按員工及企業繳納比例分別扣繳適用對象 本制度涉及員工 經理級（含）以下正式員工* 研發人員 特定崗位任職人員 本制度涉及員工 本制度涉及員工第七條 職等職級及工資標準7.1工資系統劃分公司工資體系劃分為營銷工資系統、研發工資系統、職能工資系統與生產運營工資系統。7.2職等職級劃分根據崗位價值評估結果（詳見附件*崗位評價定級總表），將營銷、職能和生產運用工資系統劃分為A、B、C、D、E五個職等，研發工資系統劃分為B、C、D、E四個職等，每個職等內又分為若干職級。職等內的崗位職7、級分為基礎職級與延伸職級：7.2.1 基礎職級：基礎職級是崗位價值評估結果所對應的職級，是確定崗位工資的基準。 延伸職級：考慮任職者的經驗、學識、能力與素質因素，為每個崗位設置一定的工資寬帶，在基礎職級的上方和下方，各增加若干職級，作為延伸職級。 A職等：A1-A5為基礎職級， AP1-AP3為向上延伸職級，AM1-AM3為向下延伸職級，工資寬帶為7級。 B職等：B1-B5為基礎職級， BP1-AP4為向上延伸職級，BM1-BM4為向下延伸職級，工資寬帶為9級。 C職等：C1-C7為基礎職級， CP1-CP4為向上延伸職級，CM1-CM4為向下延伸職級，工資寬帶為9級。 D職等：D1-D7為基8、礎職級， DP1-DP4為向上延伸職級，DM1-DM4為向下延伸職級，工資寬帶為9級。 E職等：E1-E7為基礎職級， EP1-EP4為向上延伸職級，EM1-EM4為向下延伸職級，工資寬帶為9級。7.3 工資標準 月工資總額：各系統月工資總額標準如下表：表1 *研發系統月工資標準月工資總額B職等C職等D職等E職等職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 BP3CP3 DP3EP3BP2 CP2 DP2EP2BP1 CP1 0 DP1EP1B1 C1D1E1B2 C2D2E2B3 C3D3E3B4 C4D4E4B5 C5D5E5BM1 C6D6E6BM2 C7D7E7BM3 CM1DM1E9、M1CM2DM2EM2CM3DM3EM3表2 *營銷系統月工資標準月工資總額A職等B職等C職等D職等E職等職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 AP4BP4CP4DP4EP4AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM4表3 *職能系統月工資標準月工資總額A職等B職等C職等D職等E職等職級10、 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 AP4BP4CP4DP4EP4AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM4表4 *生產運營系統月工資標準月工資總額A職等B職等C職等D職等E職等職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 AP4BP4CP4DP4EP4AP3BP3CP3D11、P3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM47.3.2基本工資標準：各系統月基本工資適用統一標準，如下表：表5 *基本工資標準月基本工資A職等B職等C職等D職等E職等 崗位工資：月崗位工資為月工資總額減去基本工資與績效工資的剩余部分。7.3.4 績效工資: 績效工資為月工資的20%30%。績效工資的發放方式： 08年度，財務中心12、人力資源中心、行政中心、信息中心、總裁辦、法務審計部和戰略發展部列入績效考核范圍的經理級員工績效工資為月工資的30%，與部門績效掛鉤，月度預發績效工資的70%，季度考核，季度總算。 08年職能單元經理以下員工以及業務單元經理級（含）以下員工績效工資暫不與績效掛鉤，按月全額發放。7.4 新老職等職級的適用范圍劃分 本職等職級規定與員工工資掛鉤，作為核定員工工資的標準。原職等職級規定與工資脫鉤，但繼續作為確定員工行政待遇的分級標準。第八條 津貼8.1 研發崗位職稱津貼針對鞋業研發中心、集團服裝中心與配件中心的部分設計開發人員，設置初級、中級、高級、資深四個技術職稱等級，每個職稱等級從低到高依次分13、為五級、四級、三級、二級、一級五個級別。其中： E職等崗位對應技術職稱范圍為J5至M2。 D職等崗位對應技術職稱范圍為J2至H3。 C職等崗位對應技術職稱范圍為M4至S4。 B職等崗位對應技術職稱范圍為H2至S1。如下表。表3 *研發崗位職稱津貼等級表技術職稱級別代碼B職等C職等D職等E職等資深技術職稱一級S1S1級差：2000二級S2三級S3四級S4S4五級S5高級技術職稱一級H1級差：1500二級H2H2三級H3H3四級H4五級H5中級技術職稱一級M1級差：500二級M2M2三級M3四級M4M4五級M5初級技術職稱一級J1級差：200二級J2J2三級J3四級J4五級J5J58.2 IT職稱14、津貼針對信息中心的IT技術崗位，設置初級、中級、高級、資深四個IT技術職稱等級，每個職稱等級從低到高依次分為五級、四級、三級、二級、一級五個級別。其中： E職等崗位對應技術職稱范圍為J5至M4。 D職等崗位對應技術職稱范圍為J3至H1。 C職等崗位對應技術職稱范圍為M4至S4。 B職等崗位對應技術職稱范圍為H2至S1。表4 *IT崗位職稱津貼等級表技術職稱級別代碼月津貼B職等C職等D職等E職等資深工程師一級S1S1級差：2000二級S2三級S3四級S4S4五級S5高級工程師一級H1H1級差：1500二級H2H2三級H3四級H4五級H5中級工程師一級M1級差：500二級M2三級M3四級M4M4M15、4五級M5初級工程師一級J1級差：200二級J2三級J3J3四級J4五級J5J58.3特殊人才津貼對于極少數外部招聘的行業稀缺性人才，其市場平均薪酬水平高于公司對應崗位工資寬帶上限的，用人部門可根據實際情況提出特殊人才津貼申請，人力資源本部應對該類崗位的市場薪酬水平調查核實，提供可比區域同行業該類崗位的有效薪酬數據，并以此為依據進行審核，報經薪酬績效委員會批準后，對該類人員實行特殊人才津貼。8.4 工齡補貼工齡補貼為公司對正式員工服務年資的特殊津貼，依員工在公司服務年資核發。表5 *工齡津貼標準表類別 工齡1年2年3年4年5年5年以上本制度涉及員工20元/月40元/月60元/月80元/月10016、元/月以100元/月為最終標準執行，不再累加說明：1、工齡津貼標準的計算以滿周年的月份開始計算，如2007年1月份進廠員工，2008年2月開始計算滿1年的工齡標準津貼。第九條 獎金9.1 業績獎金：公司對業績獎金實行二次分配制。9.1.1 一次分配戰略發展部根據中心績效考核結果核算中心業績獎金，并發放到中心。9.1.2 二次分配由中心負責人（副總裁或總監）根據中心內部人員績效指標完成情況進行二次分配。中心業績效獎金二次分配辦法及結果需提交戰略發展部審核，并報總裁審批。9.2 內部服務協議獎金：公司對內部服務協議獎金實行二次分配制。9.2.1 一次分配戰略發展部根據中心內部服務協議考核結果核算中17、心內部協議獎金，并發放到中心。9.2.2 二次分配由中心負責人（副總裁或總監）根據中心內部服務協議工作完成情況進行二次分配。中心內部服務協議獎金二次分配辦法及結果需提交戰略發展部審核，并報總裁審批。9.3 公司嘉獎 行政獎懲凡員工所提報改進建議具有采用價值，或因平時工作成績優秀頒發的嘉獎獎金。嘉獎獎金依據員工手冊有關規定核發。9.3.2項目嘉獎對提升公司整體管理、支持與服務水平有重要貢獻的IT等項目開發人員，實施項目嘉獎。表6 *各中心獎金核算及發放說明表系統中心/部門業績獎金內部服務協議獎金公司嘉獎比例考核及發放比例考核及發放職能單元0%100%季度考核，季度末次月核算并發放70%，年底總結18、總算根據相關制度規定核算并發放業績指標完成情況與內部服務協議獎金掛鉤，不再單獨核算業績獎金營銷系統90%季度考核，半年預發70%，年底總結總算10%季度考核，半年預發70%，年底總結總算季度考核，半年預發70%，年底總結總算季度考核，半年預發70%，年底總結總算服裝系統訂貨會后次月考核，再次月預發70%，年底總結總算訂貨會后次月考核，再次月預發70%，年底總結總算訂單量指標訂貨會后次月考核，再次月預發70%，年底總結總算訂單完成率指標月度考核，季度末次月預發70%，年底總結總算月度考核、季度末次月預發70%，年底總結總算半年考核，次月預發70%，年底總結總算訂貨會后次月考核，再次月預發70%，19、年底總結總算月度考核、季度末次月預發70%，年底總結總算鞋業系統訂貨會后次月考核，再次月預發70%，年底總結總算月度考核、季度末次月預發70%，年底總結總算半年考核，次月預發70%，年底總結總算月度考核、季度末次月預發70%，年底總結總算月度考核，年底總結總算其他訂貨會次月考核，年底總結總算注：預發70%獎金為考核期內應得獎金的70%。第十條 福利社會保險按國家相關法律法規以及地方勞動部門的規章制度執行。第三部分 定級與晉級第十一條 職等職級的核定11.1 在崗人員職等職級的核定11.1.1 此次薪酬制度改革過渡期間，對于現有任職人員，本著基于歷史，維持穩定，著眼未來的原則，就近核定職等職級。20、11.1.2 根據崗位價值評估結果確定各崗位的基準職等職級，并按照任職者個人的實際工資，再綜合工作經驗、學歷、技能等因素在規定的寬帶范圍內核定任職者職級。11.1.3 原則上不改變崗位價值評估確定的職等核定職級。a) 如任職者實際工資高于工資寬帶上限，經中心分管副總裁同意，人力資源中心核準后，可考慮在不改變職等的情況下適當上調人員職級。此規定僅適用于本次套薪期間實際工資高于工資寬帶上限的人員，該崗位其他人員職等職級的核定仍按崗位價值評估結果確定的職等職級執行。b) 如任職者實際工資低于工資寬帶上限，經中心分管副總裁同意，人力資源中心核準后，可考慮在不改變職等的情況下適當下調人員職級。此規定僅適21、用于本次套薪期間實際工資低于工資寬帶上限的人員，該崗位其他人員職等職級的核定仍按崗位價值評估結果確定的職等職級執行。c) 因任職者實際工資與寬帶工資范圍有較大差異，無法按對應職等套薪的，中心可提出修改職等的申請，經人力資源中心人力資源本部核實后，報薪酬績效委員會審批，作為過渡時期的該任職者職等職級的核定結果。此規定僅適用于本次套薪期間實際工資與崗位寬帶工資范圍有較大差異，無法按對應職等套薪的人員，該崗位其他人員職等職級仍按崗位價值評估結果確定的職等職級執行。針對條款b、c情況中實際工資低于寬帶下限的人員，應具體分析其工資偏低的原因。因剛畢業或因實際工作經驗不足，尚不能勝任的人員，暫按儲干或崗位22、代理形式定薪，待經考評后符合崗位要求的，再按所任職崗位工資范圍核定工資。11.1.5 條款過渡期暫定為2年，截止到2010年3月。11.2 新進人員職等職級的核定11.2.1 應屆畢業生及無相關工作經驗人員 應屆畢業生應先進入試用期。根據新勞動合同法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。 試用期滿，人力資源本部組織用人部門對試用人員進行試用期考評，根據考評結果在對應崗位工資寬帶最低的三級內核定該試用人員轉正后的職級。 無崗位直接相關工作經驗的新員工職等職級的核定23、，可參照應屆畢業生的辦法執行。11.2.2 有相關工作經驗人員職等職級的核定有崗位直接相關的工作經驗的新進人員應參加技能考核評定相應的職等職級，原則上不應高于擬任職崗位職級寬帶的中間職級。第十二條 崗位變動后職等職級的核定12.1 員工崗位變動后，職等未發生晉升的，擬任職人員參加技能考核，按照新崗位所在寬帶范圍核定職級。12.2 崗位變動后，職等晉升的，對任職者實行三到六個月的代理考察期。代理考察期間，仍按原崗位職等職級發放工資，代理考察合格的，參加技能考核，在擬任職崗位工資寬帶的最低三級內評定職級，原則上不低于原工資水平。第十三條 崗內晉級13.1 晉級時間：每年3月和9月。13.2 晉級條24、件：包括基本條件和考評條件。13.2.1基本條件：入司滿一年，在職期間未接受過留廠查看、記大過、記小過、警告2次以上等行政處分。13.2.2 考評條件：績效表現、工作態度及個人能力綜合考評排名靠前，符合晉級名額比例要求。13.3 晉級范圍：本制度所指晉級限于C、D、E職等員工。A、B職等員工職等職級調整由公司總裁提名，報薪酬績效委員會審核，董事會批準。13.3 名額分配：公司對工資晉級實行二次分配。13.3.1 一次分配：根據中心（或相當于中心級部門，如總裁辦、法務審計部、戰略發展部等，下同。）績效考核結果分配中心晉級名額。一次分配名額分為C職等晉級名額與D、E職等晉級名額兩類，兩類晉級名額均25、適用以下比例：表7 *崗位晉級比例區間表績效達成率：X=實際績效/目標績效60%X75%75%X85%85%X95%95%X105%105%130%浮動晉一級比例C職等-20%*-10%*0%5%5%10%D、E職等-20%*-10%*0%5%5%10%固定晉一級比例C職等0%0%15%20%25%30%D、E職等0%0%15%20%25%30%晉二級比例C職等0%0%0%0%5%10%D、E職等0%0%0%0%5%10%加薪總額上限（加薪總額/月工資總額）3%4%6%注*：負值為降級比例 晉級名額的核定。人力資源本部按照上述比例和加薪總額上限，核算出各中心晉級名額，經人資副總裁審核，報薪酬績26、效委員會批準。13.3.2 二次分配： C職等員工：中心總監根據C職等員工綜合考評結果提出晉級名單，經分管副總裁審核后，報人力資源本部。人力資源本部對依據相關制度規定及員工綜合考評等晉級材料對晉級名單進行資格審查，審查合格后，按授權手冊規定報人資副總裁批準或報人資副總裁審核總裁批準。自晉級批準后的次月起調整員工職級及工資。 D、E職等員工：各部門經理根據員工綜合考評排名情況提出中心晉級名單，交中心總監及分管副總裁審核后，報人力資源本部。人力資源本部對依據相關制度規定及員工綜合考評等晉級材料對晉級名單進行資格審查，審查合格后按授權手冊規定報人資副總裁批準或報人資副總裁審核總裁批準。自晉級批準后的27、次月起調整員工職級及工資。 中心在提報晉級名單時，以考評得分排名與得分提升幅度為主要篩選標準。13.4 浮動晉級制13.4.1 浮動晉一級：該晉升職級為浮動職級，連續兩年獲晉級機會的，則該浮動職級轉為固定職級；如果獲晉級后的次年該員工未獲晉級機會，則取消該浮動職級。13.4.2 固定晉一級：該晉升職級為固定職級。13.4.3 晉二級：一次晉二級的，所晉之第一職級為固定職級，所晉之第二職級為浮動職級；連續兩年獲晉級機會的，該浮動職級轉為固定職級；如果獲晉級后的次年該員工未獲晉級機會，則取消該浮動職級。第十四條 研發人員技術職稱的評定14.1 評定時間：每年6月、12月進行技術職稱評定。14.2 28、評定范圍：入司滿一年的研發人員，享受研發職稱津貼的崗位名單詳見附件研發崗位定級定薪表。14.3晉升比例：中心一次技術職稱晉升總人數不得超過評定范圍人員總數的15%。14.4 評定依據：設計開發人員的技術能力及工作業績。14.5 評定流程 C職等人員由人力資源本部組織開展技術職稱評定，評定結束后由中心總監提名，分管副總裁同意后，報人資副總裁審核，通過后報公司總裁審批。 D、E職等人員由人力資源本部組織開展技術職稱評，評定結束后由部門經理提名，中心設計總監或中心總監同意后，報分管副總裁審核，人資副總裁審批。第十五條 IT人員技術職稱的評定15.1 評定時間：每年6月和12月進行IT崗位技術職稱評定29、。15.2 評定范圍：入司滿一年的IT崗位人員，享受IT職稱津貼的崗位名單詳見附件IT崗位定級定薪表。15.3晉升比例：中心一次技術職稱晉升總人數不得超過評定范圍人員總數的10%。15.4 評定依據：IT人員的技術能力及工作業績。15.5 評定流程 C職等人員由人力資源本部組織開展技術職稱評定，評定結束后由中心總監（副總裁）提名，報人資副總裁審核，通過后報公司總裁審批。 D、E職等人員由人力資源本部組織開展技術職稱評，評定結束后由部門經理提名，中心分管副總裁審核，人資副總裁審批。第十六條 特殊崗位人員定薪16.1崗位代理16.1.1對于因崗位變動發生職等晉升的人員，實行三到六個月的代理期。崗位30、代理期間，該晉升人員按照原工資標準核發工資；晉升人員根據所代理崗位績效要求參加代理期考核。16.1.2對于應屆畢業生或無相關工作經驗的新招聘人員，因其實際工作經驗尚不能勝任崗位要求，實行崗位代理。在此期間，其工資可低于規定的工資標準，具體可參照儲干定薪辦法核定工資。16.3 儲干定薪儲干人員基本崗位工資1000到1600，具體根據各中心儲干培養計劃確定實際工資。第四部分 薪酬管理第十七條 薪酬管理機構17.1 人力資源中心人力資源本部是公司的薪酬管理部門，負責公司薪酬政策的擬定與解釋以及薪資申報、職級調整等日常薪資事務的辦理。17.2 財務中心負責薪資的核算及發放。第十八條 薪酬發放時間每月月底發上月工資。第十九條 薪酬保密規定公司實行密薪制。19.1 非因工作需要，非工資管理人員不應過問公司其他員工的工資及獎金數據，也不應泄露本人的工資及獎金數據。19.2 工資管理人員不得泄露公司員工工資及獎金數據。19.3 對于違反上述規定的人員，人力資源本部須會同企管部核實情況，視責任大小對相關責任人提出降級直至開除的處分建議，報人資副總裁批準。第二十條 解釋權本制度由人力資源本部依據公司有關規定及薪酬績效委員會的指導擬訂、解釋及修訂。第二十一條 生效時限本制度自頒布之日起生效。1.