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1、企業生產經營員工考評薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX*有限公司管理制度基本信息制度名稱績效考核管理辦法制度編號編制部門人事行政部修訂信息修訂日期修訂版本修訂描述修訂人XX.04.150.1初始版XX.04.281.0正式版本制度的解釋權和所有權歸公司所有XX*有限公司績效考核管理辦法1.目的為激發和調動公司員工的工作積極性，保證各崗位員工貫徹履行崗位職責，提高工作效率，完成年度工作目標，通過考核為員工晉升、獎勵與調薪提供可靠的決策依據。2.適用范圍本辦法適用于公司所有員工（總經理/副總經理/總監除外2、），但不包括以下人員：2.1 因休假、放假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；2.2 新入職人員（當月20日后入職的）、兼職人員、臨時工；2.3 采用特殊績效考評方法的崗位員工。3.考核內容3.1 考核周期銷售類部門采用月度考核，非銷售類部門采用季度考核。3.2 考核方式3.2.1個人績效采用部門負責人評估、人事行政部審核的方式；3.2.2部門績效采用總經辦評估的方式，由部門自評、總經辦核評、總經理審核評估確定。3.3 考核指標3.3.1部門指標由總經辦根據各部門年度目標年初確定并執行，確定后執行過程中需調整的由部門通過流程申請報總經理審批后方可調整，否則不予調整；3.3.2 考核指標分月3、度、季度與年度指標，按比例加權。3.4 考核實施流程部門考核A、各部門負責人根據實際情況進行部門上月工作自評，并將各考核指標數據提報至人事行政部；B、總經辦對部門進行評分，確定后提交人事行政部；C、人事行政部匯總各部門考核信息并將匯總結果上報總經理；D、總經理審批后，人事行政部將結果公示；E、公示結束后人事行政部將依據結果審核各部門員工績效。3.4.2員工考核（除部門負責人）：A、部門負責人開展績效考核工作，根據部門績效信息數據及強制比例分布要求給予評分及排名；B、經部門負責人審批無誤后，提交至人事行政部；C、人事行政部薪酬績效模塊審核績效結果強制分布、績效結果異常等情況，若審核有問題的部門則4、反饋到相關部門重新評定，若審核無問題則形成員工績效結果匯總表公示后核算各崗位員工績效工資。 季度考核部門及員工每季度初開展上季度考核工作。3.5 考核結果及應用3.5.1考核結果采用階梯制績效結果直接與本月工資掛鉤，見下表。績效等級優秀（S)良好（A)合格(B)待改進(C)差(D)績效分值X10090X10075X9060X75X 603.5.2 績效結果等級限制員工績效等級的比例與部門績效等級掛鉤，并按強制比例分布法進行上限控制，不設下限控制（部門負責人、銷售類崗位人員及實習生不參與強制分配，人事行政部定期審查銷售類人員考評情況）。A.若部門參與績效考評的員工人數不少于10人（含10人），則5、該部門員工績 效結果等級強制分布比例見下表： 員工部門部門內員工績效等級比例分布（%）SABCD部門績效等級S=20=107000A=10=207000B0=100C0=10=10D0070=20=10注：如上表中，某部門績效考評為B，則如果有1020%為A，則必須有=10%為C；若不超過10%為A，則可無C。B.若部門參與績效考評的員工人數少于10人但不少于5人（含5人），則該部門員工考評等級人數分布見下表： 員工部門部門內員工績效等級比例分布（人數）SABCD部門績效等級S=1=2剩余人員00A=1=10B0=10C00剩余人員=1=1D00剩余人員=2=1注：如上表中，某部門績效考評為B6、，則如果有人為A，則必須有人為C；若沒有A，則可無C。C、若部門參與績效考核的員工人數少于5人，則員工績效等級不得高于該部門的績效等級。D、部門人數以考核期末實際參與績效考核的人數為準，按比例計算，四舍五入取整。E、在員工績效考核中，盡量將員工績效分數進行區別，人事行政部在核算強制比例分布時，在遇到無法區分的情況下，有權要求各部門進行分數調整，如部門無作出調整，則將同分人員整體下調一個檔級。3.5.3 考核結果應用（1）績效基準工資，根據職位層級確定績效基準工資，具體見下表：績效基準工資表職位層級月度績效基準工資備注經理級及以上月度基準薪酬總額50%月度基準薪酬總額須與出勤情況相關聯，具體由考7、勤相關文件規定。普通員工月度基準薪酬總額40%（2）績效工資核算l 部門負責人實發績效工資=績效基準工資部門綜合績效系數l 部門負責人外的其它員工實發績效工資=績效基準工資個人績效系數部門/個人績效系數表績效等級優秀（S)良好（A)合格(B)待改進(C)差(D)績效分值X10090X10075X9060X75X 60績效系數1.11.00.90.80.7符合以下（1）或（2）績效系數不設下限：（1）對于月薪=8K且目標完成度嚴重偏低（目標完成度=60%）；（2）職責履行不到位；（3）針對個別突出貢獻績效系數最高不超過1.4；（4）績效系數調整最小單位為0.1；（3）績效工資發放：月度考核隨當月8、工資兌現；季度考核隨季度末工資兌現。3.5.4考核結果相關說明（1）公司總經辦可根據實際情況對各部門負責人的考核結果進行修正與調整，調整方式由人事行政部根據實際情況擬定, 報公司總經理審批后執行。（2）兼職情況采用就高不就低的原則，即職級高的績效結果為該員工的績效結果；身兼兩個同職級職位的員工，其考核結果為兩個職位考核結果的平均值。（3）總經理根據公司運營情況有權對部門績效系數/個別個人績效系數做出調整。（4）部門績效系數低于1.0的部門必須加強總結，對于個人績效系數低于1.0的人員，部門負責人必須加強溝通與指導，員工（尤其是銷售類員工）可根據績效進行末尾淘汰。3.6 績效改進未納入部門績效試9、行的部門績效根據公司整體當月目標完成情況而定，具體由部門負責人、總經辦、總經理綜合而定。對于年度內績效系數低于1.0的員工，取消當年晉升、年度調薪資格。所在部門應當對其安排崗位培訓或進行崗位調整，如果經培訓后仍出現績效系數低于1.0的情況，公司有權安排崗位降級或解除勞動關系。3.7 績效申訴3.7.1績效申訴時間要求申訴時效為結果反饋后的2個工作日內。3.7.2 績效申訴處理程序A、 員工績效通過正常匯報程序，將情況逐級反饋到間接上級、部門負責人、乃至人事行政部薪酬績效模塊。B、 部門績效申訴通過簽呈反饋至總經理。3.7.3 績效考核其它說明員工發現考核中打平均分、輪流坐莊或考核結果明顯不符合實際情況的，應向人事行政部反饋。對反饋屬實的員工，公司將酌情對其個人進行獎勵，舉報員工的姓名保密，獎勵不公開。對于打平均分、輪流坐莊等違規情況，經核實后，取消本部門負責人的年度晉升、調薪資格，情節嚴重者，對部門負責人作出調離崗位或降職處理。4.附則4.1 本辦法解釋權與修改權歸人事行政部；4.2 本辦法自XX年5月1日起實行。