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1、會計師事務所人事及薪酬業績管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力資源管理制度第一章總則第一條為加強*會計師事務所（以下簡稱“事務所”）人力資源管理，提升會計師事務所競爭力和可持續發展能力，根據*會計師事務所章程、*會計師事務所質量控制制度，制定本制度。第二條本制度的目標是，合理保證擁有足夠的具有必要素質和專業勝任能力并遵守職業道德規范的人員，以使事務所和項目負責人能夠按照法律法規、職業道德規范和業務準則的規定執行業務，并出具恰當的報告。第三條人力資源管理應當貫徹依法管理，公開、公正、公平和績效優先的原則。第四2、條本制度解決的人事問題包括：（1）員工招聘；（2）人員素質；（3）業績評價；（4）專業勝任能力；（5）職業發展；（6）薪酬設置；（7）晉升；（8）人員需求預測；（9）項目組的委派。第二章員工招聘第五條事務所員工招聘程序的目標是選擇正直的、通過發展能夠具備執行業務所需的必要素質和專業勝任能力的人員。招聘工作在滿足各部門人員需求的基礎上，考慮事務所管理和戰略發展的需要，統籌事務所的人力資源，招募和儲備后備人才。招聘工作應致力于從事務所整體上改善學歷結構和知識結構，促進專業多元化和行業背景多元化。第六條事務所實行統一招聘。人力資源部門根據經所長辦公會批準的招聘計劃，負責組織招聘工作。員工招聘具體工作3、由人力資源部門和各用人部門共同實施。第七條員工招聘過程中，應考慮以下選拔因素：（一）滿足該崗位的任職條件；（二）綜合素質；（三）與事務所的適應性；（四）綜合考慮學歷、專業、院校、經驗、年齡和性別等綜合因素。第八條招聘方式分為應屆畢業生招聘和非應屆畢業生招聘兩種方式。在招聘過程中人力資源部門和各用人部門應按照事務所的選拔標準，對招聘的各個環節嚴格把關，挑選適合事務所企業文化，具有相應專業勝任能力的員工。第九條應屆畢業生招聘一般包括以下環節：1.制定招聘計劃2.刊登招聘公告3.收集簡歷4.初步篩選5.初試6.復試7.實習8.達成錄用意向9.擬錄用人員體檢10.簽訂就業協議11.新員工人事檔案關系轉4、移12.新員工報到第十條非應屆畢業生招聘一般包括以下環節：1.制定招聘計劃1492.刊登招聘公告3.收集簡歷4.初步篩選5.初試6.復試7.達成錄用意向8.擬錄用人員體檢9.簽訂勞動合同10.試用第十一條非應屆畢業生招聘應根據應聘人員所應聘的崗位，確定不同的篩選程序。第三章人員素質第十二條事務所制定的招聘政策，對各級別員工的人員素質應有明確的要求。第十三條事務所對人員素質的總體要求體現為以下三個方面：（一）事業心、責任感、職業道德、團隊合作精神。（二）相關工作經驗、工作勝任能力及員工形象、行為舉止等符合事務所的有關要求；（三）會計審計準則、審計流程以及相關業務知識的掌握程度。第十四條全體專業人5、員應恪守客觀、公正的原則，保持專業勝任能力和應有的關注，并對執業過程中獲知的信息保密。第十五條全體專業人員應具備團結合作的精神，勤勉盡責的品質，以應有的職業謹慎態度貫穿鑒證業務或其他業務項目的始終。第十六條全體專業人員應以誠實、守信為執業之本，鞏固和發展事務所的客戶資源，自覺維護事務所的品牌。第十七條全體專業人員應自覺接受后續教育，注重自身素質提高，以達到并保持履行其職責所必需的專業勝任能力。第十八條事務所通過下列途徑提高人員素質和專業勝任能力：（一）職業教育，包括職業道德、職業知識和職業技能等方面的教育。（二）職業發展，通過設定職業發展階梯，為相應級別的員工提供相應培訓。（三）通過參與項目獲6、取相應的工作經驗。（四）通過高級別人員對低級別人員的指導（即項目中督導）。（五）將保持與提高人員素質作為考核評價的一項重要內容。第十九條事務所對全體專業人員進行繼續培訓，并提供必要的培訓資源和幫助，以使人員能夠發展和保持必要的素質和專業勝任能力。第二十條事務所人力資源部門對全體專業人員建立執業檔案，其中包括職業道德規范執行情況和有關獨立性的信息，以保證對職業道德規范的遵循。第四章業績評價第二十一條事務所采用專業的員工發展及考評制度幫助員工各盡所能，評估員工的表現。業績評價分為定量和定性考核。在員工的使用過程中，各部門應對其進行定期或不定期考核，考核結果作為對員工進行培訓、調動、獎懲、辭退等的重7、要依據。第二十二條業績評價對象為全體員工。第二十三條業績評價包括項目考核評價和年度考核評價。（一）項目評價執行程序是項目負責人對項目人員進行考核，部門經理和主管所長對總的考核結果進行審核，考核結果最終在人力資源部門匯總分析。（二）年度考核執行程序是部門經理、項目經理對審計人員進行考核、經理對項目經理考核、所長和主管所長對部門經理考核。年度考核結果需要報送人力資源部門。第二十四條各級專業人員的項目評價內容包括：基本表現和業務表現，其中包括質量控制制度的執行情況。第二十五條各級專業人員的年度考核評價內容包括：工作態度及個人品質、職業道德、基本素質、專業知識技能與工作績效。第二十六條考核分為四個等級8、：A/優秀、B/良好、C/稱職、D/不稱職。第二十七條考核結果作為晉級、原級別留用、降級、降職和不續簽勞動合同依據。對于考評等級未達到良好的員工，不能晉級；對于被評定為不稱職者，根據情況給予降級降職、中止或不續簽勞動合同。第五章專業勝任能力第二十八條專業勝任能力，是指全體專業人員能夠在實務工作環境中按照設定的標準完成工作任務。專業勝任能力是以全體專業人員的專業素質為基礎的。第二十九條專業素質，是指全體專業人員為實現專業勝任能力而應當具有的專業知識、職業技能、職業價值觀、道德與態度。對處于不同職業階段的全體專業人員，其專業素質的水平存在差異，且需要通過終身學習加以培養、保持和提高。第三十條涉及證9、券、期貨相關業務的項目負責人應符合以下條件：（一）在事務所從事審計工作5年以上（含5年）；（二）擔任過至少一項證券期貨相關業務或五項大型企業年度報表審計業務的項目負責人；（三）具有良好的執業質量、職業道德記錄，在近三年中沒有因執業質量、職業道德問題受過刑事、民事處罰或行政處罰。第一節專業知識第三十一條全體專業人員應當具備足夠的專業知識，以便能夠在日益復雜、不斷變化的職業環境中勝任工作。第三十二條全體專業人員應當具備的專業知識包括：（一）會計、審計、財務、稅務、相關法律及相關知識；（二）組織和企業知識；（三）信息技術知識。第三十三條全體專業人員需要具備的專業知識是不斷變化和擴展的，從事特定環境或10、行業所需要的專業知識也存在差異，全體專業人員應當持續更新其專業知識。第二節職業技能第三十四條全體專業人員應當具備在職業環境中能夠合理、有效地運用專業知識，并保持職業價值觀、道德與態度的各類職業技能。第三十五條全體專業人員需要的職業技能包括下列四類：（一）智力技能；（二）技術和應用技能；（三）人際和溝通技能；（四）組織和企業管理技能。第三十六條職業技能可以通過普通教育、職業教育和實務經歷等多種途徑獲得，并通過終身學習不斷拓展。第三十七條在審計業務中，全體專業人員應當格外重視對下列高層次職業技能的培養：（一）能夠應用相關審計準則；（二）能夠評價被審計單位對相關財務報告準則的應用情況；（三）能夠進行11、調查和抽象邏輯思維，并以質疑的態度進行分析；（四）保持職業懷疑態度；（五）能夠運用職業判斷；（六）具備承受和解決沖突的能力；（七）熟練掌握事務所質量控制政策和程序。第三節職業價值觀、道德與態度第三十八條全體專業人員應當遵循的基本職業價值觀、道德與態度，按照職業道德規范執行。第三十九條職業價值觀、道德與態度的培養需要通過課程學習（特別是專門課程）和實務經歷實現。職業價值觀、道德與態度的培養貫穿于全體專業人員職業生涯的始終，并作為全體專業人員終身學習的內容。第四十條職業價值觀、道德與態度的培養目標包括：（一）維護公眾利益，保持對社會責任的敏感；（二）不斷進取和終身學習；（三）珍視自身信譽，負責任，12、守時，有涵養以及尊重他人；（四）遵守法律法規。第四十一條在審計、審閱和其他鑒證業務中，全體專業人員應當特別重視基本道德原則在職業環境中的實現途徑和運用、不道德行為的后果以及道德困境的解決途徑。第四十二條全體專業人員應當在執業過程中始終關注可能存在的新的道德要求及其與自身工作的沖突，并對行業組織和社會公眾有關全體專業人員職業道德的最新期望保持敏感。第四節實務經歷第四十三條全體專業人員應通過參與業務獲取實務經歷，獲得執行類似性質和復雜程度業務的勝任能力：（一）通過參與業務增進對組織、企業運作及工作關系的理解；（二）能夠將會計工作與其他企業職能及活動相聯系；（三）熟悉客戶所處的行業；（四）培養在實務13、環境中運用專業知識、職業技能，并保持職業價值觀、道德與態度的能力；（五）有機會在工作中承擔逐步增大的責任。第六章職業發展第四十四條事務所重視員工的職業發展，為不同類別員工設置相應的職業發展階梯。第四十五條事務所員工分為行政管理類和審計類員工：行政管理類員工職業發展階梯：助理-主管-經理助理-經理；審計類員工職業發展階梯：審計助理-注冊會計師-項目經理-經理第四十六條事務所的職業發展管理模式如下：（一）人力資源部門負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各授權經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新授權經理為輔導人。（二）實行新員工與授權經理談話制度。新員工加入事14、務所后三個月內，由授權經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。談話記錄納入人力資源人員管理檔案。（三）進行個人特長及技能評估。包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容。（四）事務所負責培訓的部門每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。事務所負責培訓的部門制訂年度培訓計劃時，參考員工培訓需求。（五）各授權經理在年度考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向15、，談話記錄納入人力資源人員管理檔案。（六）員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。（七）職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、培訓需求記錄、年度考核記錄、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。第七章薪酬設置第四十七條薪酬設置取決于本事務所整體經營業績的完成程度及同行業的整體工資水平，事務所遵循公正、公平的原則，依據員工的價值創造能力（才能）、在價值創造過程中的位置（責任與風險承諾）與表現（工作態度）以及價值創造的結果（貢獻）給予員工合理的薪酬。第四十八條員工的薪酬包括崗位工資和獎金兩部分。崗位工資根據員工的崗位級別設置，獎金根16、據員工所在項目和部門考核情況分配。第四十九條事務所崗位工資級別的設定為四級十檔，具體包括：助理（A、B）、注冊會計師（A、B、C）、中層領導（A、B）、高層領導（A、B、C）員工薪酬調整原則上參照同行業的工資水平，并結合事務所的實際經營情況，以使事務所薪酬在行業內具有競爭力。員工崗位工資調整根據事務所業務發展情況和員工業績考核結果確定。第八章晉升第五十條事務所晉升遵循以下原則：（一）德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。（二）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為事務所做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。（三）能升能降的原則。根據17、績效考核結果，員工職位可升可降。第五十一條員工晉升應同時滿足以下條件的具備崗位晉升資格：（一）年度考核結果：達到良好以上的員工可以晉升；考核結果為優秀的員工可以考慮晉升兩級。（二）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合任職資格條件；（三）能夠按照法律法規、職業道德規范和業務準則的規定執行業務，并遵守事務所的質量控制程序。第五十二條員工晉升履行以下程序：（一）人力資源部門根據事務所經營需要及發展規劃，每年至少組織一次年度考核。（二）各授權經理依據員工項目考核及年度考核成績，以及結合該員工培訓情況，確定擬晉升員工的名單，填寫職位調整審批表，交至人力資源部門審核。具體程序為：員工每年初對上一年度的工18、作進行總結并填寫年度考核審批表；部門經理簽署考核評價意見，報主管副所長；主管副所長簽署考核評價意見后，報人力資源部門；人力資源部門進行匯總整理；交由所長辦公會研究討論，確定晉升人員；所長簽署文件下發執行。第九章人員需求預測第五十三條人力資源部門應對人力資源進行合理預測和規劃，通過制定科學合理的人力需求預測，滿足事務所經營管理的需要。第五十四條人力資源需求預測遵循以下原則：（一）長遠考慮未來人力供求；（二）立足事務所現有人力資源；（三）整合事務所人力資源。第五十五條事務所人力資源部門應定期或不定期地評價事務所總體人員需求，并根據現有人員的數量及層次結構、現有客戶數量、業務量、業務結構、預期業務增19、長率、人員流動率和晉升變化等因素，確定招聘目標和方案。第五十六條事務所人員需求預測程序如下：（一）根據職位分析的結果，確定職位、級別和人員配置。（二）進行人力資源盤點，統計出人員的缺、超以及是否符合職位資格要求,確定現實人力資源需求。（三）根據事務所發展規劃，確定各部門的工作目標。（四）根據工作目標的增長情況，確定各部門還需增加的職位及人數，并進行匯總統計，確定未來人力資源需求。（五）根據歷史數據，對預測期內可能發生的離職情況以及退休的人員進行預測，確定未來流失人力資源需求。（六）現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即為事務所整體人力資源需求預測。第五十七條人力資源部在人20、員需求預測的基礎上，制定事務所整體人力資源需求預測表，于每年1月底之前上報所長辦公會審批。第十章項目組的委派第五十八條事務所應當對每項業務至少委派一名項目負責人，并要求：（一）將項目負責人的身份和作用告知客戶管理層和治理層的關鍵成員；（二）項目負責人具有履行職責必要的素質、專業勝任能力、權限和時間；（三）清楚界定項目負責人的職責，并告知該項目負責人。第五十九條事務所制定政策和程序，監控項目負責人的工作負荷及可供調配的項目負責人數量，以使項目負責人有足夠的時間履行職責。第六十條事務所應當委派具有必要素質、專業勝任能力的員工，按照法律法規、職業道德規范和業務準則的規定執行業務，以使事務所和項目負責21、人能夠根據具體情況出具恰當的報告。委派項目組成員時應考慮下列事項：（一）業務類型、規模、重要程度、復雜性和風險；（二）需要具備的經驗、專業知識和技能；（三）對人員的需求，以及在需要時能否獲得具備相應素質的人員；（四）擬執行工作的時間；（五）人員的連續性和輪換要求；（六）在職培訓的機會；（七）需要考慮獨立性和客觀性的情形。第六十一條事務所在委派項目組以及確定所需的監督層次時，應當考慮員工是否具有下列方面的素質和專業勝任能力：（一）通過適當的培訓和參與業務，獲得執行類似性質和復雜程度業務的知識和實務經驗；（二）掌握法律法規、職業道德規范和業務準則的規定；（三）具有相關技術知識，包括信息技術知識；（四）熟悉客戶所處的行業；（五）具有職業判斷能力；（六）掌握事務所質量控制政策和程序。第六十二條事務所人力資源部門在總所和分所范圍內實行統一協調，以保證根據業務項目情況合理配備項目組成員。第六十三條基于事務所及項目組成員的專業限制，在特定領域應當利用專家協助工作。