午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、供應鏈公司員工薪酬分配及晉升管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則一、根據公司的經營特點和管理模式，結合公司的經營理念和發展狀況，特制定本制度。二、公司實行基于職位與績效的薪點工資制度，公司的薪酬體系與任職資格、考核體系緊密結合，以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提升自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報酬。三、公司實行任職資格管理制度和分層分類的績效考核制度。工資水平的高低由薪點表體現，職位薪點數的確定取決于職位價值評估和任職者任職資格。見下表表一：xx薪點表；表二：職級薪資層級2、對應表表一：xx薪點表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等11等12等1級30040050060080010001200150018002100240027002級32044056068090011201340166019802300262029403級340480620760100012401480182021602500284031804級360520680840110013601620198023402700306034205級380560740920120014801760214025202900328036606級4006008001000130016001900230027003、3100350039007級4206408601080140017202040246028803300372041408級4406809201160150018402180262030603500394043809級46072098012401600196023202780324037004160462010級480760104013201700208024602940332039004380486011級500800110014001800220026003100360041004600510012級52084011601480190023202740326037804300482053404、13級540880122015602000244028803420396045005040558014級560920128016402100256030203580414047005260582015級580960134017202200268031603740432049005480606016級6001000140018002300280033003900450051005700630017級6201040146018802400292034404060468053005920654018級6401080152019602500304035804120486055006140678019級5、6601120158020402600316037204380504057006360702020級68011601640212027003280386045405220590065807260薪點表代表員工的工資水平。薪點越大，工資越高。所有的薪點組合在一起就構成了薪點表。薪點表分為不同的等，每一等又分為不同的級，等差隨著等的提高而拉大，每一等中的級差是相同的，這樣薪點等級的不同反映了員工工資水平的不同。表二：職級薪資層級對應表操作事務行政集散營銷客服質量審計財經法務人力研究IT管理12等總經理11等十等中心經理九等財經5級人力5級資深專家IT5級八等集散5級營銷5級質量5級審計5級法務4級6、高級專家中心副理七等行政5級客服5級財經4級人力4級IT4級六等數據4級集散4級營銷4級客服4級質量4級審計4級法務3級專家部門經理五等行政4級財經3級人力3級IT3級主管四等數據3級行政3級集散3級營銷3級客服3級質量3級審計3級法務2級專員三等操作2級數據2級行政2級集散2級營銷2級客服2級質量2級審計2級財經2級人力2級助理IT2級二等操作1級數據1級行政1級集散1級營銷1級客服1級質量1級審計1級財經1級法務1級人力1級IT1級一等保潔保安四、依據不同的職種將職位薪點按不同的比例劃分為固定薪點和浮動薪點。高管人員、營銷人員固定與浮動薪點的比例為60:40一般職能人員固定與浮動薪點的比例7、為80:20；部門主管為70:30。五、員工的實際收入是薪點數薪點值。固定薪點的薪點值在一定的時間內是固定不變的，浮動薪點的薪點值依據公司的總體經營業績變化呈現不同的薪點值。員工的收入為固定薪點數固定薪點值+浮動薪點績效考核分數（%）浮動薪點值第二章 薪酬分配體系六、公司實行以職能工資制為基礎，年薪制、業績提成制、計件制并存的薪酬分配體系。七、職能工資制：主要用于普通職能員工，根據職種、職位評估確定其基本薪酬水平，體現為薪點；月工資分為固定、浮動兩部分，浮動工資與企業業績與績效考核掛鉤；適用范圍包括公司總部職能管理人員和各大區/連鎖店職能管理人員。八、年薪制：主要用于經營管理層和核心技術層員工8、，通過談判以合同形式確定其基本年薪；月基本工資參照職能工資制，與約定月薪差額部分以暗補解決；完成年初設定目標后，以年終獎形式進行事先約定的業績獎勵。具體參照高管人員年薪制考核管理辦法。九、業績提成制：主要針對銷售類員工，范圍包括非董事會直接考核的連鎖店經理（負責人）、所有參與大區/連鎖店的物流操作員及理貨員以及根據各地情況由大區/連鎖店經理確定的參與提成分配的后勤服務人員。分為底薪與提成兩個部分；底薪依據連鎖店級別和員工能力確定，提成依據企業銷售激勵方案確定。具體見聯合xx16號公司業務提成考核分配管理辦法和各大區連鎖店薪資方案。十、計件制：主要適用于集散庫裝卸和理貨人員。一般裝卸人員無保底工9、資，以勞動定額為基礎，按件計薪；小組長每月崗位補助為50元；線路理貨員和轉運理貨員崗位工資每月150元。詳見集散庫裝卸人員計件提成辦法。第三章 起薪點和晉升的規定十一、新入職培訓期員工薪點和正式聘用后起點薪點的確定1、新入職員工：考慮因素：學歷、職位、工作經驗，在此基礎上確定其薪等薪級，其培訓期薪點為正常薪點的60%。新員工試用期滿通過試用期考核后可以申請1級任職資格評價，評價通過可以獲得1級任職資格，上崗后確定工作等級；否則仍為試用期。上崗位后按一級行為標準進行績效考核，申請高一級別評價之前，員工需要參加任職資格培訓考核，進行必備知識積累（學分和知識考核），同時績效考核積分開始，如果必備知識10、學分和一定年限的績效積分達到要求，可以申請任職資格升級評價；否則就是保級甚至降級。如果升級評價通過，獲得2級任職資格，有更高的崗位空缺，可以通過競聘等方式上崗位或在原崗位，但工資調高；然后對2級的行為標準進行績效考核；如果評價未通過，則仍為1級，崗位和工資均不變，據此依資類推循環。2、初任員工（含工作經驗1年以內的新員工）通過等級評定后的起點薪點：職種起點薪點等級與學歷對應關系事務中專 大專 本科行政中專 大專 本科集散中專 大專 本科營銷中專 大專 本科客服中專 大專 本科法務中專 大專 本科 研究生質量中專 大專 本科人力中專 大專 本科審計中專 大專 本科 研究中專 大專 本科 研究生財11、經中專 大專 本科 研究生3、具有工作經驗人員在考察員工任職前的經歷及工作經驗年數后，再決定該員工的薪點起點，一般同等工作經驗的按照不同的學歷，中專、大專、本科、碩士在同薪等內依次相差二個薪級。十二、現在職員工薪點的套入。1.將公司所有崗位進行歸類、分析，形成職位分類標準，將有相近工作性質的崗位劃入同一個職種，同一性質的職種歸入同一職類，綜合考慮工作崗位的重要性及企業的實際情況，確定出5大類12個職種，將所有崗位全部歸入12個職種中。2.每個職種與相應的等級（薪等）對應，薪等越高，薪點總體水平越高；不同的職種對應不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。3.將每個員工根據工作崗位進入相應的職12、種，然后找到本職種所對應的薪酬晉級跑道，在現有工資與薪點接軌時，原則上“薪等就低不就高，薪級就高不就低”，也就是說，首先進入本職種的最低等，然后根據員工的現工資額在這一等的較高級中尋找對應的薪點。4.各部門對照職級薪等對應表對本部門各崗位進行職級區分描述，按任職資格（知識、經驗、能力）、業績、態度等對號入座。5、公司組成評審小組對全公司人員工資進行核定，所有人員的工資都納入到對應的薪酬方案體系中，遵守統一規則。十三、晉級與升等1、晉級是在同一薪等內的薪級晉升，其依據為每年的績效考評情況（年平均得分）.績效考評90以上75906075薪級升降21保持不變已達到某一薪等的最高薪級，如果沒有任職資格13、等級的提高，不再晉級。如果某職種某職級跨二個薪等，可以直接進入高一薪等晉級。2、升等是指由低薪等向高薪等的晉升，包括職務晉升、任職資格等級晉升。職務晉升是指由于職務的晉升而升入高一薪等；任職資格晉升是經過任職資格的評定，達到更高的任職資格并符合績效考評的要求所進行的薪資升等。3、任職資格等級變化與績效考核結果對應表：連續二年考核分數=第一年月均績效得分40%+第二年月均績效得分60%連續三年考核分數=第一年月均績效得分20%+第二年月均績效得分30%+第三年月均績效得分50%資格等級變動范圍原薪等匹配年限資格等級晉升1級資格登記下降1級資格等級不變基層內部調整2年連續二年考核80連續二年考核614、0其余情況，任職資格保持不變基層中間層3年連續二年考核80連續二年考核60中間層內調整3年連續三年考核80連續三年考核60中間層高層3年連續三年考核80連續三年考核60注：基層指任職資格二級以下的員工；中間層指任職資格三四級的員工，高層指任職資格五級以上的員工。4、任職資格每二年定期評定一次，具體見任職資格評定實施細則。5、任職資格破格晉升破格晉升指不受規定年限、與考核累計分數限制，經過規定程序，由人力中心提出候選名單，集團總裁批準后執行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是： 在技術創新、市場拓展、內部管理以及生產操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。 非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯15、著經濟效益者。十四、調崗、轉崗的薪資的相應調整同職種內的調崗、轉崗薪等薪級不變；跨職種調崗轉崗，需進行任職資格等級的重新認定；管理職種如不再從事管理工作，依照原專業職種任職資格等級對應相應薪等薪級。跨體系的調整按套用新崗位的薪資體系（如從職能工資轉入銷售提成工資制）第四章 工資總額和薪點值的計算十五、工資總額的確定公司實行工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。月工資總額月計劃工資總額+（實際銷售收入-計劃銷售收入）工資計提比例修正系數月計劃工資總額年度計劃銷售收入工資計提比例/12工資計提比例=應發工資總額/總人數標準人數12/年計劃銷售收入其中應發工資總額為去年一年的工資總額，標準人數為年初人力16、資本預算中的計劃人數，如果現有人數大于標準人數，則按現有人數計算。工資計提比例可用于調整集團利益和局部利益、成本和收益的關系。修正系數用來調整各企業由于未完成或超額完成計劃太多所造成的工資總額的大幅震蕩，使各公司每月的工資總額不致變化過大。當（實際銷售收入/計劃銷售收入）-125%時，修正系數=1；當 25%（實際銷售收入/計劃銷售收入）-150%時，修正系數=0.75；當 （實際銷售收入/計劃銷售收入）-150%時，修正系數=0.5；十六、薪點值的計算實際浮動工資薪點值=浮動工資總額/浮動薪點總數浮動工資總額=月工資總額-月固定工資總額浮動薪點總數=績效薪點基礎值*個人的績效考核系數于是，個17、人工資=固定薪點數*實際固定薪點值+浮動薪點數*實際浮動薪點值 十七、公司根據外部經濟狀況，市場物價指數與實際經濟效益，于每年年底調整一次薪點值。第五章 工資發放的一般規定十八、考勤與薪資1、當月遲到或早退一次，扣當月考評分兩分（直接上級評）；2、日常工作中，正常請假事假2天/病假4天（須出示醫院病歷），不扣績效考核分數；遲到、早退者；事假請假天數超過2天/病假超過4天的，超出的按每天扣績效考核分數（績效總分數）3分；每月請假七天以上（含七天，不包括國家法定節假日），無績效考核工資。以上所扣分數由人事統一自當月考核總分中扣除。3、國家規定節假日及正常輪休日不包括在內；4、如請假期間包括國家節假18、日或輪休日，也應一并計入缺勤天數； 5、請假必須遵守考勤制度中關于請假審批的規定，缺勤天數按實際批準的天數為準，超過天數必須另補齊手續，否則按曠工處理。 十九、考勤表填寫要求（見公司考勤制度）、上交時間要求及違規處罰1、考勤表填寫要求：見公司考勤制度； 2、考勤表上交時間要求：每月8號前務必將上月的考勤表上交或傳真人力資源中心薪資專員處； 3、違規處罰：見公司考勤制度。二十、工資資料上交時間：1、總部各業務口于每月15號前將提成考核獎金資料由各環節簽完字后，返于人力資源中心薪資專員處。2、各連鎖店提成、考核獎金、獨立核算表等于每月15號前由各環節簽完字后，上交于快遞中心管理部人事專員處。3、各19、地區的工資表于每月15號前返于人力資源中心薪資專員處。4、財務中心于每月15號前將全部需從工資扣款明細表（本月需扣金額）報人力資源中心薪資專員處； 5、總部考核匯總表由個人簽字后于18號前返至人力資源中心薪資專員處。6、各環節將所出現的異常現象（包括暫扣、扣發工資）申請經各環節簽字后，于18號前交至人力資源中心薪資專員處。7、財務中心每月25號前提供各項扣款收據。違規處罰：A、將以上責任直接落實到各部門負責人處，請各部門按時間上交以上資料，如有延遲、資料不全或簽字不完整現象，將當月工資扣發。B、如因以上原因補發工資的，對考勤員和部門負責人根據員工獎懲制度第五（二）條，責令改正，且予以警告處分一20、次。二十一、工資發放時間：每月22號前出公司報表，23號前出銀行報表，24號前銀行打折，發工資條，25號員工領取工資。遇節假日時，二十二、工資發放及領取要求：1、無異動情況人員：正常發放。2、新辦折人員：由財務統一分發到各地市（外地）；濟南的帶本人身份證到公司現金出納處領取。3、現金：一般情況下都以卡或折的形式發放，如發放現金，則由本人帶身份證原件至現金出納處領取。4、為避免工資重復發放，凡提出離職申請的員工工資一律不從工資表中體現，全部憑工作交接表領取工資代領工資：為了保證工資發放的安全、準確性，都要求本人至財務銀行出納處領取；如因本人因有特殊事項委托的，則由被委托人持本人身份證原件及委托人所寫委托書（簽字按手印）、附委托人身份證復印件，至公司現金出納處領取。5、杜絕出現私人借款通過工資轉扣現象。6、為避免重發、錯發、漏發工資現象，凡牽涉到工資、獎金或提成領取或補發事宜，一律由人事統一寫申請或簽署意見，各環節批準后領取，不經人事允許，任何部門都無發放權利，否則出現問題，由辦理部門對應責任人承擔相應責任。7、如因特殊情況申請扣發員工工資的，請領取并按程序填寫暫扣、凍結工資申請單。二十三、工資卡有關事項：（略）第六章 附則二十四、本制度自xx年 月 日起執行。