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1、保健公司業(yè)務(wù)人員薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 業(yè)務(wù)人員薪酬管理制度總則為了全面評估員工工作績效，提高公司公司工作效率，以本制度確立業(yè)務(wù)員獎勵、處罰的方式和標(biāo)準(zhǔn)，僅供參考。薪酬管理機構(gòu)公司成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組，薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)薪酬制度的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督工作，對業(yè)務(wù)人員薪酬事項有最終解釋權(quán)。（小組成員：老總、分管領(lǐng)導(dǎo)）薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組制定業(yè)務(wù)人員考核產(chǎn)值任務(wù)（月、季度、）、提成參數(shù)，決定業(yè)務(wù)員獎懲實施。薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)每月對業(yè)務(wù)人員完成當(dāng)月產(chǎn)值任務(wù)情況作出公平、公正評定，嚴(yán)格實行末位淘汰制度，決定去留問2、題。薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)交流會，在一些疑難問題上作詮釋，勢必做到共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。業(yè)務(wù)人員薪酬構(gòu)成1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。 該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛窃撝贫韧槍Φ臉I(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要3、在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。 最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保4、障（700元）+完成業(yè)務(wù)量制定百分比（10%） 這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。 4、 分解任務(wù)量 這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。 某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在2011年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)員剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水完成任務(wù)任務(wù)額=應(yīng)得薪水。 按照上面的例子來計算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地5、知道可以拿多少錢。可充分激勵優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。 5、 達(dá)標(biāo)高薪制 顧名思義，這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。 某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放2000元。 具體發(fā)放方式如下： 最高薪水（最高任務(wù)額實際任務(wù)額）制定百分比=應(yīng)得薪水。 這里6、的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水最高任務(wù)額。 6、 階段考評制 該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。 方案一業(yè)務(wù)人員薪酬由基本工資、業(yè)務(wù)提成、超產(chǎn)值獎金組成。1.基本工資參照漢中最低生活標(biāo)準(zhǔn)增減。2.提成按公司實際情況出發(fā)可參照行業(yè)其他公司情況制定。3.超產(chǎn)獎：本月產(chǎn)值任務(wù)10000元，完成后給予200元，完成20000元后發(fā)400元，完成30000元后發(fā)600元7、，按單值大小制定。（一切從實際情況出發(fā)，按公司實際情況協(xié)商制定超產(chǎn)獎金表格。）算法：基本工資+業(yè)務(wù)提成+超產(chǎn)獎 =實發(fā)月工資方案二業(yè)務(wù)人員薪酬由基本工資、業(yè)務(wù)提成、浮動底薪、超產(chǎn)獎組成。1.基本工資參照漢中最低生活標(biāo)準(zhǔn)增減。2.成按公司實際情況出發(fā)可參照行業(yè)其他公司情況制定。3.浮動底薪：如底薪為800完成本月任務(wù)后，本月底薪長至1000，完成本月產(chǎn)值1倍底薪漲至1500元，完成月產(chǎn)值任務(wù)的2倍底薪漲至2000元，2倍以上每增長1倍增加500底薪以此類推。次月沒完成任務(wù)底薪降至800元。4.超產(chǎn)獎：本月產(chǎn)值任務(wù)10000元，完成后給予200元，完成20000元后發(fā)400元，完成30000元后發(fā)8、600元，按單值大小制定。（一切從實際情況出發(fā)，按公司實際情況協(xié)商制定超產(chǎn)獎金表格。）算法：基本工資+業(yè)務(wù)提成+浮動底薪+超產(chǎn)獎=實發(fā)月薪方案三業(yè)務(wù)人員薪酬由基本工資+績效工資+提成+年終獎金組成：基本工資為固定工資，基本工資公司根據(jù)銷售人員的業(yè)務(wù)水平、行業(yè)經(jīng)驗、職位等綜合因素進(jìn)行考核，調(diào)整：調(diào)整幅度來源于季度、半年、全年業(yè)績情況及平時勞動動態(tài)為指標(biāo)。績效工資：業(yè)務(wù)員的績效工資為變動工資，績效工資與當(dāng)月簽訂的合同銷售額多少掛鉤，績效工資將按照下列月銷售額多少進(jìn)行調(diào)整獎勵：績效工資（獎勵）月銷售額0小于1300大于等于1萬小于2萬500大于等于2萬小于4萬800大于等于4萬小于6萬1200大于等9、于6萬小于8萬1600大于等于8萬小于12萬2000大于等于12萬小于14萬2500大于等于14萬小于16萬萬3000大于20萬注：當(dāng)業(yè)務(wù)員連續(xù)兩個月銷售額達(dá)不到 （一定數(shù)量）給予當(dāng)事人當(dāng)月工資*2%扣款（新業(yè)務(wù)員過完試用期1個月后，從第二月計算）3業(yè)務(wù)提成：A業(yè)務(wù)員在公司規(guī)定授權(quán)最低價格上成交的，按 %提成。注：業(yè)務(wù)員的當(dāng)月銷售額提成按當(dāng)月匯款金額*提成比例結(jié)算。 大合同產(chǎn)生的費用（含招待費、銷售回扣、禮品費用等）向公司審批給與報銷。B公司獎金,當(dāng)月銷售回款達(dá)到 萬以上時，部門可享受回款的 %作為部門獎金。銷售價格：業(yè)務(wù)員員按照公司規(guī)定的價格體系報價，如果低于授權(quán)價格必須經(jīng)銷售部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)10、方可，如果該產(chǎn)品成交加個高于公司規(guī)定的成交價，公司應(yīng)將高出產(chǎn)品指定價格的成交金額的50%結(jié)算給業(yè)務(wù)員，另外50%歸公司所有。提成結(jié)算時間：銷售提成按銷售額實際回款結(jié)算，在發(fā)當(dāng)月工資時一起發(fā)放。銷售回款：業(yè)務(wù)員為銷售產(chǎn)品回款的主要負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)員必須在規(guī)定時間內(nèi)收回應(yīng)收取貨款。業(yè)務(wù)員收回來的貨款及時交給財務(wù)，如果是電子轉(zhuǎn)賬，應(yīng)第一時間通知財務(wù)部門，一邊查收。年終獎金：業(yè)務(wù)員年終獎金結(jié)算（當(dāng)年個人 萬，則按銷售總金額*2%;當(dāng)年個人 萬時，按銷售總金額*3%，以此類推）于當(dāng)年年底最后一個月與工資同時發(fā)放給業(yè)務(wù)員。年終獎的好處很多，一舉多得，建議使用。方案四員工工資及福利A試用員工工資待遇（1個月）111、底薪 元/月，當(dāng)月任務(wù)：必須當(dāng)月銷售 萬任務(wù)2當(dāng)月完成銷售量在 萬，工資待遇為：1000元；3，當(dāng)月本人業(yè)績量超過 萬，超額部分金額5%作為獎勵4、當(dāng)月無業(yè)績的，公司給付基本生活費 元（含交通費 元、手機話費補貼 元）5，試用員工享受公司三天的免費崗前培訓(xùn)課程，合格者正式上崗。B正式員工工資待遇（取消底薪制）1，當(dāng)月個人零售額 % = 當(dāng)月工資2，享受公司年底一次性獎金 元。3，當(dāng)月享有交通費 元，手機話費補貼 元C業(yè)務(wù)主任津貼1，享有正式員工的一切待遇2，增加提成：當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊累計業(yè)績（包括本人業(yè)績） %3，當(dāng)月享有手機話費補貼 元，交通費補貼 元。D，業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼1享有正式員工和主任的12、一切待遇2在晉升主任后的1-3個月內(nèi)，直接或間接育成二個以上營業(yè)組，當(dāng)月各小組累計業(yè)績2%3當(dāng)月享有手機話費補貼 元，交通費補貼 元。E 獎金分配是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額2%的基金，公司以當(dāng)月各級業(yè)務(wù)人員排名前3名分別給予（獎金）或獎品，具體分配作如下規(guī)定：第一名：獎基金總額的50%，第二名：獎基金總額的30%，第三名：獎基金總額的20%，F(xiàn)，半年度旅游獎金：是指公司營銷部當(dāng)月銷售額1%的基金，經(jīng)過半年的業(yè)績累計，員工在公司工作6 個月以上的，個人業(yè)績排名公司前三名的員工， 第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金。二各級員工的定級1業(yè)務(wù)員是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高13、中以上的學(xué)歷，經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓(xùn)，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，并提供個人身份證和學(xué)歷證（原件）以及復(fù)印件各一份；試用期內(nèi)個人業(yè)績當(dāng)月不得低于 元。2 業(yè)務(wù)主任（主管）是指本人直接推薦二位以上員工，小組當(dāng)月人力不少于3人（不含本人），當(dāng)月小組業(yè)績不底于 萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；3 業(yè)務(wù)經(jīng)理是指本人直接育成2個營業(yè)組（每個小組人力不少于3人，不含本人），當(dāng)月團(tuán)隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單；三 各級業(yè)務(wù)員工的收益分析（例如）1 某員工當(dāng)月業(yè)績2萬元傭金系數(shù)15% 3000元，當(dāng)月個人業(yè)務(wù)排名公司（假定當(dāng)月公司銷售14、部業(yè)績是10萬元），你排名第一名（10萬2%）x50%1000元，該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入：3000元+1000元4000元；2 某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個人業(yè)績1.8萬元，團(tuán)隊業(yè)績4萬元，當(dāng)月個人業(yè)績排名銷售部第二名，這位主任的當(dāng)月收入是：1.8萬元15%2700元，團(tuán)隊業(yè)績4萬元3%的主任津貼1200元，獎金（10萬2%）2%500元， 該主任的各項收入：270012005004300元。績效考核第一種是基于工作分析的設(shè)計方法。一個員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)，應(yīng)該做的是屬于員工能力范圍內(nèi)的任務(wù)，可能和本15、質(zhì)崗位無關(guān)，但能力上可以完成。最后一類是上級主管分配下來的任務(wù)。而工作分析法，主要是將第一類任務(wù)和一些可衡量的任務(wù)設(shè)定為績效考核目標(biāo)。第二種績效考核的方法是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解進(jìn)行設(shè)計。這種績效考核是以企業(yè)目標(biāo)為基礎(chǔ)，企業(yè)想要達(dá)成某種目標(biāo)，將目標(biāo)逐層分解到各個部門及每個員工上，每個員工完成自己的任務(wù)，進(jìn)而推動公司整個目標(biāo)的達(dá)成。這種績效考核里面的任務(wù)，是每個員工都必須要完成的任務(wù)。第三種方法是按照流程來進(jìn)行設(shè)計績效考核。流程是企業(yè)必不可少的部分，而這種考核方式是根據(jù)員工在流程中所扮演的角色、需要承擔(dān)的責(zé)任以及對上、對下的關(guān)系來設(shè)計的方法。例如我們說中層主管，他需要根據(jù)高層制定的發(fā)展目標(biāo)提供出具16、體的方案，然后將方案交給基層員工進(jìn)行執(zhí)行，他扮演的是承上啟下的角色，考核也就要針對這個角色來進(jìn)行。一般情況下，這三種考核方式在企業(yè)當(dāng)中都存在，只是從整體上來看三者被合為一部分。但是還有有些企業(yè)采用的是單一的考核方式，最為常見的就是第一種根據(jù)崗位分析來進(jìn)行的考核，企業(yè)根據(jù)崗位、層級和職責(zé)進(jìn)行績效設(shè)計。其實第一種考核方式是企業(yè)的基礎(chǔ)，它能有效保證每個員工都能夠恪盡職守，盡力完成本崗位的工作內(nèi)容，但無法將人力資源價值最大化。企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的之一就是讓每個員工發(fā)揮最大的價值。因此另外兩種績效考核必不可少。之所以將三種績效考核方法結(jié)合起來，是因為我們知道企業(yè)是隨著市場在變化，而員工又隨著企業(yè)來變化17、，每一個員工隨時要承擔(dān)其他的任務(wù)。單一的考核方法會讓績效考核出現(xiàn)紕漏，它所造成的問題是，員工的工作職能或責(zé)任發(fā)生變化，但績效考核依然采用固有的方式進(jìn)行，這個時候就無法對員工進(jìn)行考核。工作分析法的考核方式是基礎(chǔ)，它講每個員工最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容羅列出來進(jìn)行考核；每個員工都是流程里的節(jié)點，員工的職能怎樣變化，他都身在流程之內(nèi)，依照流程進(jìn)行設(shè)計，有效的避免了剛才的情況發(fā)生。而依據(jù)企業(yè)目標(biāo)的績效考核，是做最后的補充，這樣三種績效考核方式能夠?qū)T工的工作進(jìn)行真實、細(xì)致的考核，保證企業(yè)的發(fā)展。總結(jié)薪水制度不止以上幾種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。