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1、光伏科技公司員工薪酬福利管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總則11.1 適應范圍11.2 目的11.3 原則11.4 人員分類11.5 相關概念2第二章 薪酬總額與結構22.1 薪酬總額22.2 薪酬結構3第三章 薪酬設計43.1 崗位價值評估43.2 崗別、職級與薪級43.3 薪級53.4 績效工資63.5 績效工資分配6第四章 特別貢獻獎和年終效益獎74.1 特別貢獻獎74.2 年終效益獎7第五章 薪酬調整75.1 策略性調整75.2 周期性調整85.3 職位異動調整8第六章 談判工資96.12、 適應范圍96.2 設立談判工資的目的.106.3 設立原則.106.4 人才選拔.106.5 人才淘汰.106.6 談判工資總額與發放6.7 談判工資.10第七章 薪資計算與發放管理 10第八章 附則 11第一章 總則1.1 適用范圍本方案適用于光伏科技有限公司的所有員工。另有規定或約定的從其規（約）定。1.2 目的通過以崗位價值和績效考評為導向的薪酬分配體系，形成責權利相統一，報酬貢獻及風險相對稱的激勵約束機制，有效地激勵各個層次的員工履行職責，努力工作，促進企業效益的增長，實現公司做強做大的戰略目標。1.3 原則 公平原則以“機會均等、效率優先、能力為本”來體現公平原則。依據員工崗位價值3、與貢獻確定薪酬分配。 競爭原則公司薪酬設計在公司效益狀況許可條件內，參照同行業同崗位人才市場薪酬水平，根據人才市場的發展及時調整，保持企業薪酬水平具有較高的市場競爭力，吸引和留住優秀人才。 激勵原則通過績效管理客觀評價員工工作業績，將員工的薪酬水平、崗級晉升與企業效益、本部門工作業績和個人工作業績掛鉤。 經濟原則根據企業長期發展的要求，在薪酬總量控制下，遵循20/80原理，體現關鍵崗位對企業的價值貢獻，提高薪酬支付的邊際效益。1.4 人員分類根據工作性質的不同，對公司人員進行分類管理，為員工提供足夠的職業發展通道和目標。管理類崗位，劃分為四類：高級管理人員（董事長、總經理、副總經理、高級經理）4、；中級管理人員（經理、車間主任、高級主管）；初級管理人員（主管、高級專員）；基層員工（專員、文員和行政輔助員工）。技術類崗位，劃分為三類：高級技術人員（總工程師、高級主任工程師、高級工程師）；中級技術人員（工程師）；初級技術人員（助理工程師、高級技術員、中級技術員、初級技術員、實習技術員）。作業類崗位，劃分為五類：高級技師、技師、高級技工，中級技工、初級技工。 1.5 相關概念 基本工資基本工資是用于保障職工基本生活需要的工資，底限不低于常州市居民最低生活標準。基本工資采取按系數辦法確定，以占崗位工資的比重，按統一的工資等級標準規定的一定百分比確定基本工資。152崗位工資崗位工資是根據崗位的職5、責、知識技能要求、工作強度及工作環境等綜合因素確定的工資。崗位工資是崗位價值的體現。崗位工資隨崗位職能和公司發展階段的變化而變化。1.5.3 績效工資績效工資是根據企業效益、本部門工作業績和員工個人工作業績等因素確定的工資，績效工資是員工勞動價值的體現，是浮動工資，隨企業主要經營指標完成情況、本部門業績考評結果和員工個人業績考評結果進行浮動。非公司正式員工不計發績效工資。第二章 薪酬總額與結構2.1 薪酬總額以公司年度工資預算為基礎，遵循“兩個不超過”的原則，即薪酬總額增長不超過企業稅后利潤增長、員工平均薪酬增長率不超過勞動生產率的增長，保持公司員工薪酬的適當增長。2.2 薪酬結構不同類別的人6、員采用不同的工資結構。2.2.1 高級管理人員的薪酬結構公司高層以上管理人員的薪酬實行年薪制，即：年薪的80%作為月度工資分解發放，20%作為年度考核工資，具體年薪結構、數額及發放方式由董事會確定。2.2.2 生產作業與檢驗人員 生產作業及檢驗員工實行計件工資制，即：基本工資+計件工資，基本工資按本案執行，具體計件方法與標準見生產部、質量部的考核方案。2.2.3 其他人員的薪酬結構員工薪酬組成=基本工資+績效工資+保密工資+各類津貼+年終獎+其他。第三章 總薪酬設計31 崗別、職級與薪級職級行政職級技術職級操作職級起點1等下中位2等中位3等上中位4等終點5等8董事長(年薪)36萬60萬96萬77、監事長、總經理(年薪)24萬42萬60萬6副總經理、業務總監(年薪)總工程師、總顧問18萬2124萬3036萬5高級經理(年薪)高級工程師高級技師12萬1518萬2124萬4經理、車間主任、高級主管工程師中級技師450072501000012500150003主管、班組長、高級專員高級技術員、助理工程師高級技工、技師300037504500525060002專員、助理、2級行政輔助人員中級技術員中級技工160023003000360045001文員、內勤、1級行政輔助人員初級技術員初級技工、普工120014001600180020000實習生（文員）實習生（技術員）學徒工900105012008、13501500根據公司崗位的價值評估結果，參考崗位的市場價值情況，公司所有的崗位共設置9級，崗級對應的職等、職級和薪酬區間見上表：以崗位價值評估為基礎，結合公司定崗定編情況，確定職級與薪級。根據職等劃分崗別，每個崗別相應設置不同職級，上下薪級之間有一定幅度的重疊，構成企業寬帶薪酬體系。3.2 崗位價值評估崗位價值是根據崗位的崗位職責、工作強度、知識技能要求及工作環境等綜合因素，結合崗位的市場價值而確定。3.3薪級在同一薪級內進行薪酬分級是基于以下理由：在崗位不變的情況下，各崗位的初任者將根據業績考核結果在本崗別內部進行崗位工資的動態調整，實現工資級別能上能下，為優秀員工打開上升通道 ，同時能9、夠體現不同任職者的不同能力，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。每一職級中設20個職等，每個職等的級差為5：1、下限：是對沒有相關工作經驗的員工的付薪水平。在沒有特殊情況下，這是對具有最低任職資格員工付薪的最低水平。新招募員工或新晉升員工應在下限起薪。這些員工一般具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但通常需要經過一定的培訓與發展期，才能完全勝任。2、下中位區：這是對現任員工熟練履行職位職責時的付薪水平，或者對來自類似背景、具有同崗位實際工作經驗二年以下的新員工的付薪水平。3、中間值：這是對現任員工，通過相當一段時間的實踐經驗積累，完全勝任職位時的付薪水平。或者是對來自類10、似背景、具有同崗位實際工作經驗二至三年的新員工的付薪水平。4、上中位區：這是對長期任職，且一貫實現卓越與優秀績效水平的員工的付薪水平。或者是對來自類似背景、具有同崗位實際工作經驗三至七年員工的付薪水平。5、上限：這是職級薪值區間內員工可獲得的最高付薪水平，此類員工應是企業內部與業內具有最高績效水平的員工。由于降職而導致員工薪資高于上限，通常需將薪資降至薪值區間上限。處于上中位區與上限的員工如期望得到更大的薪資增長空間，應鼓勵其尋求晉級機會。薪值區間的臨時例外情況：所有員工的薪資原則上都應限定在薪值區間內。然而，由于市場突變或為了維持企業內部平衡，一部分職位的薪資需突破此區間。在此情況下，可對一11、部分職位實行超過薪值區間范圍的臨時范圍，而其職級不會改變。3.4 績效工資績效工資與部門業績考評、員工業績考評結果掛鉤。績效工資依據崗級和職級，設定為不同的比例，績效工資的基數為員工的崗位工資。崗位和職級越高，績效工資比例越高。表3：績效工資的比例職級績效工資比例職級績效工資比例0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%3.5 績效工資分配為提高各部門的整體績效，按照團隊績效管理的方法，員工的績效工資與團隊的整體績效緊密掛鉤。績效工資計算標準為：績效工資=崗位工資績效工資比例部門考核得分（員工個人考核得分-部門員工考核平均分60%）/（部門員工考核平均分40%）第12、四章 特別貢獻獎和年終效益獎4.1 特別貢獻獎特別貢獻獎適用于公司全體員工。公司董事會為獎勵對公司做出重大貢獻的人員，設立以下特別貢獻獎：重大成就獎、勞模獎、技術創新獎、優秀項目獎、合理化建議獎。特別貢獻獎從公司年度獎勵基金中列支，評定辦法另行制定。4.2 年終效益獎年終效益獎適用于公司所有職級員工，工作時間不滿一年的員工按實際工作時間按比例享有，公式考核系數年終效益獎基數實際工作月/12，實習期員工不享有年終獎。公司董事會年初確定年度效益目標，公司按超額利潤的一定比例提取年終效益獎。年終效益獎按年度業績考評結果進行分配。年終效益獎的分配，按照各部門年初簽訂的年度目標責任書及考核方法進行。第五13、章 薪酬調整薪酬調整分為策略性調整、周期性調整和職位異動調整三種類型。5.1 策略性調整 人力資源部針對公司經營發展及人力資源市場變化狀況、地方經濟發展水平和地方工資水平，提出不同時期的不同的薪酬策略，從而進行的內部調整，具體由人力資源部制定方案，經公司總經理辦公會審核同意后，報公司董事會批準執行。5.2 周期性調整根據公司效益、公司發展情況以及員工年度（半年度）績效情況，定期對公司薪酬水平進行調整，由人力資源部提出薪酬調整計劃，經公司總經理辦公會審核同意后，報公司董事會批準執行。 調整的原則調薪是根據員工的績效考評結果而確定的。績效調薪應遵循以下原則：1、根據員工的績效水平，處于薪值區間不同14、位置的員工獲得不同的績效調薪幅度。2、在薪值區間位置相同的員工，績效水平為卓越的員工應獲得最高的加薪幅度。3、績效水平為有待改進的員工將不能獲得加薪，績效水平為不及格的員工將減薪。 4、薪酬策略性調整和周期性調整時，受公司工資總額增長額度的限制。 周期性調整方式只增加崗位基本工資，崗位基本工資按以下比例提升。具體調整比例參見下表：調薪比例低工資中等工資高工資A25%20%15%遠超標準B15%13%10%超過標準C10%7%5%達到標準D3%2%1%略有差距E0%0%0%遠未達標 周期性調整的周期周期性薪酬調整按年度進行，每年4月為主調整月；10月為輔助調整月（僅針對當年工作任務異常增長，市場15、工資水平突變的崗位）。5.3 職位異動調整晉級調整應滿足以下條件之一：1、 員工崗位發生變動；2、 員工崗位職位要求發生變化，需對崗位價值重新評估；職位異動調整由用人部門提出崗位工資調整意見，人力資源部評估審核后，報公司領導審批后執行。職位異動調整具體有以下幾種方式。 崗級薪級不變，薪資在區間內調整 職級不變，薪級調整1、員工原有底薪低于新薪級薪值區間的下限，應調整至新薪級薪值區間下限。若此調整幅度大于25，則按25執行。并在晉升生效日六個月后，進行績效考評，如確定此員工完全具備此職級的任職資格，而且績效水平達到良好及以上，進行二次晉升調薪，調整至新薪級薪值區間下限。2、員工原有底薪高于新薪級16、薪值區間的下限，應根據其在原有薪值區間內的位置（與下限的差距）確定調薪幅度，調整幅度仍以25為上限。不作二次晉升調薪。3、員工薪級調整優于職級的調整。在員工工資調整達到該職級薪酬的最高級別時，才可考慮職級的調整。一般情況下，非員工職務晉升，一般不采取薪級晉升辦法調整員工的薪酬。職級調整特殊情況下，可進行員工的職級調整。職級調整時，先應實行三個月實習期。實習期間維持原崗位工資不變。實習期滿，適應新調整崗位需要的，可按上述原則進行薪酬調整。不適應新崗位需要的，仍回原崗位，薪酬維持不變。 特殊貢獻調級對企業做出突出貢獻的員工，經由公司總經理辦公會批準，工資可直接上調或上浮。具體根據實際情況定。 降職17、調薪降職指員工由高等級職位調至低等級職位，且預計變動時間延續一年以上。降職的底薪處理方法：原底薪在新職位薪值區間內則保持不變；原底薪高出新職位薪值區間，則降至新職位薪值區間的上限。第六章談判工資6.1 適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規劃中急需或者必需的有實踐經驗的人才、行業內人才市場競爭激烈的有實踐經驗的稀缺人才。6.2設立談判工資的目的使公司有限的工資總額向對企業有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接軌，提高薪酬體系的彈性，增強公司對優秀人才的吸引力，提升公司在人才市場上的競爭力。6.3設立原18、則談判原則：談判工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。限額原則：實行談判工資的人員數目實行動態管理，依據企業效益水平及實際發展需要限制總數。6.4人才選拔實行談判工資的人員選拔以企業急需的關鍵崗位人員、市場稀缺人才為主。由各部門提出申請，報人力資源部審核，總經理辦公會議批準。6.5談判工資確定談判工資總額由公司總經理辦公會確定，報公司薪酬與考核委員會審批。6.6談判工資的發放實行談判工資的人員工資的具體發放形式以雙方談判時確定的發放形式為依據。如為年薪制，應以簽訂的績效合同中所規定的考核結果為依據。如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制規定發放。第七章 薪資計算與發19、放管理7.1薪資管理人力資源部負責員工薪酬的管理，工資的計核與發放。7.2薪資計算與發放工資計算時間為當月3-6號，每月支付一次，時間為每月10日支付上月工資。如遇節假日順延。由人力資源部核算并制作工資表，經分管領導、總經理批準后，交財務部將薪金轉入員工個人的銀行賬戶內，員工持銀行卡到銀行領取，并在2日內發放工資條。每日工資額以基本工資為基數除以當月應出勤天數計算。下列款項應從工資待遇中扣除：1、社會保險、公積金中個人應承擔部分。2、缺勤扣除額及違章違紀罰款； 3、個人所得稅，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳；4、其他特殊事項。各類假期依據公司假期管理制度與考勤管理制度，決定工資的扣除。各部20、門應將與每月工資關聯的員工考勤及異動信息于每月2日前報送人力資源部。2日前未能及時提交信息造成的工資統計、核算、發放延誤，該部門將順延10日發放。7.3績效工資公司未正式投產前，暫不考慮績效工資。7.4保密制度公司對薪資實施保密制度。員工對有關薪資的問題可隨時至人力資源部查詢，不得相互打探他人關于薪酬的問題，發現將視情節輕重予以200-1000元罰款或解除合同處理。第八章 福 利8.1 福利總額以公司年度福利費用預算為基礎，遵循“兩個堅持”的原則，即堅持福利項目合情合理、統一化與個性化結合的原則；堅持物質與精神互補、有效提高員工歸屬感的原則。8.2 福利清單公司為正式員工提供以下福利：五險一金21、：社會保險（養老、醫療、生育、工傷、失業）及住房公積金教育培訓：各類內外部培訓、繼續教育（詳見培訓管理制度） 帶薪假期：年休假、探親假等（詳見假期管理制度）綜合補貼：交通、用餐、通訊、住宿補貼（詳見各項費用報銷辦法） 交通補貼，50元/月（非公司配車） 通訊補貼，副總以上400元/月 部門經理200元/月 部門主管100元/月 特殊崗位50-100元/月(需根據業務情況申請)節日禮金：元旦200元，春節500元，勞動節200元，端午節100元，中秋節200元，國慶節200元。高溫補貼：7、8、9三個月，按政府規定執行健康體檢：每年1次非公司正式員工，可酌情享受同等的非現金福利。8.3 福利管理22、1、人力資源部負責員工名單的審核工作。2、由相關職能部門制訂各項福利實施流程，并組織實施。第九章 附則9.1 公司臨時聘用人員，不適用于本管理方案。9.2 對于招入公司實習的應屆畢業生，來公司實習（未取得相應畢業證的學生），并且與同崗位員工付出了同樣勞動的學生，在實習期間，可享受按同崗位員工的試用期待遇薪資下限的80%付酬，但不享受相關的績效工資和獎金。對于未提供正常勞動，但公司未來要錄用的實習學生，公司只按當地最低工資標準支付生活費。經考核合格的,畢業時直接轉正定級,免試用期。9.3 經批準參加各種培訓或學習的員工，基本工資和績效工資的發放參照培訓管理制度執行。9.4 離職人員從離職之日起開始停發全部薪酬和各種福利。退休人員從退休的次月一日起按相關規定執行。9.5 本制度由公司人力資源部負責修訂，公司總經理辦公會審批通過。9.6 本制度的解釋權屬公司人力資源部。9.7 本制度自簽發之日起執行。