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1、公司人力資源薪酬考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力資源管理方面1、 輪崗管理方面：人力資源部依據輪崗管理制度，制定具體的執行細節，督促各部門制定相應的輪崗計劃，并定期考核。2、 薪酬體系核方面：人力資源部應根據濱州地域行業工資標準，結合公司目前的實際，對薪酬體系進行調整。薪酬體系設置應由公司薪酬管理委員會直接制訂并經董事會審議，由人力資源部具體執行。（1）針對各職能部門的薪酬體系調整，應在完善部門職責、崗位職責的同時，結合部門工作實際、行業工資標準、公司整體經營狀況，實行定崗定薪。并在此基礎上，結合輪2、崗制度進行調整。（2）針對生產經營部門薪酬管理，人力資源部應在目前定員工資管理的基礎上，對定員工資基數、產量考核形成聯動機制，設定薪酬波動區間，結合次品率、成本定額節省、超額率，形成月度或季度獎懲機制。（可以在運營部實行試點進行）3、 考核管理：（1） 生產經營部門考核：A、 應形成從車間主任、副主任、輪班長、機臺長的內部梯隊式考核管理；（目前薪酬的區間是按照職位來劃分的，還應進行考核，淘汰、更換，能上能下并行）B、 將KPI指標考核滲透入各個管理層級，不僅僅是結果考核，還要加入日常經營管理考核。由公司人力資源部（培訓人員、工資核算員）針對各生產部門人員的出勤管理、崗位編制及變動、請銷假管理等3、進行定期與不定期考核、生產部門日常標準化管理等。可以在目前KPI執行的基礎上，由各生產車門負責人制定相應的部門內部考核計劃，同時出臺考核獎懲標準，經運營部分管領導、人力資源部一同審議，公司辦公會審核通過后執行。（2） 各職能部門考核A、人力資源部針對目前針對中層管理人員的KPI考核內容，結合公司經營管理需要，將考核指標調整與完善意見上報公司辦公會，定期進行調整，以更好的體現考核的監督與督促作用。（明確考核指標的確定及調整機制）B、人力資源部應督促各職能部門建立內部考核機制，結合各職能部門內部管理實際，明確考核細則，按月考核。（3）人力資源部有權對各職能部門、各生產部門的內部考核、輪崗計劃進行審4、核，并將考核結果上報公司辦公會。（4）根據月度考核結果，半年或年度進行職位的調整，需要盤活內部人員流動機制，為企業經營管理灌輸活力。（結合薪酬管理制度、員工請銷假制度、薪酬管理制度進行）4、 保密與競業管理工作：在保密與敬業限制管理制度所涉及的相關人員離職時，需要完善相關手續。由人力資源部根據制度的具體要求，完善相關文本工作。5、 招聘管理方面：由人力資源部在完善部門職責、崗位職責的同時，實行定崗定編，此后各職能部門、生產部門增加人員，須經人力資源部論證通過，并制定相關薪資標準，報公司總經理審批后執行招聘或內部選拔，以此來充分實行有效的人力資源職能。6、 員工職業規劃設計的具體執行。（1） 職5、業規劃涉及范圍：中層以上人員、部門副主任、車間班組長、生產及職能部門關鍵技術崗位人員。（2） 職業規劃方案：A、 針對不同職業進行不同的側重；B、 將職業規劃當做培訓的一個完整課件，制定課時，并按月進行跟進；C、 將職業規劃與招聘管理結合起來，根據月度跟進情況，半年進行一次系統的調整，并結合公司管理需要，作為職位升遷、薪酬調整的重要依據。7、 公司組織架構管理的建議：（1） 公司組織架構完整，但是人員構成在各職能部門及生產部門均存在因人設崗現象，容易 造成內部溝通環節多、效率低下、工作積極性不高等問題。解決方式：根據以前工作積累，結合目前工作實際，由人力資源部對各部門職責、崗位職責精確定位，作6、為制度執行的基礎。（人力資源部制定部門職責、崗位職責說明書標準格式，結合各各職能部門、運營部門的工作需要具體推進。）（2） 公司目前是大部制，但是分公司管理的模式尚未徹底改變，公司內部的自主式過渡會對整體經營產生不好的影響。解決方式：公司應明確界定組織架構，全面貫徹大部制管理的思維，為制度的全面實施奠定基礎。在現有的管理格局下，明確公司的組織架構，明確各副總職責，規范大部制管理思維，完善各部門職責、崗位職責。8.部門職責、崗位說明書的編制工作： （1）人力資源部明確部門職責、崗位說明書的編制格式、要求，在公司辦公會上轉達至各職能部門。 （2）人力資源部制定具體的編制時間表，包括初稿上報、人力資源部復核與討論、最終定稿等。