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1、公司人力資源需求計劃及招聘、培訓、薪酬制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、 人力資源需求計劃一、目的1通過需求調查與預測，制訂企業人力資源需求計劃，以滿足企業經營發展對人力資源的需求，推進企業發展戰略目標的實現。2了解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業現有人力資源，吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。3為人力資源管理提供重要信息及決策依據。二、影響因素分析影響本企業人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。（一）企業戰略企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影2、響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。（二）生產經營要求企業總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。（三）預期的員工流動企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。（四）組織結構、管理方式企業組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業人力資源需求的變化，制訂企業人力資源需求計劃時也應考慮此方面因素。三、數據收集與需求預測（一）數據收集人力資源部組織開展人力資源需求調查，企業各部門應3、積極配合人力資源部，提供有關數據及資料。1財務部提供歷史年度企業總成本、人工成本數據以及未來一年企業人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情況分析表等。2人力資源部統計、匯總企業人員數量、結構（學歷、職稱、年齡等）情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。3企業各部門提供各類產品工時定額及產品產量統計表、各部門人員作業率統計表、未來預期產品生產規模、產量等數據。（二）需求預測1人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果，確定企業職務編制和人員配置。2盤點人力資源現狀，統計人員的缺編、超編情況，審查人員是否符合職務資格要求。3統計預測期內退休人員、未來可能離4、職人員，預測企業未來人員流失數據。4根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。5匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作人力資源需求計劃表。五、編制人力資源需求計劃表根據上述分析及需求預測，結合當前企業發展戰略、各部門經營狀況及預測的人員需求量，編制人力資源需求計劃表如下所示。人力資源需求計劃表部門崗位農產品事業部銷售部工程部預結算部人力資源部行政部財務部專門技能人員種植工人人培植工人人銷售人員人人專業技術人員土建施工員人水電施工員人預結算員人財務人員人經營管理人員生產管理類人客戶管理類人行政事務類人人人人人編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數修改5、日期二、 人力資源管理制度1招聘管理制度第1章 總則第1條 目的。1及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。2規范企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。第2條 適用范圍。本制度適用于企業所有的員工招聘工作。第3條 招聘方式。1外部招聘主要采用發布廣告、人才市場招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。2內部選拔包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。3委托第三方招聘通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。第2章 招聘計劃制訂第4條 人力資6、源部根據企業董事長審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。第5條 定期招聘計劃。1人力資源部于每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。2企業各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。3人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。第6條 不定期招聘。1企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。2各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前30天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。第3章 招聘工作實施第7條 內部選拔與外部招聘。1企業各部門出現崗位空缺時，原則上首7、先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。2內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。第8條 面試與錄用。1人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。2企業各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的復試工作。3人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出錄用決策。第9條 委托第三方招聘。1企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司8、等，招募企業需要的高級優秀人才。2企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人參加復試。3企業高層及人力資源總經理負責對候選人的面試，并做出錄用決策。第4章 人員錄用程序第10條 新員工入職。1新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。2新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。3人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。（1）填寫員工入職登記表，簽訂勞動合同書。（2）轉證后調轉人事檔案及各類保險手續。（3）企業規定的其他需要辦理的手續。第11條 試用期規定。1企業新員工試用期為36個月不等，根9、據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。2試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。3員工試用期滿，由用人部門填寫試用期考核表，經部門經理、人力資源部及董事長審批后正式錄用。第5章 附則第12條 本制度由人力資源部制定，經董事長核準后實施，修改時亦同。第13條 本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起實施。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數修改日期2、培訓管理制度第1章 總則第1條 目的。1規范企業的培訓工作，提升企業員工業務水平和職業素養。2使員工掌握最新的專業技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業核心競爭力。3為企業員工提供10、再學習和深造機會，實現員工個人發展與企業戰略經營目標的共同實現。第2條 企業培訓體系構成。1職業道德、素質修養與企業文化教育培訓體系。2新員工入職培訓體系。3基層員工工作技能、技巧培訓體系。4高、中、基層管理者管理技能培訓體系。5員工自我開發體系。第2章 入職培訓第3條 企業整體培訓。1新員工入職后一周內，企業統一組織培訓，內容主要包括企業發展歷史與愿景、組織結構、發展戰略、主要業務；薪酬福利、績效考核相關人力資源政策等。2人力資源部首先對新員工進行5天的集中培訓，幫助其熟悉企業的整體情況。完成整體培訓后，新員工需參加培訓考核，不合格者需進行7天的強化訓練，直到合格為止。第4條 部門工作引導。11、1新員工經企業統一培訓合格后，由企業各部門相關負責人對其進行部門內部工作引導。2部門工作引導包括部門結構與職能、新員工工作崗位描述及業務技能等內容。3工作引導培訓完成后，由部門組織對新員工進行培訓考核，不合格者需進行7天針對性訓練，如7天仍未合格，則考慮延期轉正或辭退。第5條 部門交叉引導。對新員工進行部門內部工作引導時，各部門相關負責人應結合新員工所擔任的工作性質和崗位職責，帶領新員工到相關部門進行部門交叉引導，使其熟悉企業各部門間的工作關系。第3章 脫產培訓第6條 企業總裁、副總裁、總監級人員的培訓1培訓方式主要包括外出學習考察、聘請有關專家培訓等。2培訓內容主要涉及企業行業的先進管理經驗12、及先進技術、知名企業的先進管理經驗、企業職業經理人進修培訓等。3總裁、副總裁、總監級人員的培訓由人力資源部每年至少組織一次。4總裁、副總裁、總監級人員培訓結束后，將培訓學習收獲以文字形式交至人力資源部，作為人力資源部轉訓教材。第7條 部門經理和主管級以上人員的培訓。1培訓方式主要包括企業內部講師或外聘有關專家培訓等。2培訓內容主要涉及企業不斷發展的文化、新運營模式的建立與運行、最新的管理理論和經營理念、管理者晉級課程等。3部門經理和主管級人員的培訓由人力資源部每半年至少組織一次。4部門經理和主管級人員的培訓考核結果將由人力資源部納入績效考核評估記錄。第8條 基層員工培訓。1原則上由企業內部講師13、或各部門相關人員負責對基層員工進行培訓。2培訓內容的主要涉及員工手冊、企業規章制度、工作流程與規范、技術改進與推廣等。3基層員工的培訓根據各部門工作需要，由人力資源部和各部門共同組織實施。4基層員工的培訓考核結果將由人力資源部統一納入績效考核評估記錄。第4章 培訓評估與檔案管理第9條 培訓效果評估。企業每開展一次培訓項目，人力資源部應及時對培訓效果進行評估，形成培訓評估報告，以不斷改進和提升以后的培訓工作質量。第10條 培訓檔案管理。1人力資源部為每位受訓員工建立和保管培訓檔案，記錄其培訓具體情況。2人力資源部負責將每次培訓的資料、教材、錄像、記錄整理存檔，不斷完善企業的員工培訓體系。第6章 14、附則第11條 各項培訓所花費用由培訓項目負責人申請，報人力資源部經理、財務部經理、總經理審核，培訓結束后憑各種財務憑證報銷，多退少補。第12條 本制度未盡事宜，可進行修改和增補，并呈報董事長審批后頒布實施。第13條 企業人力資源部負責本制度的解釋和監督執行。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數修改日期3、績效考核管理制度第1章 總則第1條 目的。1客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。2為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。第2條 適用對象。本制度適用于企業所有員工，但考15、評期內未到崗累計超過1個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。第3條 考核原則。1公平、公開原則。即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。2定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3定量化與定性化相結合。對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（定性化指標權重占80%，定量化指標權重占20%）。4溝通與反饋。考核評價結束后，人16、力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。第2章 績效考核內容第4條 工作業績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。第5條 工作能力。根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。第6條 工作態度。主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。第3章 績效考核實施第7條 考核周期。1根據17、崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的 1 10日、下一個季度的1 15日。2年度考核。所有員工都應接受企業的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的 1 30 日。第8條 設定考核指標及評價標準。根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。第9條 考核實施。1考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。2考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。第4章 績效考核面談第10條18、 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的10個工作日內給予解決。第5章 考核結果應用第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。考核結果應用表評估等級考核得分培訓需求程度職位晉升獎金發放月薪資調整A90100無推薦110%發放基本工資+元B8089一般儲備100%發放基本工資+元C7079較強85%發放基本工資不變D19、6069強75%發放基本工資不變e60以下很強無基本工資-元第6章 附則第13條 本制度由企業人力資源部制定，報董事長審批后實施，修改時亦同。第14條 本制度自2012年2月日起執行。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數修改日期4、薪酬與激勵管理制度第1章 總則第1條 目的。為了將員工工作績效與企業經濟效益有機結合，形成與企業績效考核掛鉤的薪酬激勵制度，規范企業員工的薪酬分配行為，充分調動員工積極性和創造性，發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。第2條 制定原則。1競爭原則。根據企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。2公平原則。既使本企業薪酬水平20、相對于行業內其他企業的薪酬水平具有一定吸引力，又使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。3激勵原則。根據員工工作崗位的差別及對企業的貢獻不同，真正體現多勞多得及按貢獻大小分配薪酬的原則。第3條 適用范圍。本企業所有員工。第2章 薪酬構成及工資系列第4條 企業正式員工薪酬構成。1企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利2員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條 試用期員工薪酬構成。1企業一般員工試用期為16個月不等，具體試用期時間安排視勞動合同法、企業有關規定及其所在崗位而定。2員工試用期工資不少于轉正后工資的80%21、，試用期內（除38婦女節、端午、中秋、春節）外不享受針對正式員工發放的各類補貼。第6條 根據不同職務性質，將企業工資劃分為行政管理、生產、技術、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適 用 范 圍行政管理系列企業高層領導、各職能部門經理、行政部（勤務人員除外）、人力資源部、財務部、審計部所有職員技術系列產品事業部、技術工程部所有員工（部門經理除外）生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（部門經理除外）營銷系列市場部、銷售部所有職員后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員、食堂員等第3章 高級管理人員薪酬標準的確定第7條 基本年薪是高級管理人員22、的一個穩定收入來源，由個人資歷和職位決定。該部分薪酬應占高級管理人員全部薪酬的30%40%。第8條 高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據上一年度的企業總體經營業績以及薪酬市場調查數據來確定。第9條 年終效益獎。年終效益獎是對高級管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占其全部薪酬的15%25%。第10條 股權激勵。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票等方式，依據高層管理者對企業的貢獻程度、任職年限等分配。第4章 一般員工工資標準的確定第11條 崗位工資（根據各部門負責人提供的管理制度待定）。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力23、要求不同，將崗位劃分為不同的級別，實行梯級工資標準。第12條 績效工資。1績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。員工績效考核結果分為五個等級，其標準見下表。績效考核標準劃分等級SABCD說明優秀良好合格差2績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。（1）月度績效工資。員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。（2）年度績效獎金。企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工年度獎金的發放額度。第13條 工齡工資。工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，管理人員工齡每滿一年可得工24、齡工資50元/月；基層員工工齡每滿一年可得工齡工資30元/月，工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。第14條 獎金。獎金是對為企業做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵，具體發放標準由人力資源部根據具體情況擬定個人單項獎金及集體獎金的發放方案，報董事長審批通過后計發。第5章 員工福利第15條 社會保險。企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納養老、失業、醫療、工傷、生育保險及住房公積金。第16條 法定節假日。企業按照勞動法和其他相關法律規定為員工提供相關假期，所有員工實行每周5日工作制，每年可享有以下31.5天國家法定帶薪假期，具體如下。國家法定假期一覽表法定節假日元旦春節婦女節清明節25、勞動節端午節中秋節國慶節放假天數3天11天半天3天3天3天1天7天第17條 帶薪年假。員工在企業工作滿1年可享受 2 個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加 1 個工作日的帶薪休假，但最多不超過 7 個（含7個）工作日。第18條 其他帶薪休假。企業視員工個人情況，為員工提供婚假、喪假、產假、哺乳假等有薪假期。1、婚假婚假一般為三天，晚婚者（男滿25周歲，女滿23周歲）可享受5天帶薪假期。您應在依法履行結婚注冊手續后提供相關證明原件至行政人事部提請休假。2、喪假如直系親屬（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司給予7天帶薪假期。3、女員工產假與計劃生育假（遇相關假期時不順延）女員工產假的取26、假標準：產 假領獨生子女證增加假期產假合計非晚育90天30天120天晚 育120天30天150天以上產假規定中，只限女員工，女25周歲以上初育為晚育。第19條 津貼或補貼。1住房補貼。企業為外地員工提供住宿，每月給予30元/月的住房補貼，員工自己承接水、電、氣費用。2加班津貼。（1）凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。（2）加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資200%支付法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時27、間每小時工資300%支付休息日加班、法定節假日加班也可不計加班津貼，實行調休3學歷津貼與職務津貼。為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。學歷津貼、職務津貼支付標準津貼類型支付標準學歷津貼本科50元碩士150元博士及以上200元職務津貼初級50元中級150元高級200元4話費補助級別話費補助標準（元/月）普通員工50副經理級別100經理級別150副總裁（管理中心總經理）、副總經理、總監200總裁及董事長3005、就餐補助。前臺部門企業為每位員工免費提供就餐，后臺部門員工提供適當的就餐補助。第6章 附則第20條 本制度由企業人力資源部制定，自總裁核準后實施，修改時亦同。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數修改日期