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1、公司員工崗位績效工資薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度第一章 總 則第一條 為規范公司的薪酬管理，建立健全以崗位績效工資制為主的薪酬制度，確保薪酬管理符合現代企業制度、滿足公司發展的要求，參照集團有關文件，制定本制度。第二條 適應范圍本辦法適用于公司全體員工。第三條 基本原則一、 以崗定薪、崗變薪變原則公司實行崗級工資制。通過崗位評估確定崗位價值，依據崗位價值確定相應的薪酬水平，以崗定薪、崗變薪變，確保薪酬體系客觀合理、公平、公正。二、按勞分配、同工同酬的原則建立按勞分配、同工同酬的分配機制，2、確保從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的員工，不分性別、年齡、用工性質，均有獲得同等勞動報酬機會。第二章 薪酬的構成及標準本公司的薪酬體系由固定工資和浮動工資、附加工資三部分組成，固定工資包括：基本工資，崗級工資，年功工資，學歷、職稱、執業資格津貼；浮動工資包括績效工資、獎金、提成。附加工資包括保留工資、餐補、交通補貼、通訊補貼。第四條 基本工資基本工資是為保證員工最低生活水平而設立的工資單元，基本工資發放標準參考鄭州市公布的最低生活標準和機場工作環境等因素確定。基本工資發放標準為800元/月，隨著社會經濟和公司的發展，可根據實際情況進行相應調整。第五條 年功工資年功工資是體現員工工3、作年限的差異,反映員工勞動積累的工資單元，增加年功工資時間為每年的1月1日。年功工資=連續工齡30元/年。第六條 專業技術（技術工種）補貼（一）專業技術（技術工種）職務任職人員補貼對中級職稱（或技師）、副高級職稱（或高級技師）、正高級職稱任職人員，分別按每月2000元、3000元、4000元的標準給予補貼。（二）專業技術（技術工種）資質能力補貼對于國家及集團相關規定要求具備專業技術（技術工種）資格的崗位，但未經公司聘任的人員，依據崗位要求和員工具備的不同資格等級，每月給予50元到150元不等的資質能力補貼。第七條 浮動工資浮動工資包括績效工資、獎金。一、績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在4、當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。二、獎金包括：1.全勤獎：每月200元，隨工資一同發放。年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。三、銷售提成：市場人員（包括：公司其他人員）通過自身努力，達成銷售。根據其所起的作用不同，按銷售回款額10%-25%的比例給予提成。第八條 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇：保留工資是一個臨時性的工資單元，員工正常出勤的情況下，收入不低于本地最低工資標準。餐補、交通補貼、通訊補貼按公司其他相關規定執行。第三章 崗級工資實施辦法第九條 崗級工資的用途崗級工資5、是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：（一）績效工資的計算基數；（二）年底獎金的計算基數；（三）事病假工資計算基數；（四）其他基數。第十條 工資崗級的設定一、工資分級列等。根據崗位評價的結果形成崗位崗級分布圖，把各崗位分級列等，共分22級。二、確定初始崗級按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級見附件一：崗位崗級分布圖，各崗位薪點取值范圍見附件二：各崗位薪點取值范圍。三、崗級工資的計算方法（一）崗級工資=點值工資薪點（二）工資薪點：原則上取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪6、點。（三）點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為1元/點。第十一條 崗級工資制的工資結構（一）中高層管理人員崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎。一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪。其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）。（二）績效工資的核定1、績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資是以崗級工資為基礎，即績效工資標準=崗級工資*n,其中，n為績效工資系數，n的平均值為2.34，可根據不同的7、崗位性質適當調整。2、月度績效工資核算：員工月度績效工資=績效工資標準月度考核系數。月度個人得分與個人考核系數對照表如下：評價得分90-10080-9070-8070-6060以下考核結果優級良中合格不合格考核系數1.110.90.80.6其中，業務人員考核結果不合格，考核系數為0。3.考核評分辦法按績效考核辦法執行。第十二條 年底獎金的確定（一）中高層管理人員的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：年終效益獎12崗級工資職務調節系數公司考核系數個人考核系數職務調節系數為0.6-1；即：公司正職系數為1，公司副職職務調節系數為0.8，部門8、正職職務調節系數為0.7，部門副職職務調節系數為0.6。公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數為零。個人考核系數為年終的個人綜合考評系數，對照表如下：評價得分90-10080-9070-8070-6060以下考核結果優級良中合格不合格考核系數1.210.80.60（二）中層以下的員工年底獎金根據每年度出勤率，以雙薪的形式發放。第四章 薪酬等級的套用第十三條 為保持工作的連續性、保持相對穩定的原則。老員工根據現有的工資標準，在各自的級別上，向最近的工資檔位套級。第十四條 新員工根據崗位性質、崗位的難度以及本人學歷、相關工9、作經驗、及工作能力的評估，確定該崗位薪酬點位，確定該崗位的工資標準。試用期工資按本崗位標準的80%執行，試用期轉正后按本崗位標準的100%套算。第十五條 因公司業務發展，新增設的崗位，在進行崗位薪酬設計時，應確定其薪酬級別和檔位范圍。第十六條 一人兼兩個或以上崗位職務時，按薪資標準最高的崗位執行。第十七條 特殊崗位工資的處理：是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。對于緊缺人才，實行談判工資。需談判工資的崗位，由人力資源部申請總經理批準。第五章 薪酬調整第十八條 崗位評估調整：當出現崗位合并、崗位拆分、崗位新設、崗位職責變動等10、情況時，由公司人力資源部組織調研，對崗位的價值重新進行評估，并對崗位的崗級重新套算，報總經理審批后執行。第十九條 崗級不變工齡晉檔：崗級不變，薪酬隨檔級調整。員工在同一崗級上每滿三年調升一檔，直至該級的最高檔為止。第二十條 崗級調整崗變薪變：從低崗調至高崗，按新崗位所在崗級“就近套高”，崗位工作年限重新計算；從高崗調至低崗，高崗級時間可以與低崗級時間合并計算，按新崗位所在崗級歸級。自崗位變動確認后的次月起執行。第二十一條 對于執行協議工資的員工，按所簽訂協議具體條款對薪酬進行調整。其余情況下，當薪酬普調時，根據公司工資平均上漲水平，可對協議工資做相應調整，具體上調幅度由人力資源部申請報總經理批11、準后執行。第六章 薪酬的核算第二十二條 每月5號前，人事主管統計上月份員工的考勤情況，提交綜合辦公室主任審批。與出勤有關的工資核算按員工考勤及休假制度執行。 第二十三條 凡有直接下級的管理人員，依據員工績效考核辦法要求，于每月5日前，完成所屬人員上月考核工作，并將績效考核表交人力資源部。第二十四條 工資核算部門于每月10日前，完成工資核算，并自檢無誤后，依次交綜合辦公室主任審核、總經理審批。第七章 附則第二十五條 本制度與公司其他制度沖突之處，依照本制度執行。本制度與機場集團有關制度相沖突之處，參照集團制度執行。第二十六條 本制度由總經理授權綜合辦公室負責解釋。第二十七條 本制度自發布之日起試12、行。附件：一、崗級薪點表二、各崗位薪點取值范圍附件一：崗級薪點表崗級崗級工資22212876543211715A221700B1685C1670D1655EA211640FB1625C1610D1595EA201580FB1565C1550D1535EA201520FB1505CA191490DB1475ECA181460FDB1445ECA171430FDB1415ECA161400FDB1385ECA151370FDB1355ECA141340FDB1325ECA131310FDB1295ECA121280FDB1265ECA111250FDB1235ECA101220FDB1190ECA91160FDB1130ECA81100FDB1070EC71040FDA1010EB980FC6950DA920EB890FC5860DA830EB800FC4770DA740EB710FC3780DA720EB660FC2600DA540EB480FC1420D360E300F附件二:各崗位薪點取值范圍序號崗位崗級范圍薪點范圍1員工1-7均為A-F2主管、業務骨干5-113部門副職8-144部門正職9-155公司副職13-196公司正職16-22