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1、公司員工薪酬及績效考核管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx年薪酬制度與績效考核管理辦法一、薪酬制度（一） 薪酬結構：薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+銷售獎金。（二） 薪酬制度1、 公司所有人員基本工資按勞動合同簽訂額度執行。2、 加班工資公式：加班工資=（崗位工資/168）*加班小時數*加班工資倍數 （加班時間計算到半小時，不足半小時的按半小時計算；加班工資計算到元，不足一元的按一元計算） 其中：正常加班的加班工資倍數為1.5 ； 周末加班的加班工資倍數為2； 法定節假日加班的加班工資倍數為3。（加2、班適用范圍及手續按考勤制度執行）3、 各類補貼見福利制度4、 崗位工資見附件。（三） 薪酬制度若有調整另行書面通知。二、績效考核（一）考核對象：1. 類員工：銷售人員。2. 類員工：后勤人員。（包含人事行政部、財務部、庫管等）3. 類員工：維修人員。4. 考核周期：以季度為考核周期，年終進行綜合評定。（二） 考核內容：1、業績考核：依據員工目標責任書（詳見附表一）、季度工作計劃進行考核。1、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。1、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度。（四）考核方式：1、月度考核由員工及其直接上級根據績效考核管理辦法、員工3、目標責任書、月度工作計劃及相關考核量表獨立評分，取平均分作為最終考核結果。2、季度考核由考核委員會成員根據績效考核管理辦法、員工目標責任書、月度工作計劃及相關考核量表獨立評分，去掉最高和最低分后取平均分作為最終考核結果。考核委員會成員不少于3人，包括但不限于考核對象直接上級、直接下級、相關部門代表和管理層成員。考核委員會成員名單在每次考核前產生。3、考核表格見附件。（五）、考核分工：1、人事行政部負責擬定績效考核管理辦法、組織績效考核并安排完成績效考核后續事宜。2、月度考核由員工個人及其直接上級根據績效考核管理辦法、員工目標責任書、月度工作計劃及相關考核量表對考核對象進行評分。季度考核由考核委4、員會根據績效考核管理辦法、員工目標責任書、月度工作計劃及相關考核量表對考核對象進行評分。3、管理層：確定考核委員會名單，監督考核過程。（六）考核流程：1、人事行政部會同各部門，在上月底制定并發布次月具體的考核指標和要求，并形成相關考核量表；2、人事行政部在考核前制定績效考核實施計劃；3、管理層確定季度績效考核委員會名單（月度考核為員工本人及其直接上級）；4、人事行政部組織考核委員會根據績效考核制度、員工目標責任書、月度工作計劃及相關考核量表，對考核對象進行獨立評分并對考核對象的優缺點進行定性評價；去掉最高和最低分后取平均分作為最終考核評分（月度考核取員工本人及其直接上級評分的平均分）；歸納總結5、考核對象的優缺點作為定性評語；5、人事行政部公布考核評分排名；6、直接上級進行考核面談并與考核對象共同制定績效改進計劃；7、人事行政部將相關考核文件資料歸檔。（七）考核評分排名：人事行政部分類、類、類員工按其最后考核評分分別進行由高到低的排名。評分排名前10%（按每類實際員工人數按四舍五入取數，下同）為“優”，評分排名中間80%為“良”，評分排名后10%為“差”。（八）績效考核結果的應用：1、計發正式員工月度績效工資：績效考核評分作為計發正式員工績效工資的依據。其計算公式為：應發績效工資=績效工資標準績效考核評分100。2、作為試用期員工試用期考核結果主要內容。3、培訓：在進行人力資源開發工作6、時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。4、崗位輪換和職位升降：在進行崗位輪換和職位升降時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。（九）考核面談與績效改進：1、考核面談：（1)、績效考核的核心是結合工作計劃，目的在于上級對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，直接上級應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。（2）、考核面談為直接上級與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：a. 讓被考核者了解自身工作的優、缺點；b. 對下一階段工作的期望達成一致意見；c. 討論制定雙方都能接受的7、書面績效改進和培訓計劃。2、績效改進：每個考核期結束后，直接上級與被考核者應經過協商共同制訂員工績效改進計劃，報人事行政部備案。（十）考核結果的管理：1、考核指標和結果的修正：由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經管理層同意后，可以進行調整和修正?？己私Y束后人事行政部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。2、考核結果反饋：被考核者有權了解自己的考核結果，人事行政部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。（十一）考核結果歸檔：考核結束后考核結果作為保密資料，由人事行政部歸入被考核者個人檔案并負責保存。（十二）考核結果申訴：被考核者如對考核結果8、有異議，首先應通過與直接上級的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人事行政部提出申訴，人事行政部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。三、銷售獎金（一）銷售獎金類別：1、月度銷售提成。2、特別銷售獎金。（二）銷售提成：1、銷售提成標準：（1)一線銷售人員提成標準：根據公司業務提成辦法執行。（2）后勤管理人員提成根據公司要求執行。2、提成標準若有調整，公司將另行書面通知并按調整后的標準執行。附件 1、xx年度員工目標責任書2、績效考核表（無直接下級類員工）3、績效考核表（有直接下級類員工）4、績效考核表（無直接下級類員工）5、績效考核表（有直接下級類員工）6、員工績效考核結果9、處理表6、員工績效改進計劃表8、崗位工資體系表 9、人事行政經理薪酬附表一：xx年度員工目標責任書姓名 編號所屬部門職位直接上級直接下級崗位職責標準工作時間執行公司相關規定年度額目標（萬元）月度保底銷售目標（萬元）月度銷售額目標（萬元）2012年xx年3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月薪酬福利及相關支持工資執行公司相關規定銷售提成執行公司相關規定特別獎金執行公司相關規定補貼執行公司相關規定保險金福利執行公司相關規定差旅費用執行公司相關標準其他支持執行公司相關規定 說明1、 其他管理制度按公司相關規定執行；2、 上述內容若有調整以書面通知為準。公司負責人簽名員工簽名生效時間 10、年 月 日附表二：績效考核表（無直接下級類員工）姓名部門當前職位考核期 年 月 年 月考核時間考核項目考核指標分值評價標準評分工作業績銷售回款率50分計算公式：50分 （數據以財務提供的為準）活躍客戶增長率10分計算公式：10分100（數據以財務提供的為準）報表提交10分每違規一次，該項扣2分，累計3次以上（含3次）扣除10分工作能力知識、技能5分 完全具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，5分 基本具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，3分 未能具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，1分邏輯思維能力5分 工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結、分析和判斷能力很強，5分 11、工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結、分析和判斷能力較強，4分 工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結、分析和判斷能力一般，3分 工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結、分析和判斷能力較差，1分溝通協調能力5分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力很強，5分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力較強，4分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力一般，3分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力較差，1分表達能力5分 文字和表達能力很強，5分 文字和表達能力較強，4分 文字和表達能力一般，3分 文字和表達能力較差，1分工作態度紀律性2分 無考勤違紀現象，2分 少量的考勤違紀，1分 嚴重違紀（月內遲到2次以上、曠工），0分敬業精神3分 12、熱愛本職工作，工作責任感很強，善于學習，樂于接受培訓，3分 工作責任感、敬業精神一般，2分 毫無工作責任感和敬業精神，0分團隊協作性5分 團隊協作意識很強，顧全大局，主動協助其他人、部門工作，5分 團隊協作意識一般，2分 團隊協作意識很差，0分總得分：定性評價：被考核者簽名直接上級簽名公司領導簽名附表三：績效考核表（有直接下級類員工）姓名部門當前職位考核期 年 月 年 月考核時間考核項目考核指標分值評價標準評分工作業績部門銷售回款率50分計算公式：50分 （數據以財務提供的為準）部門活躍客戶增長率10分計算公式：10分100（數據以財務提供的為準）團隊建設10分 部門員工的凝聚力、向心力很強，13、員工總體能力提升很快，10分 部門員工的凝聚力、向心力較強，員工總體能力提升較快，7分 部門員工的凝聚力、向心力一般，員工總體能力提升參差不齊，5分 部門員工的凝聚力、向心力差，員工總體能力提升很慢，2分工作能力知識、技能5分 完全具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，5分 基本具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，3分 未能具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，1分管理能力5分 部門工作規劃能力、局面控制力、工作執行力很強，5分 部門工作規劃能力、局面控制力、工作執行力較強，4分 部門工作規劃能力、局面控制力、工作執行力一般，3分 部門工作規劃能力、局面控制力、工作執14、行力1分溝通協調能力5分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力很強，5分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力較強，4分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力一般，3分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力較差，1分表達能力5分 文字和表達能力很強，5分 文字和表達能力較強，4分 文字和表達能力一般，3分 文字和表達能力較差，1分工作態度紀律性2分 無考勤違紀現象，2分 少量的考勤違紀，1分 嚴重違紀（月內遲到2次以上、曠工），0分敬業精神3分 熱愛本職工作，工作責任感很強，善于學習，樂于接受培訓，3分 工作責任感、敬業精神一般，2分 毫無工作責任感和敬業精神，0分團隊協作性5分 團隊協作意識很強，顧全大局，主動協助其他人、15、部門工作，5分 團隊協作意識一般，2分 團隊協作意識很差，0分總得分：定性評價：被考核者簽名直接上級簽名公司領導簽名附表四：績效考核表（無直接下級類員工）姓名部門當前職位考核期 年 月 年 月考核時間考核項目考核指標分值評價標準評分工作業績崗位職責規定的事項完成率說明：1、此三項考核指標的總分值是60分，單項的標準分值由考核人根據實際工作情況確定； 2、此三項考核指標的內容由考核人根據當季的實際工作情況確定，如：本季度無突發事件處理，就只考核前兩項指標；3、評價標準根據員工的崗位職責內容進行綜合評定。上級交辦事項的完成情況突發事件及其他緊急事件處理情況工作能力知識、技能5分 完全具備崗位要求的16、專業知識以及相關工作經驗和技能，5分 基本具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，3分 未能具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，1分邏輯思維能力5分 工作需要的邏輯思維能力，歸納、總結、分析和判斷能力很強，5分 工作需要的邏輯思維能力，歸納、總結、分析和判斷能力較強，4分 工作需要的邏輯思維能力，歸納、總結、分析和判斷能力一般，3分 工作需要的邏輯思維能力，歸納、總結、分析和判斷能力較差，1分溝通協調能力5分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力很強，5分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力較強，4分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力一般，3分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力較差，1分表達能力5分17、 文字和表達能力很強，5分 文字和表達能力較強，4分 文字和表達能力一般，3分 文字和表達能力較差，1分工作態度紀律性2分 無考勤違紀現象，2分 少量的考勤違紀，1分 嚴重違紀（月內遲到2次以上、曠工），0分敬業精神3分 熱愛本職工作，工作責任感很強，善于學習，樂于接受培訓，3分 工作責任感、敬業精神一般，2分 毫無工作責任感和敬業精神，0分團隊協作性5分 團隊協作意識很強，顧全大局，主動協助其他人、部門工作，5分 團隊協作意識一般，2分 團隊協作意識很差，0分總得分：定性評價：被考核者簽名直接上級簽名公司領導簽名附表五： 績效考核表（有直接下級類員工）姓名部門當前職位考核期 年 月 年 月考18、核時間考核項目考核指標分值評價標準評分工作業績部門工作計劃完成情況說明：1、此三項考核指標的總分值是60分，單項的標準分值由考核人根據實際工作情況確定； 2、此三項考核指標的內容由考核人根據當季的實際工作情況確定，如：本季度無突發事件處理，就只考核前兩項指標；3、評價標準根據員工的崗位職責內容進行綜合評定。崗位職責規定的事項完成率突發事件及其他緊急事件處理情況團隊建設10分 部門員工的凝聚力、向心力很強，員工總體能力提升很快，10分 部門員工的凝聚力、向心力較強，員工總體能力提升較快，7分 部門員工的凝聚力、向心力一般，員工總體能力提升參差不齊，5分 部門員工的凝聚力、向心力差，員工總體能力提19、升很慢，2分工作能力知識、技能5分 完全具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，5分 基本具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，3分 未能具備崗位要求的專業知識以及相關工作經驗和技能，1分管理能力5分 部門工作規劃能力、局面控制力、工作執行力很強，5分 部門工作規劃能力、局面控制力、工作執行力較強，4分 部門工作規劃能力、局面控制力、工作執行力一般，3分 部門工作規劃能力、局面控制力、工作執行力1分溝通協調能力5分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力很強，5分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力較強，4分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力一般，3分 溝通技巧、傾聽技巧、協調能力較差，1分表達能力20、5分 文字和表達能力很強，5分 文字和表達能力較強，4分 文字和表達能力一般，3分 文字和表達能力較差，1分工作態度紀律性2分 無考勤違紀現象，2分 少量的考勤違紀，1分 嚴重違紀（月內遲到2次以上、曠工），0分敬業精神3分 熱愛本職工作，工作責任感很強，善于學習，樂于接受培訓，3分 工作責任感、敬業精神一般，2分 毫無工作責任感和敬業精神，0分團隊協作性5分 團隊協作意識很強，顧全大局，主動協助其他人、部門工作，5分 團隊協作意識一般，2分 團隊協作意識很差，0分總得分：定性評價：被考核者簽名直接上級簽名公司領導簽名附件六員工績效考核結果處理表 姓 名部門職位工 齡考核時間業績考核得分能力評21、估得分態度評估得分綜合考核得分業績考核得分能力考核得分+態度考核得分績效考核等級： 優 良 差考核結果處理意見職位異動薪級變動其他被考核者意見直接上級意見部門領導意見人事行政部意見公司領導意見附表七：員工績效改進計劃表 姓 名部 門職位.考績摘要：杰出的績效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改進的績效（按重要性排列）1、2、3、4、5、.績效改進計劃：應采取的行動完成時間被考核者簽 名直接上級簽 名部門領導簽 名備注須報人事行政部備案附件八：崗位工資體系表崗位工資薪酬層級體系對應表級次層級系數A級（高層）B級（中層）C級（基層）總經理、副總經理、總監及高級技術人員部門經理或主管/技術、設22、計人員/經理助理/會計/ 網格技術22A813.013.0*800=1040021A712.012.0*800=960020A611.011.0*800=880019A510.010.0*800=800018A49.09.00*800=720017A38.08.00*800=640016A27.007.00*800=560015A16.506.50*800=520014B66.006.00*800=48005.50*600=330013B55.505.50*800=44005.20*600=312012B45.005.00*600=300011B34.804.80*600=288010B24.23、604.60*600=27609B14.404.40*600=26408C64.204.20*600=25204.20*400=16807C54.004.00*600=24004.00*400=16006C43.803.80*400=15205C33.603.60*400=14404C23.403.40*400=13603C13.203.20*400=12802D63.003.00*400=12001D52.802.80*400=1120說明： 1、崗位工資崗位系數崗位額定值（崗位額定值可據企業情況確定，層級差別越小，則層與層之間的工資差別越小）2、公司管理層崗位共分五層,即A層高層管理,B層24、中層管理,C層業務(辦事)層。各層級須明確劃分，清晰明了。3、公司管理層崗位工資分層定級，共分22層；每層分為八級（其中A層10級,副級與正級差二級,即 總經理從A1起級）。4、定級：定層：根據其所在崗位及其任職情況首先確定其所處的層級(崗位分級須劃分清晰,崗位職責明確)；定級：按員工崗位能力價值評估表所列項目對本人進行評估后評級,并按實際評級結果對應相應的級別工資。崗位價值評估須針對本崗位情況及本人實際，按評估要求對本人進行事實、合理的評估。評估必須做到公平、公正、公開，適當側重于兩方面人員，即人才與主動性強、克苦、任勞任怨、工作負荷大的人員。根據核定的評估等級，最終確定其薪酬的級次水平。具25、體參照評估說明.5、實行全員調薪時，主管人員負責對下屬人員進行崗位評估并逐步向上審核，最終由總經理審批執行。中層以下管理人員崗位替代和增補的定級定薪，由主管人員評估后，經總經理審批后實施。中層管理人員以上，由總經理審批。 6、任何人對本人或其他人定級有疑惑和意見的，均可進行仲裁申訴，其途徑主要是與直接主管或相關領導構通，最終仲裁由集團行政部負責組織相關人員進行崗位評估核實。8、A級崗位，總經理的級次由A1開始至A8級，副總經理級次由B5開始至A6級。9、除年終業績獎勵外，任何人的薪酬均不能有規定項目外的自行增加的額外項目或在帳外進行隱性補貼。10、如實行年薪制，應確定年薪的基本額度與級別，年終進行統一考評。附件九 人事行政主管薪酬基礎工資崗位工資電話補助交通補助個人績效工資團隊績效工資1200（1200）2400（2400）50（0）50（0）650（200)650（200）說明：1、 括號內為試用期薪資。2、 個人績效工資按公司績效管理本法執行。3、 團隊績效工資以公司銷售完成率作為考核指標。公式為：團隊績效工資=實際銷售額/計劃銷售額*團隊績效額度。超過團隊績效額度按100%執行。