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1、公司員工薪酬框架及調整管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度第一章 總則【目的】第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致。第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓員工認同、接納、理解并實施公司規劃的組織目標。第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現，逐步帶動管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂得即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創造的砝碼。2、第二章 薪酬的價值導向【原則】第四條、利益結合原則：企業發展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平。第五條、合理合時原則：既要根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。第六條、動態平衡原則：員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據指導下，形成一個動態的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業績。第七條、激勵員工原則：對內，遵循調動員工積極性、激發員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，引導3、倡議是認同員工價值創造的管理風格，在員工內心樹立良好的雇主品牌口碑。第八條、符合法規原則：遵照法規法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。第三章 薪酬模式職位等級【職能薪酬的三個維度】績效數據能力數據第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據。第十條、 能力數據針對員工擔任某職位的技能評估得出的數據，（能力評估是評估員工能力水平，分析界定可培養人才和儲備人才一4、項重要的工具），能力數據為員工晉升、調薪提供重要的依據。第十一條、績效數據是指員工按照就任職位的業績指標（KPI）實際達成的分值，是員工每月度獲得業績認同的一項重要工具。 第十二條、在職能等級薪點表上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資。第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據年度績效業績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整，實現員工薪資和貢獻之間的動態平衡。【薪點表】第十四條、按照目前行業薪酬水平及內部鼓勵員工創造更大價值的基本理念，結合職位價值，倡導多勞多得，在整體薪資水平基礎上，設計職能等級薪點表。第十五條、1、在職能等級薪點表上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能5、等級薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。 2、職能等級薪點表的縱座標是職位等級，是與職位等級表中的各職位名稱相對應的等級數值，它代表著各職位的高低標準，一般是高數值代表高職位；橫座標是職能級別，是該職位員工的個人實際能力、承擔的責任、作出的貢獻大小等職能的等級數值，即薪級。職位等級與職能級別的相并點就是該職位的薪點，即實際薪資數額。 3、職能等級薪點表中的起點與頂點之間的范圍，是每個薪級的薪資幅度簡稱薪幅。中位點代表能力和業績表現都符合該等級上職位的要求的員工價值，中位點應根據公司的薪酬市場定位而定，體現公司的人力市場競爭能力。薪幅區間應分為四個區間，區間所對6、應的員工績能表現的人才的市場狀況標準如下表：缺乏經驗的新上崗人員、或績效和能力達不到職位要求的績效和能力部分達到職位要求，尚有待提高績效和能力都完全達到職位要求優秀的、經驗豐富的任職者，績效和能力都超過職位要求表現卓越的、能力遠高于職位要求，可被晉升到上一等級的績效和能力表現市場狀況技能獨特、市場緊缺人才且對公司業務至關重要需要支付足夠的薪資以吸引人才進入公司基本具有市場競爭力起點頂點Q1Q2Q3Q4中位點職能級別第十六條、職能等級薪資包括固定工資及績效工資兩部分。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬，固定工資在工資總額中占40% 。績效工資是根據員工考勤7、表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月考核調整一次，績效工資在工資總額中占060% 。【新舊薪資切換】第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：1、 員工所在職位的職位等級；2、 新的薪點表結合公司的薪酬水平；第十八條、 薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。第四章 薪酬框架 對象要素高層管理 中層管理基層管理技術類(操作人員、維護人員、駕駛員)市場類(市場人員、業務人員)經濟性激勵因素物質性激勵要素職能薪資全體員工均享保險福利按照東莞市社會保險的交納規定及公司員工管8、理制度執行津貼津貼是對延期工作時間的補償年終獎金根據公司當年度的經營目標達成狀況來決定分配數額專項獎勵總經理獎勵項目提成銷售提成長期獎勵股權分紅非物質性激勵要素晉升PPPPP培訓PPPPP獎勵休假PPPPP榮譽PPPPP認可PPPPP工作條件PPPPP約束因素責任降級PPPPP淘汰PPPPP公開批評PPPPP經濟處罰PPPPP制度勞動紀律PPPPP程序紀律PPPPP公共法規PPPPP財經紀律PPPPP文化企業理念PPPPP規章流程PPPPP團隊績效PPPPP【薪酬框架功能】第十九條、職能資薪的等級與職位評估結果掛鉤。第二十條、津貼是因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的薪點數額之內；第二十一條、9、年終獎發放請參照年終獎實施辦法（日后補上）第二十二條、專項獎勵包含二種：第一種是回報和激勵市場、業務人員，開發新的大客戶所創造的價值詳見銷售部提成管理辦法；第二種是回報和激勵管理類和技術類人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進建議或實施改進措施，為公司創造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）第二十三條、股權分紅必須關注實現公司經營目標所需要培養、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是公司事業成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業，也就是讓公司的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的10、員工。鑒于目前績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。具體按照員工持股制度執行（日后補上）。第五章 薪資調整核定【新員工薪資定級】第二十四條、本次薪資整改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。第二十五條、 一般情況下，新員工試用期內薪資比該職位的正常薪資低1-2個職能資薪級別。轉正后，根據轉正考核成績，進行調整。【轉正定級】第二十六條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門提出建議，行政人事部根據其考核結果，進行薪資定級。第二十七條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：考核等級與轉正定級的關系11、：評估等級ABCDE轉正定級轉正，薪資上調兩級轉正，薪資上調一級轉正，薪資保持不變延遲轉正終止試用，解聘【薪資調整】第二十八條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。各類調整須嚴格按下列規定進行：第二十九條、年度調整：是公司根據員工的能力提升狀況、任職的實際業績表現進行的薪資調整，每年的1-2月份進行一次檢討。月度績效業績評估、季度績效改進業績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據，年度績效評估的結果直接與年終獎金，薪資調整掛鉤。第三十條、具體操作方法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績效考核成績匯總，并提出薪資調整的建議，填寫人事處理表12、，報總經理審批。薪資調整在一月份的薪資額中開始體現。薪資調整的依據見下表：年終績效評估等級薪資調整備注A上調1個薪點l 特殊情況需經公司高層討論決定B保持不變C保持不變D下調1個薪點E下調2個薪點或淘汰第三十一條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。此類調整不受時間限制，每月都可以進行。但必須由直接上司填寫人事處理表，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門負責人簽字后交行政人事部審查，總經理審批后方可執行。第三十二條、 異動調整：指因員工職位發生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫13、人事處理表，經行政人事部審核，總經理導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。【績效工資掛鉤辦法】績效評估基于薪資掛鉤的系數表等級考核成績掛鉤系數備注A90100分110績效工資掛鉤系數B8089分100績效工資掛鉤系數C7079分090績效工資掛鉤系數D6069分050績效工資掛鉤系數E60分以下0-0.30績效工資掛鉤系數第六章 薪資發放【薪資的核算及發放】第三十三條、 公司實行月薪制。按月結算，給付，是薪酬的主要組成部分。月薪=（固定工資40%+績效工資60%掛鉤系數）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-財務借款-其它第三十四條、職能薪資=固定工資+績效工資第三十五條、缺勤薪14、資。請參見公司考勤管理辦法第三十六條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司社會保險參保規定，或參照國家社會保險相關規定，公司為員工購買養老保險、醫療保險、和失業保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。第三十七條、由行政人事部負責每月的薪資核算，填制月工資表，報財務部審核及總經理批準后，由財務部在每月24日（遇休息日、法定假日順延）統一發放。第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當月薪資/26。第三十九條、員工請假、休假、遲到、曠工時薪資標準，按考勤休假管理制度的相關規定。第七章 福利與補貼【福利與補貼】第四十條、視公司經營狀況，發放下列福利與補貼第四十一條、生日禮物為公司總經理親自贈送的神15、秘禮物；第四十二條、按公司標準提供集體宿舍及水電費補貼，參照宿舍管理辦法；第四十三條、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔；第四十四條、通訊補貼：司機每月補貼200元，業務人員按銷售部提成管理辦法的規定；第四十五條、誤餐補貼：每餐5元；第四十六條、交通差旅補貼：按出差管理辦法規定，工齡滿一年員工每年補貼200元回鄉探親費；第四十七條、伙食補貼：工齡滿一年員工每月補貼100元；第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷事假和病假；工齡滿一年員工公司報銷制服費用。 第七章 薪酬體系的管理【薪酬管理責任】第四十九條、 管理責任者行政人事部負責薪資報酬制度的擬訂、修改及16、執行，每年進行一次同行業薪酬調查，及時了解公司內、外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。第五十條、 決策者公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為總經理。第五十一條、 員工薪資管理權限：1、行政人事部負責薪資及獎金的核算，并統一保管所有薪資資料，發放由財務核算部承擔。2、行政人事部經理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級）行使審查權（注：審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核）。3、各部門負責人對直接下屬員工薪資具有知情權；對直接下屬薪資定級及薪資調整具有建議權；4、總經理對薪資調整行使審批權，并對17、特殊情況行使最終審批權。5、申訴受理員工對薪資報酬制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應直接向行政人事部申訴。【薪酬的保密內容界定】第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。第五十三條 、公司的薪資薪點（實際薪資數額）是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數據的行為。第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。【薪酬體系管理附則】 第五十六條、 本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據外部環境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經理。第五十七條、本制度由行政人事部負責解釋和執行。第五十八條、本制度經總經理簽發后，自 年 月 日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失效。附件：附件1職能等級薪點表附件2人事處理表附件3員工績效考核表