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1、公司員工薪酬結構、定薪及兌現管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度第一章 總 則第一條 薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。第二條 薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以2、及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條 薪酬增長機制1、薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。2、員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚3、至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，并實行統一的等級工資制度。第五條 適用范圍適用于本企業正式聘用的員工；第六條 職能分工1、薪酬與考核委員會根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案和薪酬方案及薪酬調整方案；組織討論并批準本制度的實施。薪酬與考核委員會組成：董事長、總經理、財務部經理、人力資源部經理及公司領導批準的其他人員。2、人力資源部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；根據本企業各部門上報4、的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；第二章 薪酬結構第一條 薪酬構成、薪酬分類及適用范圍1、薪酬構成企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續性發展，同時共享企業發展所帶來的成果。企業薪酬包括：基礎工資：保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。崗位職級工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定；績效工資：職能部門人員根據月度績效考核成績進行管理考核發放。業務部門人員根據業績目標任務書發放。工齡工資：根據員工為企業服務年限確定；學歷5、/職稱工資：根據員工取得的國家認可的學歷證書/職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業務提成；獎金/分紅：根據公司獎金分紅方案以及年終/臨時激勵設定的單項獎金；津貼/補貼：包括加班津貼、通訊補貼、車輛補貼等；福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，不計入員工當月薪酬中，而由公司直接上繳。第二條 薪酬管理標準1、基本工資、崗位職級工資每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務與職等職級相對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職等職級也可不一樣。2、績效工資業績考核工資，以業務考核6、工資為基數，按利潤指標完成率確定。相關數據由搬家/物流/家政等負責部門負責采集、計算，每月六日前以部門經理、運營總監（執行總經理或總經理）簽字的書面表格形式報人力資源部薪酬專員。管理考核工資，按管理月度績效考核表考核，每月六日前以部門經理簽字的書面表格形式報人力資源部薪酬專員，再經人資部經理、總經理/董事長批準后發放。3、工齡工資3.1工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種經濟補償。3.2其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，連續工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年后不再增加。每月5日（含）之前入職的，當月開始計算工齡，5日之后入職的，次月開始計算工齡。7、A、工齡工資自20xx年10月1日（新四通成立）起算。B、由一線員工提升為業務員的，其工齡工資自一線員工入職時起算。同時使用本條A款。C、復職員工，即曾在公司工作，離職一段時間后，又回公司工作的，自本方案實施后，工齡工資從最新入職時間起算。本辦法實施之日以前復職的員工，根據其離職時間確定其工齡。離職時間不滿六個月的，其工齡累加計算；離職時間超過六個月的，其工齡自最新入職之日起計算。同時使用本條A、B款。D、工齡工資計算年限上限暫定為年。4、學歷工資4.1學歷工資根據員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。學歷的確定以畢業證書和“中國8、高等教育學生信息網”學歷查詢結果為依據，查不到的不予承認。4.2學歷/職稱工資標準如下：5、提成工資本公司業務部門提交銷售提成方案,上報本公司薪酬與考核委員會審批，審批后交本公司人力資源部、財務管理部備案。6、津貼/補貼6.1加班津貼（1）公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼，計算標準按相關規定執行；（2）除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。（特殊情況除外）（3）因工作能力欠缺不能按時保質保量完成本職9、工作內容的員工，未經審批不予支付加班津貼或安排補休。62、其他崗位津貼對一些特殊崗位，因工作需要而需增設交通、電話等津貼的，由本部門負責人提出，經本公司人力資源部審核，報總經理/董事長批準 后方可發放 。7、福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。公司為符合要求的員工提供基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。第三章 薪酬定薪、兌現第一條 薪酬定級1、 薪酬定級基本原則1.1 每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發展因素而最終確定。1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級，職10、位等級越高，相對價值越大，薪級越高。1.3 薪酬按職位分，每個職位所對應的是一個薪級區間，見工資等級表。1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。2、 薪酬定級程序薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定薪酬的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態度及其潛在發展因素。2.1 新員工薪酬定級新進員工試用期根據不同崗位要求或工作經驗，一般為1-3個月，試用期滿且考核合格后，按以下規定評定其薪酬等級：根據試用期考核試題和試用期考察表考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜11、合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。2.2 職位異動時的薪酬定級a、同一職等間發生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。b、從現職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。c、從現職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。d、從現職等晉升至高職等時，可有13個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門上一級領導提請人力資源部填寫辦公平臺調崗調薪表，經審批流程后執行。（高管及總部職能部門負責人調薪由人力資源部經理填寫辦公平臺調崗調薪表12、。）2.3 晉級時的薪酬定級a、原 則 考評原則：晉級員工應經過正規、科學、合理的績效考評。 封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。 超常晉級：特殊情況下，可不按正常規定晉級。b、超常晉級應滿足以下條件之一： 為公司作出特殊貢獻。 連續三年被評為優秀員工。c、晉級流程由所在部門上一級領導提請人力資源部填寫辦公平臺調崗調薪表，按審批流程批準后，從下一月開始執行。2.4 降級時的薪酬定級員工因不勝任工作而發生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。第二條 薪酬兌現1、員工薪酬按照公司部門績效管理考核表進13、行考核后給予兌現。2、員工崗位調整，新崗位薪酬標準從調崗申請審批表上到崗時間為準，每月31日前未交完成調崗申請審批表審批流程的，將不予調薪。到人力資源部中心和市場部員等拿業績提成的員工，可根據特殊情況，按審批流程提出申請）3、員工晉升任命書發布之日起，一個月后按新職位薪酬標準發放。3、員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個月計發；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發。4、 薪酬在每月的12日發放，遇節假日或公休日可順延。5、 發放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發放。第四章 薪資調整第一條 個人薪資調整1、個人14、薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進行調整：（1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動，薪隨崗變。（2）職務晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。（3）工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。（4）績效變化。業績表現突出或業績下降，進行調整。（5）特殊調整。2、無變動的個人薪資等級調整：部門或個人申請調薪的，必須通過相關考核，按照薪酬等級調整審批程序，經各級管理人員審批后調整。3、崗位變化的個人薪資調整：4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。第二條 全公司普調1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化15、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體績效情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。根據經營狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由董事長提出，報董事會批準。2、有下列情況者，無資格參與薪資普調：（1）病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；（2）曠工一天及以上者；（3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；（4）加薪實施日前離職者。第五章 薪酬發放第一條 薪酬發放1、薪資計算（1）薪資計算項目月薪酬=（基礎工資+崗位職級工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。月薪酬=（基礎工資+提成工資+工齡工資+學歷工資+津貼16、）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。（2）考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由各部門負責人審核統計本部門當月考勤數據并簽字交于人力資源部薪酬專員。（3）提成工資的計算每月的前5日為各部門計算提成工資的時間，必須在6日將計算好的提成工資表提交到人力資源部。員工請事假時工資計算，以崗位工資與績效之和作為計算基數。員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以基礎工資作為計算基數。基礎工資低于當地社會保險最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執行。3、各種休假的支付標準（1）病假工資的計發病假工資按照北京市最低標準工資按天發放，以提交縣級以上醫院開據的請假條為準。（217、）事假工資的計發事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。其它休假各類工資的計發參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結合企業實際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。（1）婚假：婚假期間按全日薪；（2）喪假：喪假期間按全日薪；（3）產假：按照國家生育津貼金額發放；（4）工傷假：按照國家有關工傷管理相關規定支付相應的傷殘津貼和補助。第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：1、員工個人工資所得稅；2、應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；4、員工違紀罰款及應個人故意或過失行為給公司造成損失的；5、法律、法規規定的以及公18、司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：實發工資=月工資標準*實際工作天數/當月自然天數第六條 一次性結清工資員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經批準后與第二月發薪日一次性結清工資。1、依法解除或終止勞動合同時；2、公司認可的其他事由。第六章 附則第一條 員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之月起叁個月內未行使則視為棄權。第二條 本制度規定的薪資為稅前薪資。第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。第四條 本規定從20xx年9月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。第五條 公司如需根據本制度制定本單位實施細則時，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會審議，經審批后方可實施。第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。