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1、公司員工薪酬績效獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 為建立現代企業薪酬制度，充分激發員工的積極性和創造性，切實體現公司“四精”管理理念，促進公司健康快速可持續發展，根據公司發展戰略和構建現代人力資源管理體系的需要，結合公司實際情況，制定本制度。第二條 薪酬制度的目標（一）建立與現代企業制度相適應，與勞動力市場價位相接軌，外部具有競爭力，同行業具有吸引力，內部具有公平性，激勵充分、約束有力的薪酬分配機制；（二）突出關鍵、重要崗位的價值，合理拉開公司內部收入分配差距，理順分配關系；（三）加強2、公司薪酬管理，規范公司內部分配行為；（四）建立員工工資與公司經濟效益同步增減的聯動機制，使廣大員工分享公司發展成果。第三條 薪酬制度的基本原則（一）堅持以公司發展戰略為導向的原則。公司薪酬制度作為人力資源體系的重要組成部分，應該成為公司發展戰略的重要支撐，服從服務于公司發展戰略。（二）堅持科學性、先進性和可操作性相結合的原則。薪酬制度應符合現代企業人力資源管理理論的內在要求，充分借鑒國內企業的成功經驗和先進做法，同時又要簡便易行，便于實施和管理。（三）堅持薪酬制度與崗位評價和績效管理相銜接的原則。崗位評價是確定薪酬標準的基礎和依據，績效管理是確保薪酬制度發揮激勵作用的有力保證。（四）堅持制度統3、一，結構多元的原則。公司實行以崗位績效工資制度為主的薪酬制度，但對于不同崗位人員，根據其崗位性質和勞動特點實行不同的薪酬分配形式。（五）堅持積極，穩妥的原則。理順薪酬關系要在增量的基礎上進行，力爭使絕大多數員工的工資收入有所增長，確保薪酬改革平穩順利進行。第四條 本制度適用于公司所有在冊在崗人員。控股子公司可以參照本制度建立相應的薪酬制度。第二章 薪酬制度基本框架第五條 公司薪酬制度以崗位績效工資制為主體，多種分配形式并存，其基本框架是：崗位績效工資制、年薪制、協議工資制、計件工資制、項目工資制、技術項目獎勵和高級人才專項獎勵。第六條 崗位績效工資制適用于除實行年薪制和協議工資制以外的員工；年4、薪制適用于公司領導；協議工資制適用于公司從社會招聘的急需的高層次人才；計件工資制適用于以完成產品數量和勞動量(工時)計算報酬的生產操作服務人員；項目工資制、技術項目獎勵和高級人才專項獎勵適用于突出人才和從事系統設計、新產品開發的技術人員。第三章 崗位績效工資制第七條 崗位績效工資制是以崗位評價為基礎和依據，以績效考核為保證，參照職位體系形成的薪酬制度。第八條 崗位績效工資制主要由四部分組成：崗位工資、績效工資、津補貼、年終獎金。在公司原崗位工資制的基礎上，將原來實行的檔案工資、崗位津貼取消，納入崗位工資；保留部分生產操作服務崗位專項津補貼；將獎金納入績效工資；保留年終獎金。第九條 崗位工資是合5、理區分各崗位價值度和作用度的工資單元，適當體現崗位任職人的資質能力要求，主要根據崗位評價和職級確定辦法確定。績效工資是活工資的主體部分，總體上按照崗位工資的一定比例設置，具體根據公司績效、單位績效以及員工個人績效的考核結果浮動發放。津補貼主要適用于生產操作服務員工，是為補償其所付出的特殊勞動而設置，根據國家、地方政府政策和公司有關規定設立。年終獎金是根據公司整體經濟效益發放的一次性獎勵。第四章 崗位工資第十條 崗位工資按以下公式確定：崗位工資=崗位工資基數崗位工資系數其中，崗位工資基數是最低崗位工資標準。崗位工資系數體現崗位價值度差異，即崗位工資標準差別。第十一條 從初級工到副總設計師，崗位工6、資共設置29級，每級設兩檔。單位負責人崗位工資劃分為兩個崗等10級（17級至26級）。經理崗等按管理責任輕重劃分為經理三、經理二、經理一三個職級，互不交叉；副經理崗等按管理責任輕重劃分為副經理三、副經理二、副經理一三個職級，互不交叉；經理一與副經理三職級互相對接。 一般管理人員崗位工資劃分為四個崗等12級（6級至17級）。各崗等按職業生涯發展空間和管理責任輕重劃分為主管、主辦、辦事員三個職級，略有交叉。技術人員崗位工資劃分為六個崗等24級（6級至29級）。各崗等按職業生涯發展空間和技術水平高低分別劃分為副總設計師、主任設計師、副主任師、主管師、師、員六個職級，略有交叉。生產操作服務人員崗位工資7、劃分為六個崗等21級（1級至21級）。各崗等按職業生涯發展空間和技能水平高低分別劃分為高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個職級，略有交叉。員工崗等、職級、級別劃分及崗位工資系數表詳見附件一XX公司崗位工資系數表。 第十二條 按XX公司員工職級確定辦法分別確定各類人員職級。職級不搞終身制，對一般管理人員、技術人員實行一年一次調整；對生產操作服務人員隨時調整。具體辦法詳見附件二。第十三條 公司新進員工崗位工資等級統一從其所在崗位職級第一級起步。第十四條 崗位工資系數主要根據崗位評價結果確定，等差分段遞增。第五章 績效工資第十五條 公司績效工資總額約占公司崗位工資總額的30左右。績效工資分配分8、為兩個層次：先由公司按照各單位編制內全體員工(不含單位負責人)崗位工資總額30%測定單位標準績效工資總額，根據績效考核情況確定單位實發績效工資總額；再由各單位根據員工個人績效考核情況發放。其中，將各部門視為一個單位測定單位標準績效工資總額。第十六條 各單位實發績效工資總額計算公式：（一）部門實發績效工資總額=本部門績效工資標準值本部門績效考核分數1000部門績效工資標準值各部門績效工資總額（本部門員工崗位工資基準系數各部門員工崗位工資基準系數）上式中，員工崗位工資基準系數為員工所在崗等職級的起點系數，與其實際確定的崗位工資級別、檔次系數無關。（二）各實體實發績效工資總額=本實體標準績效工資總額9、本實體績效考核分數1000公司對各單位的績效考核按照XX公司績效管理制度有關規定執行。第十七條 各單位在公司考核確定的本單位實發績效工資總額內，按照XX公司績效管理制度有關規定，擬訂本單位員工績效考核和績效工資管理細則，根據對員工績效考核結果全額浮動發放。其中，對于有工時定額考核的生產操作服務人員，可實行計件工資制，其績效工資按照XX公司計件工資制度規定考核發放。第十八條 單位負責人績效工資在單位績效工資總額外單列，其標準績效工資按其崗位工資的40測定，由人力資源部（黨委組織部）根據對單位負責人和其所在單位的績效考核結果浮動發放。第六章 津補貼和年終獎第十九條 在公司部分生產操作服務人員中設立10、津補貼，作為員工在特殊情況下付出勞動的補償。公司設立以下津補貼：夜班津貼、單身住房津貼等。各單位應如實申報享受津補貼的人員名單，公司人力資源部負責核準。第二十條 年終獎金發放與公司整體經濟效益和各單位績效考核結果掛鉤，于次年年初一次性發放。第七章 社會保險、住房公積金和企業年金第二十一條 員工的各項社會保險、住房公積金和企業年金執行國家和地方的標準。其中，個人負擔的各項社會保險繳費以員工個人崗位工資為基數，按國家和地方規定的繳費比例繳納。第八章 崗位績效工資制的運行和管理第二十二條 嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整后，應對其崗位工資進行相應調整。第二十三條 在維持11、公司崗位等級總體不變的前提下，公司每年可根據崗位評價要素變化情況對個別崗位的崗等進行調整。第二十四條 員工因崗位變動而崗等上升時，自正式到崗任職后的次月起，按新崗位相應崗等職級的第一級工資標準執行，若低于變動前崗位工資標準的，就近向上進入相應級別；員工崗位跨職種變動或因崗位變動而崗等下降時，自正式到崗任職后的次月起，按新崗位相應崗等職級的第一級工資標準執行。第二十五條 員工職級晉升時，自調整后的次月起，按新職級的第一級工資標準執行，如低于晉升前崗位工資標準的，就近向上進入相應級別；員工職級降低時，自調整后的次月起，按新職級的第一級工資標準執行。第二十六條 員工年度考核為“優秀”或連續二年考核為12、“良好”者，其崗位工資級別可以在本崗等本職級內晉升一級；已經達到本崗等本職級的最高級別的，公司可根據實際情況決定是否安排其晉升職級，但最高不突破本崗等最高職級的最高級別。員工年度考核為“不可接受”或連續兩年考核為“需要改進”的，其崗位工資級別在本崗等本職級內降低一級，已經達到本崗等本職級的最低級別的，公司可根據實際情況決定是否降低其職級，但最低不低于本崗等最低職級的最低級別。第二十七條 在公司經濟效益持續增長的基礎上，結合市場薪酬水平變動狀況，公司原則上上調崗位工資基數；在公司經濟效益出現下降時，相應下調崗位工資基數。在調整崗位工資標準時，視情況相應調整績效工資、津貼補貼及年終獎金標準。當公司13、的外部市場環境發生較大變化時，公司可適時對崗位工資系數進行調整。第九章 年薪制第二十八條 年薪制是以年度為單位，根據經營管理者所承擔的責任、風險和經營管理業績確定和發放其年度工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是公司領導班子成員。第二十九條 年薪收入包括基本年薪和績效年薪。基本年薪根據公司單位負責人正職崗位工資平均水平的一定比例確定，績效年薪按照基本年薪的一定比例確定。第三十條 基本年薪相對固定，按月平均發放；績效年薪與公司領導班子成員績效考核結果緊密掛鉤，于次年初按照其上年度績效考核結果計算并支付。具體內容詳見XX公司經營管理者年薪制管理辦法。第十章 協議工資制第三十一條 協議工資制是公14、司對從社會招聘的關鍵管理、技術人才和高級技術工人，經過雙方協商實行的一種特殊薪酬分配制度。第三十二條 實行協議工資制的人員范圍應嚴格控制，由各單位根據本單位關鍵崗位人員流失情況、崗位現有工資水平和勞動力市場價位進行比較，將擬實行協議工資的崗位和人員報公司人力資源部。人力資源部負責對該崗位的人才流失情況和市場薪酬數據進行調查，提出是否實行協議工資的建議，報公司領導審定。對擬實行協議工資的崗位和人員，應由人力資源部按照崗位任職資格要求，面向社會公開招聘甄選。第三十三條 對公開招聘甄選實行協議工資制的員工，由人力資源部與其本人協商確定協議工資標準。雙方在協商一致的基礎上將確定后的工資標準、福利標準、15、考核方式、支付辦法和雙方應享有的權利、義務寫入協議，作為勞動合同的附件，由雙方簽字后遵照執行。第三十四條 協議工資標準應與本人能力相適應，不搞統一標準，要隨人才市場價位和本人績效及時調整。第三十五條 實行協議工資制的員工不再執行公司統一的崗位績效工資、福利待遇和各種獎勵。協議工資的具體實施辦法另行制定。第十一章 計件工資制第三十六條 計件工資制是根據勞動者付出的勞動強度和勞動任務完成效果確定報酬的靈活分配形式，計件工資制適用于以完成產品數量和勞動量（工時）計算報酬的生產操作服務人員。第三十七條 計件工資制分為全額計件工資制和超額計件工資制，具體參見公司計件工資制實施辦法。各單位依據本制度和公司16、計件工資制實施辦法有關精神，擬訂本單位計件工資制實施細則和人員范圍，報公司人力資源部審批備案。第十二章 項目工資制、技術項目專項獎勵和高級人才專項獎勵第三十八條 項目工資制是在公司實行項目管理的前提下，對項目負責人和主要參與者實行的與項目完成情況掛鉤的一種薪酬分配制度。第三十九條 技術項目獎勵是公司對在產品開發、技術創新、技術改造過程中的科研人員實行的階段性和最終成果的獎勵。第四十條 高級人才專項獎勵是公司對在科研生產中做出重要貢獻者實行的專項獎勵。項目工資制、技術項目獎勵和高級人才專項具體實施辦法另行制定。第十三章 新招聘人員工資待遇第四十一條 公司對新招聘的從事管理崗位和技術崗位的員工實行17、見習期，見習期時間及工資標準如下：人員類別見習期見習期月工資標準博士研究生3個月？元？元碩士研究生6個月？元？元大學本科畢業生1年？元？元見習人員在見習期間不執行崗位工資、績效工資、津補貼和年終獎金。見習期滿經考核上崗后，其崗位工資按照聘任崗位對應崗等職級中的第一級核定。第四十二條 公司對新招聘的從事生產操作服務崗位的員工實行3-6個月的崗位試用期，崗位工資按擬聘任崗位第一級的崗位工資標準的（90%待定）執行。試用人員在試用期間不執行績效工資、津補貼和年終獎金。在試用期滿經考核上崗后，其工資標準按照聘任崗位對應崗等職級中的一級一檔核定。第四十三條 公司關鍵崗位聘用的管理、技術等方面的緊缺人才不18、執行見習期或試用期，按直接聘用的崗位績效工資標準執行。第十四章 工資支付辦法第四十四條 公司應按照中華人民共和國勞動法及相關法律法規履行對員工工資支付的權利和義務，保證員工工資按時足額發放。員工每月工資發放時間為當月20日，如遇節假日應提前支付。第四十五條 員工工資收入中應繳納的個人所得稅以及社會保險費、住房公積金等，由公司從員工本人工資收入中代扣代繳。第四十六條 員工工資性收入由各單位報表，人力資源部審核，通過財務部實行銀行代發制度。第四十七條 公司以月薪為主要支付方式，如有特殊情況，可以日薪和小時薪方式支付。員工日薪和小時薪可按以下方式折算：日薪=月薪20.92天 小時薪=日薪8小時第四十19、八條 特殊情況下工資支付的計算方式如下：（一）探親假、婚喪假、孕期假、產假和哺乳期假：在國家及公司規定的期限內均按本人崗位工資標準的100%計發。（二）帶薪年休假：在公司規定的期限內按本人崗位工資標準的100%計發。（三）病假：病假期不滿6個月（含）的，每天按個人月崗位工資標準根據連續工齡長短乘上一定百分比除以20.92天執行。連續工齡1年至9年的為70%，10年至19年的為80%，20年至29年的為90%，30年以上的為95。超過醫療期限按國家有關規定辦理。（四）工傷假：員工工傷在醫療期內的工資待遇按國家及公司有關規定執行。（五）事假：每小時按（個人月崗位工資標準20.92天8小時）扣發。（六）曠工：每天按（個人月崗位工資標準20.92天2）扣發。第四十九條 員工在公司委派脫產學習期間僅享受崗位工資；員工自愿離崗學習進修，需經單位負責人批準和公司人力資源部核準，學習期間不享受公司工資待遇。第五十條 公司內退人員待遇另行規定。第五十一條 員工離職時，已經預發的工資需退還公司。第十六章 附則第五十二條 對于本制度未盡事項，按人力資源管理規章有關規定予以實施。對本制度有疑義時，由人力資源部負責解釋。第五十三條 本制度的修訂由公司人力資源部負責，報經理辦公會批準后執行。第五十四條 本制度自 年 月 日起實施。