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1、公司員工薪酬、補貼及福利待遇管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度薪酬管理制度是企業整體人力資源管理制度與體系的重要組成部分，它不單單是工資的發放制度，也不純粹是經濟體性的報酬管理，它是公司對員工給公司所做貢獻給出的相應回報和答謝。薪酬在一定程度上代表著員工自身的價值以及企業對員工的工作態度的認可，甚至還代表著員工個人能力和公司的發展前進。對于薪酬管理制度的制定對于一個即將上市的公司來說可以說是至關重要。關于薪酬，它是企業整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。科學有效的激勵機制既能夠讓員工發揮出最2、佳的潛能，又能更好的為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。薪酬類別很多，例如績效工資、技能薪資、年薪以及混合工資等，就目前我所能了解到的公司情況，現做出以下方案：第一章 總則（一） 目的和依據1.1 目的（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；（2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；（4）最終推進公司發展戰略的實現。3、1.2 依據依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。（二） 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。（三） 薪酬分配的依據公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。（四） 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通4、過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。（五） 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。第二章 工資總額人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。薪酬預算經5、公司董事會批準后執行。為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。第三章 年薪制適用范圍：本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。工資模式年薪 = 基薪 + 績效年薪1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。年薪制須由董事會專門做出實施細則。第四章 結構工資制適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。工資模式辦公室人員：工資基礎工資工齡工資+績效工資獎金其它補貼市場部人員：工資基礎工資+工齡工資提成獎金其6、它補貼一、基礎工資基礎工資基本工資崗位津貼（一）基本工資參照XX職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。（二）崗位津貼1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等幾大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為以下幾個等級。崗位分類及標準崗位等級基層C中層骨干7、B高層管理核心層A等級基層1基層2基層3主管1主管2經理副總監總監副總總經理崗位技能等級工資L1160022002400260030003800500060009000L22000260028003000350046006000800010000L32400300032003400400012000崗位工資其它規定公司崗位工資標準須經董事會批準；公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整8、。4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1500元和12000元，并設定出各等級工資數額，崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。二、績效工資績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會。績效工資為每人400元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=409、0元績效分數（績效總分為100分）三、工齡工資根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡200元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資200元）。四、補貼（1）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。（2）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。（3）通訊補貼 ：1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級； 3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定； 部門經理：業務10、類：200元/月/人； 管理類：100元/月/人； 總監：業務類：300元/月/人； 管理類：150元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。（4）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審核通過后執行。（5）加班補助：按照國家規定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。（6）高溫補助：根據XX省防暑降溫措施管理辦法，從事室外作業(日最高氣溫達35以上)和不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33以下(不含33)11、環境作業的人員，用人單位應給每人每月發放高溫補貼。對于高溫補貼的發放，河南省執行標準是每人每個工作日10元。勞動者已經依法享受高溫作業崗位津貼的除外。根據規定，用人單位不得因提高高溫補貼而降低勞動者工資，最低工資標準不包含高溫補貼。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。（7）試用員工享受普通員工應有的一般性補貼；按時發放。五、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額：1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。2、年度獎金（1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。（2）年度獎金發放采12、取在次年農歷春節前分一次性發放的方式。3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執行，單獨發放。4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎，全勤獎獎金為100元。5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。6、其他（1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外13、傳。（六） 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。（七） 新錄用人員工資新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。 1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，報總經理、執行董事決定，同意后報行政中心14、人事部備案。4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。第五章 福利待遇（八） 按照國家及睢縣有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。根據國家及縣政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。（九） 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。 （十） 公司為員工提供帶薪休假。第六章 工資特區（十一） 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市15、場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。（十二） 設立工資特區的原則1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。（十三） 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。（十四） 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出16、人才特區：1、考核總分低于預定標準；2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；第七章 非正式員工工資制（十五） 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。（十六） 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。（十七） 試用期員工工資發放按照轉正后工資的80給付。試用期不多于3個月。第八章 薪酬的計算及支付（十八） 1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時17、，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。（十九） 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。（二十） 1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算： 新聘者；離職或遭辭退者； 停職而復職者； 其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額基本工資（該月出勤日數該月應出勤日數）（二十一） 員工請假時的工資規定。（公司制定員工守則按規定執行）（二十二） 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額基本工資（缺勤日數該月應出勤日數）第九章 離職工資結算（二十三） 離職工資結算按照離職類型分為三種：1、正常離職：根據公司離職規定18、辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。3、自動離職：員工在無任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關責任。第十章 附 則（二十四） 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經理制定，并提交公司董事會審核通過后執行。（二十五） 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。（二十六） 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。（二十七） 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。（二十八） 本方案解釋權在董事會。（二十九） 本制度自批準之日起生效。