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1、公司員工薪酬調整及保密管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄1、目的32、制定原則33、管理機構33.1薪酬管理委員會33.2 薪酬委員會職責：34、制定依據35、崗位職級劃分46、薪酬組成46.5 各類補貼：46.6 個人相關扣款：57、試用期薪酬57.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。57.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。58、見習期薪酬59、薪酬調整510、薪酬的支付510.1 薪酬支付時間計算510.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：610.4 各類假別薪酬支2、付標準611、社會保障及住房公積金611.3其他非xx戶籍員工一律繳納xx綜合保險。712、薪酬保密713、附件7第一章 總 則7第一條 目的和依據7第二條 適用范圍8第三條 薪酬分配的依據8第四條 薪酬分配的基本原則8第二章 工資總額8第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。8第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。9第三章 年薪制9第十條 適用范圍9第十一條 工資模式9第四章 結構工資制9第十四條 工資模式91、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；13四、獎金134、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。14第十六條 新錄用人員工資15第五章 福利待遇163、第六章 工資特區16第十九條 設立工資特區的目的16第七章 非正式員工工資制17第八章 薪酬的計算及支付17第十章 附 則17薪酬管理制度管理1、目的為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。4、2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。3、管理機構3.1薪酬管理委員會主任：總經理成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理3.2 薪酬委員會職責：3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理5、的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。4、制定依據 本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。 具體崗位與職級對應見下表：鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位1A集團總經理2B各分管副總、總監3C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理6、4D集團各部門副經理、分公司副總經理5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件鷗江職級薪級表。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公7、司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見公司績效考核管理規定。6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。6.5 各類補貼：6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6.6 個人相關扣款： 扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰8、款。6.7 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。9.1 整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競9、爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。10、薪酬的支付10.1 薪酬支付時間計算A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇10、到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放 10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下： 應發工資 = （基本工資+崗位津貼） （基本工資+崗位津貼）缺勤天數/20.8310.4 各類假別薪酬支付標準A、產假：按國家相關規定執行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、護理11、假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。F、事假：員工事假期間不發放工資。H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。11、社會保障及住房公積金11.1xx戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。11.2非xx戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按xx戶籍員工同等標準繳納。11.3其他非xx戶籍員工一律繳納xx綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬12、信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的和依據 1、1 目的 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標； 把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同13、分享企業發展所帶來的收益； 促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制； 最終推進公司發展戰略的實現。1、2 依據依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。第三條 薪酬分配的依據公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與14、公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗15、位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。第三章 年薪制第十條 適用范圍 本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條 工資模式年薪 = 基薪 + 績效年薪 1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(16、附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)第四章 結構工資制第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。第十四條 工資模式工資基礎工資工齡工資津貼獎金其它一、基礎工資基本工資崗位工資（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(云南省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知云人社發2010161號）。（二）崗位工資 1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。 2、根據崗位評價的結果參照17、員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標準職類管理類行政類財務類銷售類技術拓展類職層職等高層管理核心層AG10總經理、行政總監、技術總監、市場總監、各部門經理、各項目部經理、各分公司經理G9G8工程造價師、景觀設計師、土建工程師、水電工程師、拓展主管、前期專員等中層骨干BG7成本會計主辦會計出納會計記賬會計銷售案場經理、招商專員、一般銷售人員G6人事行政主管、檔案管理員、行政文員18、銷售管理員、市場策劃員、駕駛員、電腦維護人員等G5G4基層CG3G2G13、崗位工資其它規定 公司崗位工資標準須經董事會批準； 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。表三：各等各級崗位技能工資額度各等各級崗位技能工資崗位等級基層C中層骨干B高層管理核心層AG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10等級（等比）11.21.221.251.281.311.341.381.421.19、45崗位技能等級工資R1R2R3R4R5R6R7R8R9R10級差（等差）4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。二、工齡工資根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。三、津貼（一）津貼是公司員20、工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。（三）通訊津貼 1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼； 2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級； 3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：業務類：150元/月/人；管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。（四）試用員工享受通訊津貼、午21、餐津貼、交通津貼；按時發放。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額： 1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。 2、年度獎金 年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的46個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的24個月標給予發放。年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。 3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放22、。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五其他1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。 2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定； 3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。4、學歷工資學歷工資額度博士500研究生400本科300大專200大專以下100第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。第十六條23、 新錄用人員工資新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。 1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術人員： 元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。 2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。 3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。 4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。第五章 福利待遇第十七條 按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及24、住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司員工手冊。第六章 工資特區第十九條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十條 設立工資特區的原則 1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定； 2、保密原則：為保障工資特區員工的順利25、工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； 3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區： 1、考核總分低于預定標準； 2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；第七章 非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返26、聘人員。第二十四條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。第八章 薪酬的計算及支付第二十五條 1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。 2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。第二十七條 1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算： 新聘者；離27、職或遭辭退者；停職而復職者；其他； 2、按日計算工資方法：出勤工資額基本工資（該月出勤日數該月應出勤日數） 第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見行政手冊。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額基本工資（缺勤日數該月應出勤日數）第十章 附 則第三十條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由28、公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第三十四條 本方案解釋權在董事會。第三十五條 本制度自批準之日起生效。附表一：人力資源勞動力市場工資指導表Xx年部分職位（工種）勞動力市場工資指導價位工 種高位數（元/年）中位數（元/年）低位數（元/年）企業經理(廠長)生產或經營經理財務經理行政經理人事經理銷售和營銷經理廣告和公關經理采購經理測繪工程技術人員計算機硬件技術人員建材工程技術人員標準化、計量、質量工程技術人員其他工程技術人員統計人員會計人員出納審計人員房地產開發業務人員不動產銷售員法律專業人員其他行政業務人員秘書收發員打字員計算機操作員制圖員其他行政事務人員其他行政辦公人員安全保衛和消防人員保安員保潔員測繪人員簡單體力勞動工