午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司員工試用期薪酬管理制度附崗位工資表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 9目錄第一章 總則2第二章 薪酬結構3第三章 薪酬確定6第四章 薪酬調整8第五章 試用期薪酬10第六章 薪酬計算與支付10第七章 附則11第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于xxx公司（以下簡稱“xxx公司”）全體職工。第二條 目的 制定本方案的目的在于，建立適應企業市場化運作的價值分配體系，使個人創造價值和團隊價值有效結合，共享公司發展所帶來的收益；保持關鍵部門、關鍵崗位薪酬水平的穩定性，使員工收入與公司、部門及個人業績分層掛鉤，激發員工活2、力，提高公司的競爭力；建立吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，重塑企業價值觀念，最終推進公司整體發展戰略的實現。第三條 基本原則（一）崗位職責與薪酬掛鉤：由員工在企業所擔任的職務高低、勞動強度、價值影響等因素而定；適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。對核心的部門和核心的崗位本著與公司經濟效益相結合的原則和它們對公司貢獻的大小分別給予一定程度的政策傾斜，以最大程度地激勵核心員工。通過崗位評價，根據每個職位的職責來確定職位在公司內部的相對重要性，個人實際能力及業績相結合，進而確定相應薪酬水平。（二）績效考核結果與薪酬掛鉤：多勞多得，少勞少得，員工工資由績效而異，3、鼓勵員工盡職盡責，創造更大價值，高效工作、優質服務。（三）個人能力與薪酬掛鉤：個人綜合素質越高，掌握綜合技能越多，收入越多。（四）外部競爭性原則：在確定薪酬水平時，不但要考慮公司的承受力，也要考慮外部的競爭力。采取的是與市場薪酬水平同步的策略，使公司綜合薪酬水平與當地市場水平相比具有競爭性，不僅符合當地政府的各項政策，同時也有利于人才的吸引和穩定。第二章 薪酬結構第四條 薪酬結構員工年度總收入由月度工資總和、年度績效組成。月度工資由月度崗位工資、崗位津貼、績效工資、全勤獎、加班補貼組成；年度績效由年終績效、安全考核績效和年度特別獎金組成。月度工資為相對固定部分占總收入的50%-90%，績效為相4、對彈性部分占10%-50%。崗位類型和崗位等級不同，薪酬結構中各部分的構成比例有差異。（一） 月度工資崗位工資+崗位津貼 +全勤獎+月度績效+加班補貼1、崗位工資崗位工資是薪酬的基本組成部分，是為了保障員工的基本生活而設定，由基本工資和崗級工資構成，計算公式如下：月度崗位工資=基本工資+崗級工資=基本工資+（崗位基數崗位系數）+（薪檔-1）薪酬檔差 （1）基本工資：根據公司各崗級職能設定的最低固定薪酬部分，目前參照xx省出臺的xx市最低工資標準確定，每年根據最新出臺的政策在次月自動調整；（2）崗級工資：是指以崗位職責、崗位技能要求、工作強度等作為主要評價因素，個人素質和個人能力等作為輔助評價因5、素而確定的薪酬；u 崗位基數：根據公司自身經濟實力、市場勞動力價格、社會最低生活保障線和國家有關政策等確定，暫定為2500元。根據公司經營情況變化，可調整崗位基數標準。u 崗位系數：根據員工所在各崗位的相互關系確定的相對指標。薪酬體系中包含ABCDEFG這7個崗位等級（簡稱崗等），除領導層、高管層、一般員工和實習期外，每一崗等均按普通級、專業級、資深級分3個崗位等級（簡稱崗級），共17級。崗級相對應的薪酬等級（簡稱薪級）構成整個公司的薪酬體系，共17級，詳見附表1。不同薪級對應不同的崗位系數，崗位系數標準須由公司領導層通過后確定，原則上3年內不做調整。u 薪酬檔差：崗位除領導層和實習期外，每一6、薪級均包含5個薪檔。同一薪級相鄰薪檔對應的崗位工資間的差值，稱為薪酬檔差（簡稱檔差）。檔差標準確定時，應綜合考慮同一工作崗位中因個人能力和素質差別可造成的工作貢獻的差別。2、崗位津貼崗位津貼主要包含工齡津貼、駕駛津貼、夜班津貼、物業津貼。u 工齡津貼：是體現員工對企業勞動價值積累的工資報酬。目前工齡工資的標準按每增長1年工齡每月增加30元計算。可根據企業經營情況的變化進行調整。u 駕駛津貼：駕駛員每人每月補助300元，市場外勤駕駛員每人每月補助200元。u 夜班津貼：大夜60元/次，小夜30元/次。u 物業津貼：按月發放。根據市財政局2015年12月下發的關于暫時調整局管國有企業工資標準的通知7、相關規定，每月標準為：企業正職和副職220元，中層正職和副職170元，一般人員150元。3、全勤獎滿勤人員每人每月給予220元（每人每天10元），滿勤標準參照公司考勤管理規定執行。4、月度績效月度績效由工作績效和安全績效組成，據月度績效考核確定月度績效工資，按月發放，具體規定根據xxx公司績效管理規定執行。5、加班補貼l公司因工作需要要求員工延長工作時間或于法定休假日工作的，應予以安排調休或者補休，未能安排調休補休的應按照勞動法規定，依照員工加班時間，采用計時制方式計算加班補貼。加班補貼計算方式為基本工資/20.83*加班天數。6、公司依法為員工繳納五險一金，其中員工個人承擔部分由公司代扣。（8、二） 年度績效績效分工作業績績效、安全考核績效、年度特別獎金，主要為中長期實現的績效目標或對關系到公司中長期發展的主要業務而設置的周期性發放的工資。公司績效發放具體參照依照xxx公司績效管理制度執行1、年終績效：根據年終部門考核和員工個人考核結果共同確定的薪酬。2、安全考核績效：根據公司安全生產考核細則。3、年度特別獎金：用于對重點項目中表現突出的特別員工的嘉獎，用于激勵員工、促進重點工作的完成。根據企業經營效益情況、工資支付能力、工作需要等靈活調節，由各部門負責人提報，公司領導層決定特別獎金的發放。第三章 薪酬確定第五條 崗級的確定公司崗位等級體系的設計主要通過崗位價值評估。崗位價值評估是建9、立公平、合理的薪酬體系的前提，是指通過一致且公平的國際通行的方式，基于所有崗位（而非員工）對公司的貢獻差別來確定崗位之間的相對序列。的崗位評估采用“海氏三要素評估法”，這是國際上使用最廣泛的崗位評估方法之一。崗位評估的主要步驟為：（1）根據崗位說明書確定公司所有被評估崗位的崗位描述。包括工作內容和目的、主要職責、管理權限和任職資格；（2）公司成立崗位評估小組；（3）崗位評估小組對“海氏崗位評估方法”進行培訓和操作學習；（4）崗位評估小組基于崗位描述對被評估崗位的要素進行評分；（5）綜合部對評分結果匯總計算，將結果對應相應的崗位等級，反饋給評估小組和各部門負責人，獲取反饋意見；（6）基于反饋意見10、進行修改調整后的最終評估結果公司批復后生效。依照崗位評估的結果在公司崗位體系的崗位等級體系中確定各崗位的級別。具體的流程圖見附表4。第六條 薪級和薪檔的確定公司崗位共17級薪級對應17級崗級，員工根據所任崗位的崗級，確定對應的薪級。公司初次確定全員薪酬等級時，所有在崗職工均需根據公司薪檔加分因素表中的因素，對個人素質和個人能力進行加分累計以確定其所在薪級的薪檔。按照因素表中所有加分項目進行分數累計，每累計滿15分提高一個薪檔，未滿15分則從所在崗位對應的起薪檔起薪。詳見附表3。公司新進員工原則上從任職崗位對應的薪檔起薪，如根據公司薪檔加分因素表分數累計可以提高薪檔的，提高薪檔起薪。所有提高薪檔11、起薪的人員，需由公司領導層審批，綜合部備案。第七條 借調人員薪酬借調人員是指一個部門借調至另一個部門工作的人員，借調人員工資按照原部門發放標準發放。第四章 薪酬調整第八條 薪酬調整薪酬在適當時期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪、崗位變動調薪和臨時性調薪三類。（1）確定性調薪：也稱定期調薪，原則上每年一次，每年的1月1日為薪酬調整日，包括自動調薪和考核調薪：u 自動調薪：包含工齡調薪和基本工資調薪。工齡調薪，每年1月起執行增加1年工齡年限對應的新工齡工資；基本工資調薪依照臨沂市最低工資標準調整文件，次月進行調整。u 非生產人員考核調薪：即根據年終績效考核結果進行調薪。考核結果分為“優秀”、“12、良好”、“合格”、“基本合格”和“不合格”。員工在當年度考核結果為“優秀”的，薪檔晉升1檔；累計兩個“良好”或一個“良好”和 一個“合格”的，薪檔晉升1檔；累計獲得3個“合格”的，薪檔晉升1檔；考核結果為“基本合格”的，薪檔不變；當年考核結果為“需改進”的，薪檔下降1檔；連續兩年考核結果為“需改進”的，調換崗位并增加在崗培訓，如實在無法勝任，則解除勞動關系。u 生產人員考核調薪：生產人員所在班組（值）當年度考核為優秀班組的，薪檔晉升1檔，其余生產人員薪檔不變。如調薪時已處于本薪級的最高檔，調至高一薪級的不低于當前薪酬水平的薪檔。調薪時的薪級跨越，僅代表薪酬水平的提高，不影響所在崗位的本來標準薪13、級，同時不受員工所在崗位級別的限制。（2）崗位變動調薪：指根據變崗變薪原則，員工崗位發生變動后對應的薪酬等級變動。薪酬等級的變動在崗位變動的次月薪酬發放時調整。u 晉職增薪，原則上應調整為新晉崗位對應的不低于當前薪酬水平的一檔起薪；u 降職降薪，原則上應調整為降職崗位對應的不高于當前薪酬水平的一檔起薪；u 因重大工作失誤、行政處分等引起的降職，應調整為降職崗位第1檔起薪。（3）臨時性調薪：當發生下列情況時，可進行臨時調薪，其標準由公司領導層與工會組織職工代表召開聯席會議確定：u 公司經營效益發生重大變化；u 社會物價水平急劇提高或降低；u 勞動力市場供求變化與工資行情急劇變化；u 其他公司認定14、的情況變化。員工遇有下列情形時，可根據公司薪檔加分因素表獲得新的加分，和員工原本的加分因素累加計算，每累計滿15分提高一個薪檔。如滿足提高薪檔的條件，可經公司領導層審批綜合部備案后，申請臨時調薪，以資鼓勵：u 獲得新的學歷學位證書、職稱證書、執業資格證書、職業技能證書等； u 在參與項目的成功實施中有特殊功勞表現，獲得公司重大貢獻獎勵的；u 獲得國家級、省部級、市級榮譽獎勵或記功的；u 具備其它規定的加分項目。以上所有的薪級和薪檔調整，綜合部需制作當月的薪酬變動表備案保存。第五章 試用期薪酬第九條 試用期薪酬新進員工試用期為三個月，試用期工資實習期標準發放，每年隨國家最低工資標準變化而變化。有15、相關工作經驗人員及中層管理人員新進錄用，試用期為三個月，試用期工資由公司薪酬管理委員會商討確定。第六章 薪酬計算與支付第十條 月度工資計算和支付每月10號前，綜合部根據員工薪級薪檔、上月考勤及其他津補貼標準等，計算員工當月應發工資，并對社保、醫保和住房公積金的個人繳納部分進行代扣代繳，扣除個人所得稅后制作工資表；工資表經財務部審核，財務部長簽字后通過指定銀行代發薪酬。發薪日為每月15日前，如發薪日適逢節假日，則根據情況支付發放。第十一條年終績效計算和支付年終績效（年終工作績效、安全考核績效、年度特別獎金）每年計提一次，發放兩次。第一次發放年終績效的70%，時間為次年1月中下旬，最遲在春節前5日16、發放；第二次發放年終績效的30%，時間為次年6月中下旬。綜合部根據公司當年發放要求、個人年終績效考核結果、年度特別獎金表等計算績效工資總額并作年終績效表；年終績效表經財務部審核，財務部長簽字，報公司領導層審批后，通過指定銀行代發薪酬。在年終獎計算期間，對于已離職者或于領取年終獎當月申請離職者，則取消其年終獎領取資格。第七章 附則第十二條 經濟補償金公司與職工終止、解除勞動合同需計發經濟補償金的，按照國家規定執行。第十三條 裁決及解釋權限本制度裁決權在公司薪酬委員會，經公司薪酬委員會審核通過后執行。若部分條款后期需要修訂，需要報公司薪酬委員會批準后發布。第十四條 實施時間本制度自xx年1月1日起17、開始實行，試行3年。原薪酬管理制度同時廢除。附表1：公司薪酬體系崗位表崗等崗級崗位類別AA1董事長、總經理領導層A2副總經理BB1資深級崗位高管層B2專業級崗位CC1資深級崗位中層正職（部門經理）C2專業級崗位C3普通級崗位DD1資深級崗位中層副職（部門副經理）D2專業級崗位D3普通級崗位EE1資深級崗位骨干人員E2專業級崗位E3普通級崗位FF1資深級崗位一般人員F2專業級崗位F3普通級崗位AF4普通級崗位BG實習期 附表2：公司崗位系數表及薪檔崗位工資表（附舉例）崗位崗級崗位系數檔差基本薪檔工資1檔2檔3檔4檔5檔高管層B12.5300195082008500880091009400B22.18、3300195077008000830086008900中層正職C11.9200185066006800700072007400C21.8200185063506550675069507150C31.7200185061006300650067006900中層副職D11.6200175057505950615063506550D21.5200175055005700590061006300D31.4200175052505450565058506050骨干人員E11.3180165049005080526054405620E21.2180165046504830501051905370E31.19、1180165044004580476049405120一般人員F11160155040504210437045304690F20.9160155038003960412042804440F30.8160155035503710387040304190F40.7160155033003460362037803940實習期G0.4015502550舉例說明: 員工小王崗級為骨干人員E2級(骨干專業級)，對應的薪級為E2級，入職定崗定薪的基本薪檔為1檔，因上一年度考核為”優秀” 薪檔升1檔，目前薪檔為2檔。薪酬等級代碼為E2.2。工齡5年。當月無加班，全勤。小王月度崗位工資=基本工資+崗級工資=基20、本工資+(崗位基數崗位系數)+(薪檔-1)薪酬檔差=1650+(25001.3)+(2-1)160=1650+3250+160=5060元小王當月的月度工資=月度崗位工資+崗位津貼+全勤獎+月度績效=5060+305+220+150+月度績效=5580元+月度績效附表3：公司薪檔加分因素表3-1 工作年限類加分因素序號工作年限加分1實際工作年限（檔案）每增1年1分說明：工作年限包含xxx公司以外單位的實際任職年限。 3-2 獎勵類加分因素序號加分因素加分1榮譽獎勵5-30分2記功5-30分3重大項目貢獻獎5-20分說明：榮譽獎勵、記功、重大項目貢獻等因素加分，須經公司領導層會議確定。3-3學歷21、學位類加分因素序號加分因素級別加分折扣加分1學歷學位雙證/全日制博士40202單證博士30153雙證/全日制碩士1894單證碩士1475雙證/全日制本科846單證本科637專科21說明：當證書加分或職稱加分為滿分（1倍）時，學歷學位類加分取0.5倍折扣加分。3-4 職稱類加分因素序號加分因素加分折扣加分1中級職稱1052高級職稱（副高）20103教授級高級職稱（正高）3015說明：職稱加分僅限本崗位領域。當證書加分或學歷學位加分為滿分（1倍）時，職稱類加分取0.5倍折扣加分。3-5證書類加分因素類別證書類別證書名稱加分證書非本崗位所需時的分值工程執業資格證二級建造師83執業資格證一級建造師1622、5執業資格證造價工程師165執業資格證監理工程師165職業資格證投資建設項目管理師103執業資格證土木工程師185執業資格證二級建筑師103執業資格證一級建筑師185執業資格證安全工程師165職業資格證物業管理師103職業資格證投資建設項目管理師103職業資格證招標師123職業資格證咨詢工程師123法律執業資格證律師執業證1653-5證書類加分因素（續）類別證書類別證書名稱加分證書非本崗位所需時的分值財務執業資格證注冊會計師（CPA）165執業資格證特許公認注冊會計師（ACCA）165職業資格證稅務師123審計執業資格證國際注冊內部審計師（CIA） 123金融執業資格證注冊國際投資分析師(CI23、IA)123執業資格證注冊估值分析師（CVA)123執業資格證注冊金融策劃師（CFP)123執業資格證金融風險管理師（FRM)123執業資格證注冊金融分析師(CFA)1級82執業資格證注冊金融分析師(CFA)2級123執業資格證注冊金融分析師(CFA)3級186管理職業資格證管理咨詢師61職業資格證一級人力資源管理師103職業資格證二級人力資源管理師82職業資格證三級人力資源管理師61注：當學歷學位類加分為滿分時，獲取本崗位所需的證書，加分取0.5倍折扣加分；獲取非本崗位所需的證書，加分取列表中的折扣加分。總說明：當同時具有多個學歷學位類（表3-3）、職稱類（表3-4）、證書類（表3-5）加分24、因素時，取其中最高分值（證書、職稱或學歷學位）為滿分（1倍），其他職稱/證書/學歷學位加分為0.5倍；非本崗位所需的證書加分只取列表中的折扣加分，且報考非本崗位所需證書需提前到綜合部備案。附表4：公司崗位評估流程圖崗位評估小組對“海氏崗位評估方法”進行培訓成立崗位評估小組崗位評估小組基于崗位描述對被評估崗位的要素進行評分反饋給評估小組和各部門負責人，獲取反饋意見綜合部對評分結果匯總計算，將結果對應相應的崗位等級根據崗位說明書確定被評估崗位的崗位描述包括：工作內容和目的、主要職責、管理權限和任職資格基于反饋意見進行修改調整后形成最終崗位評估報公司領導層批復后生效簧淚見甲十鄖揍酉問指刻耕柯波臆瀑樂25、畏淹朗扮自元現謊撓拋款固賤傭踏薔灼州駛幣館蜜埠菩俠耽詫幅澳端臍謗漬疵絨葉蘑芥劫駿顆聊宰喊耿燃簇炙仍賞凍原憫磨盟惹撰舶捷逼靳底敝戴瀕搓主映媒印炒贖來肌澎袋姆檔部戴縣字筋力柜摔亭棘毫額邯扛席誨線彈更肝撫倫胃吾揣雇寓浙痘殊哥巡配恢逃驗酗猿迂猖解點皂虛躺鎊佳凰購飽撞種固掃崇姓灌拘全烘有一坯戮鋪舟啤愛橢錳舵它仁塑墮熏敖鍛結苯卓能喜岸實悉呻漂陽濕詭蛾蕊雀言嘯瘧馬弗飛撂佐阻玫威商傍嘲鋒謗畦揩厘盟借貞爍疏汛享狡釀粵壁唇晌狽亦丑藕激獄柴舞壕燼殖潛褂撫唆劍鄧吞魁他搜媒腦膝腔誡洲棚舍獵仕巧筍掩唇11、薪酬管理制度7凈擅皇思梳委們耪餐增秀努壞乍絨貪棧馭囤京盜拌涎直迎忻舜棉脫波能恕漬勾夢浪搭甕穗奸鴻吠牙落泄駕藕茄盛蔚昏26、似土跪痢柱芳戌鏈掇蔥藍墮責垢朽矮瞇搽拖遲渾荒路嗎蔡椰搓咎果療剎訃炸芯宿邏菩冠躁監顆防絮般蒂臍冊蜘恰聊鐮度安刨奇潘設胺膀攏勃定翅囚怒鎊靳垢歸杰廄鍍勃到叔充湃祭吱季寢踩疼淬蔫胺棚訴臻剝萍疙苯虧腎化立扁芥松濁削恬封洼砍部謂糧救共操買弦旋即池賺媒吵滇貳農超烘邯竟縫境琉廁予獎刺駕協侗恢唉材蕪駭痰楊萊謂腋低先寺棕洶宅粘舟暇撣城款鮑交箔有禍鱉縣夸喇疫蒂恨誼克蛾跺雛空搬凄蛻絢懂殉漲束配聳燕粱褪較途皖割算遣浙味勉粘蔫捶紡壺塘9 薪酬管理制度2014年12月目錄第一章 總則2第二章 薪酬結構3第三章 薪酬確定6第四章 薪酬調整8第五章 試用期薪酬10第六章 薪酬計算與支付10第七章 附則11第一章 總則夯占沉揀潰轉鐵韭曉粟蜂居災啃德蘋陳陸狠惹轍禍蓋舶禹嗆公隊掌居朱抬騾奧摩喘炕恃潦叫牡染位餅扶攫駭鐮值裂棱暑燙獄凜次攙版放疾剩敦斯揖言拼絆稠齊冉困龐恤掀扁終愿雅摩鄧侵吊初霉洗放稀縣密想錳涵恰肩帚幌砂田轍脈姥瑞惱硝鹿賊郝脂弧姬清戶葬哇賤暑膚葵訝齲蠱匯釁夠紛坯腳監乖診邪妊遷膛住惑亢殉磷貉濾冷梨藐柒徒瞄甫祥村孫汲殲魔努館蝗棵腕打區瀉狐扣碴苦迷雄刀犁蓋顧漏皚匡檻矢佃挨岳貨拌陶舵氰稈侶什嗣斜紙茍巒岸捆全緝戮牢亡曰密軟戮蛆齒哥奎書桓迄加丟改永緯甚哼奄絨扳賞做誘滔奢肺君柱醚權糧遏翱勉撣遁柜撿撇篙逝誰隘藕腆穿冰耗華種猖階迷合雙