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1、公司工資核算發(fā)放管理制度附薪酬固浮比例表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一章 總則1.1 目的為吸引、保留及激勵員工，提供公平待遇平臺，以薪酬為杠桿充分調(diào)動集團(tuán)各級人員的積極性，激勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值，促進(jìn)集團(tuán)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。1.2 適用范圍本制度適用于集團(tuán)所有全職員工 1.3 基本原則競爭性原則：確保公司整體薪酬水平在所處行業(yè)和地區(qū)處于中上水平，具有吸引人才的競爭力。公平性原則：指公司內(nèi)部的付薪相對公平。結(jié)果導(dǎo)向性原則：在薪酬分配中把員工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實(shí)行浮動工資。合法性原則：符2、合國家有關(guān)勞動法律法規(guī)的要求。成本可控原則：員工平均實(shí)際收入增長幅度在公司人力成本的承受范圍內(nèi)。保密性原則：員工之間禁止相互打聽、透露薪酬或傳播別人薪酬。1.4 名詞解釋職級：崗位所創(chuàng)造的價值不同，依據(jù)崗位所創(chuàng)造價值被劃分為9個不同的級別（職級）。職等：在各職級內(nèi)部，根據(jù)業(yè)務(wù)和知識技能熟練程度而分成不同的職等，每一職級中劃分為三個職等，職等從高到低分為高等、中等、初等。薪級：薪級代表處于該薪級內(nèi)員工的崗位工資范圍，共分為24個薪級。薪檔：每個薪級細(xì)分為7個薪檔，確定員工的具體工資標(biāo)準(zhǔn)。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)2.1 整體薪酬概念整體薪酬構(gòu)成是根據(jù)*的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行3、業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的，整體薪酬由固定薪酬、變動薪酬、福利和中長期激勵構(gòu)成，具體如下表：2.2 整體薪酬的構(gòu)成2.2.1 固定薪酬固定薪酬反映了員工所承擔(dān)的職位的價值或者員工所具有的技能或能力的價值，是對任職者完成本崗位工作的保障性回報(bào)，具體包括：（1） 年薪制員工：年薪總額的固定部分，按月發(fā)放；（2） 月薪制員工：月薪標(biāo)準(zhǔn)中的固定部分，按月發(fā)放；2.2.2 變動薪酬變動薪酬包括績效工資、評優(yōu)獎金、激勵獎金、全勤獎、特殊貢獻(xiàn)獎等。（1） 績效工資：是指薪酬中浮動部分，完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時獲得的薪酬回報(bào)。包含月度、季度、年度績效工資。（2） 評優(yōu)獎金：根據(jù)年度評優(yōu)表先結(jié)果，對獲獎的團(tuán)隊(duì)4、及員工進(jìn)行獎勵。（3） 激勵獎金：根據(jù)集團(tuán)及各公司經(jīng)營業(yè)績，配合長期股權(quán)激勵計(jì)劃，按業(yè)績達(dá)成情況設(shè)定獎金額度。（4） 全勤獎：針對生產(chǎn)一線工人出勤狀況提供的獎金，以鼓勵員工減少請假時間。（5） 特殊貢獻(xiàn)獎：針對員工的重大貢獻(xiàn)設(shè)立的獎金，具體的發(fā)放對象和發(fā)放額度根據(jù)具體情況制定。2.2.3 福利福利包含現(xiàn)金福利和非現(xiàn)金福利。 （1） 現(xiàn)金福利：包含工齡補(bǔ)助、伙食補(bǔ)貼、高溫津貼、外派津貼、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等；（2） 非現(xiàn)金福利：指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇，包括法定福利和公司福利。2.2.4 中長期激勵為保留核心員工，對業(yè)績優(yōu)秀、符合條件的高管、中基層核心骨干給5、予股票等激勵。2.3 崗位工資固浮比例根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置固定工資和績效工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異。根據(jù)崗位序列劃分的范圍，集團(tuán)不同類別的崗位固浮薪酬比例設(shè)置如下：各層級人員薪酬固浮比例部門層級薪資類型固定工資比例績效工資比例備注月度/季度年度浮動小計(jì)銷售部總經(jīng)理級年薪60%20%20%40%高級經(jīng)理級年薪65%20%15%35%高級經(jīng)理級月薪60%40%40%經(jīng)理級月薪60%40%40%主管級月薪60%40%40%職員級月薪60%40%40%業(yè)代、助代、理貨制造部、工務(wù)部、品保部、生管部、服務(wù)部、市場部、渠道部、行銷稽核部總經(jīng)理級年薪60%20%20%40%高級經(jīng)理級年薪6、65%20%15%35%高級經(jīng)理級月薪70%30%30%經(jīng)理級月薪70%30%30%主管級月薪70%30%30%職員級月薪70%30%30%總部各部門、總經(jīng)辦、廠辦、人資部、財(cái)務(wù)部、采購部、行政部總經(jīng)理級年薪60%20%20%40%高級經(jīng)理級年薪65%20%15%35%高級經(jīng)理級月薪70%30%30%經(jīng)理級月薪70%30%30%主管級月薪70%30%30%職員級月薪80%20%20%各部門內(nèi)勤執(zhí)行80:202.4 薪資對應(yīng)水平根據(jù)外部市場薪酬數(shù)據(jù)，每職級在薪級薪檔表中對應(yīng)三個職等；職等的薪資范圍與薪級一一對應(yīng)，每職等薪酬水平分為7個薪檔，確定不同薪酬水平，具體薪酬水平詳見附件薪級薪檔表。第三章7、 定薪與調(diào)薪3.1 試用期薪酬3.2.1 各崗位人員試用期間薪酬確定（1） 年薪制員工：試用期間工資按入職約定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；（2） 月薪制員工：試用期間按擬訂標(biāo)準(zhǔn)總薪的80%發(fā)放，試用期間薪酬不與績效考核掛鉤；3.2.2 員工試用期期限：依據(jù)入職簽訂的勞動合同約定及公司招聘調(diào)配管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。 3.2 平調(diào)薪資調(diào)整 因工作需要平調(diào)時，員工的工資低于新崗位所對應(yīng)的薪級起薪點(diǎn)時，方可調(diào)薪。3.3 職級晉升、降職降等薪資調(diào)整職務(wù)晉升降職降薪降薪(不降職)原崗位對應(yīng)職等代理期調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)晉升后調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)初等不調(diào)薪薪級晉升二級,薪檔為A-C檔1.降到下一職務(wù)高等所對應(yīng)的薪級;2.薪檔不變;直接降一級,薪檔不8、變中等薪級晉升二級,薪檔為A-C檔高等薪級晉升一級,薪檔不變3.4 年度調(diào)薪3.5.1 年度調(diào)薪周期每年1月1日。3.5.2 調(diào)薪方案職員級及以上人員年度調(diào)薪按每年年度調(diào)薪方案執(zhí)行，工人級薪資由分公司根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY、競廠薪資水平等因素在預(yù)算范圍內(nèi)自行調(diào)整。第四章 薪酬核算與發(fā)放4.1 固定工資的計(jì)算4.1.1 年薪制員工固定工資計(jì)算 計(jì)算公式： 固定工資基數(shù)年薪總額固定工資比例 月度發(fā)放固定工資固定工資基數(shù)/124.1.2 非年薪制員工固定工資計(jì)算 計(jì)算公式： 月固定工資基數(shù)月薪總額固定工資比例 月度發(fā)放固定工資月固定工資基數(shù)地區(qū)系數(shù)4.1.3 日薪制員工固定工資計(jì)算 計(jì)算公式： 月度發(fā)放9、固定工資日薪工資標(biāo)準(zhǔn)滿勤天數(shù)4.2 績效工資的計(jì)算 年薪制員工績效工資按崗位層級及職能系統(tǒng)不同，分為月度、季度和年度發(fā)放，非年薪制員工分為月度、季度發(fā)放，績效工資核算周期與績效考核周期一致，各崗位的考核周期見績效管理制度的規(guī)定。4.2.1 年薪制員工績效工資計(jì)算計(jì)算公式：年度績效工資基數(shù)=年薪總額年度績效工資比例年度績效工資=年度績效工資基數(shù)當(dāng)期績效考核系數(shù) 季度績效工資基數(shù)=年薪總額季度績效工資比例 季度績效工資=季度績效工資基數(shù)當(dāng)期績效指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)期績效考核系數(shù) 月度績效工資基數(shù)=季度績效工資基數(shù)/3 月度績效工資=月度績效工資基數(shù)當(dāng)期績效指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)期績效考核系數(shù)4.2.2 月薪制員工績10、效工資計(jì)算 計(jì)算公式： 月度績效工資基數(shù)月薪總額月度績效工資比例 月度實(shí)發(fā)績效工資月度績效工資基數(shù)當(dāng)期績效指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)期績效考核系數(shù)地區(qū)系數(shù)。4.2.3 離職人員績效工資核算：（1） 月薪制/日薪制月度績效工資按其實(shí)際出勤天數(shù)、月度績效指標(biāo)達(dá)成率按比例核算月度績效獎金。（2） 年薪制季度績效工資按其實(shí)際出勤天數(shù)、季度績效指標(biāo)達(dá)成率按比例核算季度績效獎金。（3） 年薪制年度績效工資年度績效工資按在職期間的年度績效達(dá)成和在職月數(shù)給予核算發(fā)放，年度績效達(dá)成按在職期間的月度/季度平均達(dá)成。4.3 績效考核系數(shù)績效考核達(dá)成率績效考核系數(shù)120%，200%1.2 (100%，120%)1.1 0%，10011、%1.0 4.4 薪酬支付與組織發(fā)放4.6.1 員工工資實(shí)行月度發(fā)放 工資支付時間為每月12日，以法定貨幣人民幣進(jìn)行支付，支薪日遇法定休假日提前到休假日前的最后一個工作日發(fā)放。4.6.2 人力資源各單位按在職員工名冊核發(fā)工資，未正式辦理入職手續(xù)者不計(jì)薪。4.6.3 人力資源各單位負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考勤表，并負(fù)責(zé)核算每月實(shí)發(fā)薪酬，薪資明細(xì)表和匯總表按人事審批權(quán)限 簽批后予以發(fā)放。 4.6.4 下列各款項(xiàng)須直接從員工工資中扣除：4.6.4.1 員工個人所得稅；4.6.4.2 應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；4.6.4.3 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；4.6.4.4 法律、法規(guī)規(guī)定的12、以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；4.6.4.5 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。4.6.5 員工如出現(xiàn)下述情形，由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后一次性結(jié)清工資。4.6.5.1 依法解除或終止勞動合同時；4.6.5.2 公司認(rèn)可的其它事由。第五章 薪酬管理5.1 薪酬管理職責(zé)5.1.1 薪酬委員會：薪酬委員會由CEO、執(zhí)行總裁、人資負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)決定公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、長期激勵制度等；5.1.2 CEO：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬制度、薪酬調(diào)整實(shí)施細(xì)則； 5.1.3 人力資源本部：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體 管理13、制度，核算并發(fā)放總部所有人員薪酬；5.1.4 各公司人資部：核算并發(fā)放該分公司所有人員薪酬；5.1.5 財(cái)務(wù)部門：負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績考核的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際完成情況；負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放前的審 核；5.1.6 其它各部門：提供相關(guān)考核指標(biāo)實(shí)際完成情況。5.2 薪酬管理紀(jì)律5.2.1 薪酬管理要求：5.2.1.1 每級直線主管只能掌握直屬下級員工的薪酬情況及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能打上級員工、同級員工、 其他下屬員工的薪酬情況，更不允許泄露。5.2.1.2 薪酬總額控制：分公司/事業(yè)部總經(jīng)理是薪酬總額控制第一責(zé)任人，人力資源部負(fù)責(zé)人是第二責(zé)任人，工資額控制在預(yù)算范圍內(nèi)。第六章 附則6.1 解釋權(quán)6.1.1 本制度是公司人力資源管理制度體系的重要組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；6.1.2 工人級別的薪資規(guī)定隨后制定辦法執(zhí)行；6.1.3 本制度與績效管理制度及考勤管理辦法配套使用。其他未盡事宜，按公司有關(guān)規(guī)定辦理。