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1、公司熱交換器部員工目標績效薪酬考評制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1.0、目的為了加強和提升員工工作績效和公司運營績效，提高勞動生產率，減少互相推委現象，增強企業活力，調動員工的工作積極性，特制定本制度。2.0、范圍本制度適用于公司熱交換器部所有班組長以上員工之目標績效薪酬考評核發。3.0、職責3.1、公司人力資源部為本制度的歸口部門，負責本制度的編制、培訓及推行工作。3.2、財務部、成本核算部等職能部門為本制度輔助推行部門，熱交換器部負責本制度關健績效指標（KPI）的收集整理和提報以及本制度的執行。3.3、公2、司企業管理委員會負責本制度的審議及授權主管人簽核，總裁負責本制度的批準執行。4.0、內容4.1 、本制度包括對員工德、能、勤、績四方面考核，根據SMART原則：明確性(Specific)：是指績效考核要切中特定目標，不能籠統。衡量性(Measurable)：是指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的。可接受性(Acceptable)：是指績效指標在付出努力的情況下是可以實現的。實際性(Realistic)：是指實實在在的，可以證明和觀察。時限性(Timed)：是指要注重完成績效指標的特定期限。4.2 、部門關健績效指標（KPI）劃分為六個部分，即：人事360度3、考核KPI、質量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、時效及其它項目考核KPI及5S現場考核KPI，并根據功能別和職位別不同進行分解及賦予不同權重。4.3 、六個部分的關鍵績效指標（KPI）考核的綜合積分（即為：部門的整體績效分），同本部門不同崗位（參照職階表）的考核工資掛鉤。同時，部門的整體績效分還與部門年度整體效益掛鉤，根據部門年度效益比值分配不同崗位的年度效益工資。4.4 、績效考核流程圖：績效考核流程圖責任人配合人周邊部門考核人事考核5S現場考核KPI指標設定權重確定各相關指標/目標設定研討審核各項考核方法、工具設定人事360度考核及表單5S現場考評及表單KPI指標及表單績效薪酬4、核算體系成本績效質量績效交期績效時效及其它項目績效人力成本材料成本來料檢驗過程檢驗質量客訴生產進度交貨完成表單時效性異常事件處理其它成本效益工資體系考核工資體系基本工資 + 崗位工資體系部門整體效益人力資源部績效專員熱交換器部部長企業管理委員會人力資源部各相關部門企業管理委員會人力資源部各相關部門企業管理委員會企業管理委員會生產運作總監人力資源部總監人力資源部熱交換器部相關人員人力資源部人力資源部總監人力資源部各相關部門企業管理委員會人力資源部財務及成本核算部熱交換器部部長4.5 、績效KPI指標達成測算表：序號類別考核內容目標達成率%實際達成率%考評測算方法權重分實際得分備注1人事360度考5、核及表單部門間工作配合度上級主管考核由人力資源部每月定期對周邊部門進行訪談，并進行考評。2此項考核以團隊合作的工作配合調查表為主。此項數據有人力資源部定月定時訪談評定。同級部門合作2本部門團隊合作2人員培訓在崗培訓率100%根據公司培訓計劃，組織實施本部門員工培訓，每少5人/次扣1分，扣完為止。2以簽到的培訓記錄為準人事考核考勤記錄根據人力資源部統計的員工考勤月報表，以及員工獎懲數據表對熱交換器部人事考核。如有打架斗毆、盜竊等現象，造成公司損失費用一次超過500元，將扣完所有分。優秀員工3人/次加一分，評上“優秀集體”一次加一分。政府機構嘉獎視性質可以加15分，如見義勇為獎、技術創新獎等等。違6、規依人次比例設定目標，以（）為考核單位。嘉獎單月原則上不得超過6分。3考勤范圍包括遲到、早退、曠工等現象，違規現象包括打架斗毆、酗酒等及私自招工、沒有考評上崗等現象。違紀次數3嘉獎2質量績效KPI及表單產品一次交驗合格26型冷凝器99%26型冷凝器：考評標準以（）為考核單位,低于目標值每（）減一分。高于目標值每（）加一分。70型蒸發器：考評標準以（）為考核單位。低于目標值每（）減一分，高于目標值每（）加一分。690型以上除濕機：考評標準以（）為考核單位。低于目標值每（）減一分,高于目標值每（）加一分。690型以下除濕機：考評標準以（）為考核單位。低于目標值每（）減一分,高于目標值每（）加一分。7、4產品交付顧客反饋不合格，出廠檢驗承擔（）責任，熱交換器部承擔（）責任。具體判定以客訴處理單來判定責任歸屬。70型蒸發器99%4690型以上除濕機99%3根據統計員提報的生產日報表和質管部的制程日報表、質量管理日報表。來統計產品合格率并且確定責任歸屬。（判定責任依“品質異常處理報告”）690型以下除濕機98%3品質異常處理100%異常問題提出數/處理數3質管部門提出品質異常報告，熱交換器部配合異常問題處理。要求及時、妥善并以糾正和改善措施落實為準。考核標準以（）為考核單位，高于目標值每（）加一分，低于目標值每（）減一分。客戶投訴處理配合考核標準：配合考核以客戶投訴次數，實際合理處理次數為目標，8、以次數來加減分。投訴次數以零投訴為目標，滿分加權重分，減分以次數來減分。2客戶投訴必須依據品管客戶投訴單的內容進行責任歸屬判定并協助相應責任造成的改善及糾正。投訴次數23成本績效KPI及表單人力成本直接生產員工考核標準：直接生產員工以（）人為準，以（）為考核單位。（現階段暫不做熱交換器部考核內容）。輔助生產員工以（）人為準，以（）為考核單（此項將作為熱交換器部考核指標）。此項主要考核熱交換器部人力成本。直接生產員工指計件工人。輔助生產員工是指大工等管理員工。輔助生產員工3材料利用原料成材考核標準：原料成材以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。回料回收利用以（）為考核單位，高于（）加9、一分，低于（）減一分。4主要考核熱交換器部原料成材率和回料回收利用率，依據訂單用料標準核定統計。回料回收利用4紙箱回收外發紙箱回收考核標準：以（）為考核單位。3主要考核熱交換器部使用的外發紙箱的回收利用率。回收利用率高可以控制輔助材料成本。其他回收發泡板考核標準：以（）為準，以（）為考核單位。1考核熱交換器部使用的包裝用品回收利用率。木板1其它成本4交期績效KPI及表單交貨應交訂單筆數/實際交單筆數8此項指標主要考核熱交換器部生產計劃調度及訂單交貨情況。考核標準以交貨批次為準，延誤一次扣一分。按排單計劃生產準確性2%計劃生產數量/實際生產數量4主要考核熱交換器部按照資材管理部排單計劃生產是否準10、確合理。考核標準：以計劃生產數量2%為標準，以每0.4%為考核單位。呆滯物料考核標準：以（）為準，以（）為考核單位。4呆滯物料以生產產值目標為準，按比例每季核算一次，根據呆滯物料統計報表來判定責任歸屬。5時效及其它項目績效KPI及表單數據與統計報表及時性以0.5%為考核單位,每減一個單位扣一分。3主要考核熱交換器部統計提供的統計數據的準確性和真實性，以及表單填寫的真實性和及時性。具體的單據、報表另列表單說明。準確性3設備保養與維修計劃保養100%計劃保養：以每月計劃保養次數為目標，每少于1臺/次將扣一分。直到扣完為止。故障率以（）為目標，以（）為考核單位。2主要考核機修組是否按計劃對機器進行保11、養維修以及維修的及時性。考核資料由技術總監定期安排人員檢查。故障則由資材管理部提報。故障率2安全生產安全事故以次數為考核單位，單次安全事故費用超過500元，將扣完所有分。單次費用超過1000元，則由事故責任人（部門主管）和部門承擔50%工傷費用并且扣完所有分。以一次扣一分為標準計算。3主要考核熱交換器部安全生產情況。目的是將公司內生產中安全事故控制在零事故。65S現場考評及表單5S現場考核依5S現場考核評分為準。8此項數據由企業管理委員會組織人員定期不定時進行檢查考核（詳見附表）。主要考評部門的看板管理，文件歸類，工具歸位，定量、定物、定位，清潔。7部門整體效益部門年度效益高于基準線A0每月對12、部門費用進行考評，年底核發。詳見（年終效益工資體系）等于基準線A0低于基準線A05.0、績效薪金核算體系5.1、年終效益工資體系2005年度部門收入與支出1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計備注部門營業總收入S部門對外完成銷售額 S1S總不含熱交換器、鈑金制品銷售額部門對內配套銷售額 S2營業外其它收入 S3材料成本T主要材料T0詳見財務部、成本核算部熱交換器部內部損益表及各項費用科目明細表輔助材料機物料（如勞保用品）包裝材料人力成本（工資）M計件工資M0計時工資各類部門直接費用及公司分攤的費用固定資產費用N房屋折舊費用N0生產設備折舊費用辦公設備折舊費用資金占用費用制造13、費用P能源費（電費、蒸汽等）P0運費加工費用修理費用行政事務費用X辦公用品費用X0電話費用差旅費用食堂用餐費用宿舍使用費用汽車使用費用工傷醫療費用員工各種社會保險費用財務費用(占用資金利息)分攤WW0銷售費用分攤VV0研發費用（材料費、試驗費、研發人員工資、差旅費等）分攤FF0管理費用分攤UU0年終效益工資提取比例測算方法2005年本部門年度效益A S總 T0M0(N0P0X0W0V0F0U0)，設A0為本部門年度效益其準值，若：（1）、A A0 ，則按照超出的額度，分別提取相應比例的B = A （）% 作為部門年終效益工資；（2）、A A0 ，則提取B = A （）% 作為部門年終保底效益工14、資；（3）、A A0 ，則無年終效益工資 ，B = 0 。經企業管理委員會討論、審議，得出熱交換器部年終效益工資提取比例年終效益工資分配方法(1)、根據公司職階表，結合熱交換器部現有人力狀況，設定熱交換器部各崗位（指計時工）人力配置數量；(2)、確定薪點系數，根據人力配置數量，計算出熱交換器部計時崗位薪點數之和；(3)、將年度部門效益工資總額除以部門薪點數之和，即得出每單位薪點所得效益工資，然后可計算出每級崗位所得年終效益工資數；(4)、進公司三個月內，不享受年終效益工資；三個月以上按進廠時間比例享受年終效益工資。(5)、人力配置，公司原則上只控到制課級崗位，課級以下由部門自定編額（報人力資源15、部審核、備案），但年底人員編額不低于維持正常生產所需的最低額度，且年末/年初變動不得低于5%。5.2、考核工資體系5.2.1、考核工資組成及資額來源：考核工資（E）部級副部級課級組級班級文員備注占月工資總額比例40%35%28%22%16%12%(1)、公司每月從員工工資總額中提取一部分作為月考核工資(比例可調整)，根據部門每月得分核發；（2）公司原則上只控制到課級，課級以下由部門自定方案，但須報人力資源部審核、備案。金 額40% E35% E28% E22% E16% E12% E5.2.2、考核工資同考核評分掛鉤、測算各級人員月得考核工資： 評級分值部級（元）副部級（元）課級（元）組級（元16、）班級（元）文員（元）備注一等100以上40% E(100以上)%35% E(100以上)%28% E(100以上)%公司原則上只控制到課級，課級以下由部門自定方案，但須報人力資源部審核、備案。二等90-10040% E(90-100)%35% E(90-100)%28% E(90-100)%三等80-9040% E(80-90)%35% E(80-90)%28% E(80-90)%四等70-8040% E(70-80)%35% E(70-80)%28% E(70-80)%五等70分以下40% E(70以下)%35% E(70以下)%28% E(70以下)%5.3、（基本工資 + 崗位工資）體17、系根據各崗位級別而定，具體參照公司職階表6.0、考核推行6.1、考核數據提報時間及要求：6.1.1、相關部門于每月5日前將統計數據交人力資源部。6.1.2、人力資源部于每月8日前將數據匯總填表交企業管理委員會審議并上報總裁。6.1.3、總裁于每月12日前批準完畢，交人力資源管理部通報并傳財務進行考核工資發放。6.1.4、年終效益工資于每年年終根據公司整體效益發放。平時只進行月度考核，年終根據年度月平均分核發。6.1.5、基本工資 + 崗位工資于每月根據公司職階表按時核發。6.2、績效考核面談：績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并由被評者加注意見，然后報企業管理委員會備案。