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1、公司現金收入及績效薪酬獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總 則第一條 引言按照“適應市場環境，體現人才價值，發揮激勵作用”的薪酬基本原則，為規范公司薪酬管理工作，建立兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實現員工在薪酬分配上的“責任與利益一致、能力與價值一致、風險與回報一致、業績與收益一致”的目標，達到構建公司強大的激勵機制，促進公司持續、穩定、健康發展的目的，公司特制訂此薪酬管理制度，作為綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據。第二條 適用范圍 本制度適用于公司所有正式員工。其中不在公2、司支付工資的職位，其薪資管理辦法不在本制度內。第三條 薪酬支付理念為職位付薪（Pay for Position）為能力付薪（Pay for Person）為業績付薪（Pay for Performance）第四條 薪酬制度原則1戰略性原則與公司發展階段相適應，體現公司的價值導向和企業文化，支持公司發展戰略的實施。2內部公平性原則基于科學的職位分析和職位評估體系，對公司的不同職務和職位的相對價值進行準確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各職位薪酬的內部公平性。3市場化原則以公司市場定位為基礎，結合市場薪酬狀況對公司薪酬水平進行調節。4績效導向原則通過對公司目標進行部門、職位的層層分解，使目標落實到3、各職位、各員工。同時，將員工績效表現和績效獎金直接掛鉤，通過績效考核實現責任風險與收益對等的有效激勵原則。5經濟性原則考慮公司可支付成本，確保薪酬的增長與公司經營業績增長同步。第五條 職位等級的確定職位等級是根據職位描述中所明確的每個職位的基本目的、承擔職責、所需條件等內容，使用職位評估方法評估出每個崗位在企業內部組織結構中的相對位置。根據處理結果得出的職位等級矩陣將是公司進行薪酬設計的基礎和主要依據。第六條 員工總薪酬構成員工總薪酬（TR）基本工資補貼績效獎金福利基本工資是與職位級別相對應的薪資，是經過對公司內部各個職位進行價值評估后，結合市場水平設計出來的。基本工資是公司按月支付給員工的固4、定收入部分，用于保證員工的基本生活需要，其水平高低與公司薪酬策略、職位類別、地區生活消費指數密切相關，其發放不與企業的經營業績狀況掛鉤，呈現工資剛性?？冃И劷鹗且詥T工績效為依據的激勵型收入，目的是鼓勵員工努力創造優良的工作業績，實現績效目標，從而促進公司經濟效益的提高。浮動工資與個人當期考核結果直接相關。職位標準總薪資通常是指“在標準狀態下為各職位支付的薪酬總額”，反映的是考核目標完成情況下所應獲得的薪資收入，由基本工資和浮動工資兩部分組成。補貼是當某些條件發生時企業為員工支付的各項現金補貼，如午餐補貼、住房補貼、通訊補貼、項目補貼等，具體科目可以根據公司實際情況確定。福利包括基本福利與補充福5、利?；靖＠侵竾乙苑ㄒ幮问矫鞔_規定企業應給予員工的各項社保和福利保障；補充福利則是由于企業效益提升而提供給員工的福利（基于公司戰略、人力資源預算和成本考慮）。l 法定福利：按照國家和地方法規為員工繳納社保；l 補充福利:根據企業效益，可在適當時候增加其他補充福利。第二章現金總收入設計第七條 概念說明現金總收入是以職位價值評估為基礎的員工正常工作完成業績目標情況下的年度現金收入總額。所有職位所處職級參見 xx公司職級矩陣表。第八條 工資政策線的（中位值）確定根據公司戰略目標和所處發展階段，對所有職位進行科學合理的相對價值評估，以此為基礎結合市場薪酬調查數據，在公司薪酬戰略的指導下，結合地區勞6、動市場價格確定公司工資政策線（中位值），作為定薪的基礎參考標準，充分體現了公平性、競爭性和適用性的原則。第九條 薪酬等級幅寬設計從公司各職位的不同層級、不同序列來看，存在著不同復雜程度區間，越復雜的工作該區間范圍越大；從員工發展的角度來看，隨著技術、能力、經驗的不斷積累，其對公司的貢獻會發生變化，因此需設計薪酬等級幅寬，識別并激勵優秀員工，體現相同職位等級任職者的不同價值，有助于公司控制成本。薪酬等級浮動的幅度（帶寬）由公司薪酬政策線斜率和所處職位等級決定，整體趨勢是隨職位等級上升而加大，正確反映不同等級職位責任范圍和發展空間的區別。公司薪酬政策線（中位值）和等級浮動幅度（帶寬）確定了所有職位7、等級薪酬的上下限，在職位不發生變化的情況下，員工職位總薪資的變動將不會超出該范圍上限。示意圖如下：中位值：e 、f 、g最大值：a 最小值：b 薪酬政策線：由中位值e f g相連的曲線帶寬：(ab)/b*100% 重疊度：(cd)/（ab）*100%級差：fe第十條 固定工資設計固定工資水平按照現金總收入的一定比例，根據不同層級、不同序列而有所區別。第十一條 薪酬等級的級內分檔根據職位評估劃分的職級是一種針對職位的相對價值而形成的分布結構，它可以客觀、科學地反映各職位的價值。然而，在實際工作職位中，在職者的實際貢獻會因為學歷、工作年限、技能等因素的不同而產生差異，因此我們應對職級進行職檔劃分。8、根據任職者的學歷、類似職位工作年限、技能水平等級等因素進行綜合判斷，并考慮特殊人才的市場稀缺程度進行調整，以確定在職者和新進員工在薪酬等級中的所處檔級位置，進而確定其薪酬水平。1 基本評價因素和權重2 調整因素：人才市場稀缺度。對于人才市場供不應求的特殊技術和業務人才，根據具體情況加0.10.5分；特殊貢獻：對于為公司作出重大貢獻的員工，根據具體情況加0.10.5分；重大過錯：對于給公司帶來重大損失的員工，根據具體情況減0.10.5分。3 評價因素說明：（1）學歷是指國家承認的正式學歷；（2）類似職位工作年限是指在同層次、相關專業工作經驗的年限；（3）能力的評定主要是根據職位說明書確定的職位素9、質要求最終確定。各級別對應的等級描述如下圖：4 入檔分數入檔分數由基本評價因素得分和調整因素得分兩項之和得出，具體如下公式：入檔分數 業績表現30能力20職稱10學歷10本行業工作經驗20學歷10調整因素分數5 檔級標準評估得分職級分位5分評估得分4.5分第五檔4.5分評估得分4分第四檔4分評估得分3.5分第三檔3.5分評估得分3分第二檔3分評估得分第一檔6 入檔方法行政人力部和各部門主管一起按照以上模型確定該員工的初次薪等檔級，報總裁確認。第十二條 補貼補貼參照現行標準暫不做調整。第三章績效獎金設計第十三條 績效獎金的目的績效獎金是以職位價值為基礎，員工績效為依據的激勵型收入，目的是鼓勵員工10、努力創造優良的工作業績，實現績效目標。作為一種對工作表現的反饋，績效獎金由公司根據員工的績效考核結果予以發放。第十四條 績效獎金的基數確定績效獎金基數以職位評估結果下的現金總收入為基礎，按照薪資構成中浮動現金收入比例確定。具體可參見第二章第十二條薪酬構成比例分配。第十五條 年度績效獎金的計算員工績效獎金收入計算如下：績效獎金=設計績效獎金基數績效考核等級系數具體的績效考核等級系數及績效考核的相關事宜請參考xx公司績效管理辦法。第四章 薪酬管理辦法第十六條 薪酬調整原則薪酬調整將采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、職位變動調薪）相結合的原則予以實施。第十七條 薪酬普調薪酬調整可以參考消費物11、價指數、人才市場供應情況、公司效益和預算負擔能力等因素調整薪酬比率。薪酬比率是實際薪酬與更新后市場化中位數值的比率，可以表示實際薪酬與更新后市場競爭性薪酬的比率。公司在必要的時候進行薪酬整體調整。第十八條 業績調薪公司根據員工年度績效考核結果，并結合公司績效管理的相關規定決定是否晉檔調薪。并于次年對員工按晉檔后的標準調整該職位標準薪資。原則上年度考核等級為“優秀”者上調1檔；考核等級為“一般”者檔級不變；考核等級為“需改進”者下調1檔。如在同一考核期內發生同序列內同級別職位變動，則按照原職位和新職位的綜合績效考核結果決定是否晉檔調薪。如在同一考核期內發生不同序列內同級別職位變動，或級別發生變動12、，則本考核期內不予晉檔調薪。第十九條 業績調薪的上限員工職位標準薪資已經達到其所屬職級的上限時，如職位職責沒有大的變化，則不再晉檔，職位標準薪資不發生變化。第二十條 職位晉升調薪員工職位級別晉升時，即調換到更高級別的職位時，執行新職位總薪資水平，并就近入檔。特殊情況下可以越檔調級，但需要公司總裁批準。第二十一條 職位降級調薪員工職位降級時，即調至級別較低的職位時，執行新職位總薪資水平，并就近入檔。特殊情況下可以越檔調級，但需要公司總裁批準。第二十二條 薪酬設計的部門職責分配行政人力部：負責了解行業薪酬水平并在此基礎上優化和完善薪酬策略、薪酬體系，核算公司工資總額及人工成本總額，擬定公司薪酬調整13、預算，并制訂具體實施細則。各部門經理：對職位進行分析，提供有關職位的任職要求，在職位評估時和確定職位工資時提供重要依據。公司高層：審核及批準公司的薪酬戰略、薪酬體系、薪酬調整預算及實施細則。財務部門：負責提供涉及業績考核的相關財務指標及實際發生數據，并根據行政人力部提供的有關報表計提、兌現并實際支付員工薪酬。第二十三條 薪酬信息溝通薪酬信息對員工而言，是機密性及私人性的資料。行政人力部應當告訴員工其本人薪酬水平及相應理由。在溝通此信息時，必須明確說明，公司可以按照員工在考核期的績效表現相應調整薪酬水平。第二十四條 薪酬管理責任薪酬制度及其調整方案由行政人力部擬定，報公司總裁辦公會批準。第二十五條 解釋權本手冊由公司行政人力部負責制訂、解釋及修訂。第二十六條 生效時限本方案自頒布日起正式生效。